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jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 402
経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
64303214
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当社では今まで採用通知書に残業の記載がなく、年俸及びボーナスだけを提示してきました。残業に対して質問があった場合は「

解決済みの質問:

当社では今まで採用通知書に残業の記載がなく、年俸及びボーナスだけを提示してきました。残業に対して質問があった場合は「うちは全員裁量労働制だから」とか 説明したり、聞かれなかったら何も言われなかったりしてきたそうです。外資系ということもあり、それなりに高い年俸を提示してきたため、今までトラブル等はなかったようです。
労務的なリスクを考えて、新しく残業代に関する記載を行いたいと思っています。そこで、カテゴリーを4つに分けました。
1.裁量労働制(主にエンジニア)
2.事業場外みなし労働(主にプロジェクトで他社に行って働いている人など)
3.管理監督者
4.その他

これはどのような形で導入すればうまくいきますか?4に関してはできれば固定残業制を導入したいと思っていますが、いきなり残業に関する事をいっても従業員の反発を得ないか心配です。どのようにコミュニケーションを進めて行けばよろしいですか?(例えばどのように従業員に彼らが納得する事をいえますか?)又1&2&3については個別同意は必要ありませんか?労使協定は必要ですが、個別に通知する必要はありますか?こちらもどのように彼らに説明すれば反発を少なくすることができますか?
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  jinjiconsul 返答済み 4 年 前.

御相談頂きまして誠に感謝しております。

 

文面内容を拝見しますと、御社ではこれまで処遇を巡る大きなトラブルも無く比較的労使関係も良好であったものとお見受けいたします。

 

そこで、そうした関係を生かして以下のように全従業員を対象として説明されるとよいでしょう。

 

・会社では、残業が発生している事も考慮した上で、比較的高い年俸額を提示・支給してきました。

・しかしながら、実際には残業支払対象とならない裁量労働制・事業場外みなし労働制・管理監督職として勤務する従業員と、それ以外の一般従業員とが混在しています。

・そこでこの度、会社としてのコンプライアンス姿勢を確立し、各従業員一人一人のポジションも明確にする為に、それぞれの職務内容に応じて4つのカテゴリーに区分することにしました。

・今回の区分によって、従業員の皆さんの処遇内容は基本的に変わりませんので安心してください。つまり、減給とか、勤務時間が新たに増えるといった不利益はございません。

(以下、各カテゴリー毎に労働時間制度、残業支払の有無及び改めて処遇自体の変更が無い旨の説明を実施。その後、質疑応答も行う。)

 

上記内容にもございますように、減給等の不利益を発生させないことが最重要です。細かい制度内容よりも従業員が気になるのはまさにこの点だからです。

 

但し、処遇自体が変わりなくとも、固定残業代の導入等により残業部分も含めて現行給与維持となりますと、基本給部分が減る分不利益変更に当たりますので、原則従業員の個別同意を採られることが必要になります。

 

そして、説明の際は会社からの決定事項としまして一方的に押し切るといった方法ではなく、従業員から意見が出れば真摯に耳を傾け、場合によっては多少の処遇改善等も柔軟に検討されるべきといえます。

 

そうした点に注意すれば、労働契約法第10条 にも「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。」とございますように、全員の個別同意が得られなくとも新しい制度内容が有効とされる可能性は高くなります。

 

最終的には、やはり制度内容の細かい説明よりも、会社が従業員をどれほど大切に思っているかといった姿勢を示す事がスムーズな制度導入のカギを握るものといえます。

質問者: 返答済み 4 年 前.

ご回答いただきまして誠にありがとうございます。


追加で質問させてください。


この4つのカテゴリーのうち、同意が必要なものはどれになりますか?又どれが労使協定だけで完了できますか。


もちろん合意があるのが一番望ましい点は存じておりますが、必ず同意が必要なものは固定残業代になった方という理解でよろしいでしょうか。


事業場外労働は労使協定が必要ですか?又同意を得なくても通知するだけも大丈夫ですか。

専門家:  jinjiconsul 返答済み 4 年 前.

こちらこそご返事頂きまして有難うございます。

 

御質問の件ですが、法令上何を持って必ず従業員の同意が必要になるといった明確な基準はございません。

 

関連する労働契約法の条文では、第8条「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」とございますので、反対解釈により合意、言い換えれば従業員の同意が無ければ 原則として労働条件の変更は出来ないということになります。しかしながら、就業規則を変更する場合については、別途第9条に定めがございますので、第9条の内容に従うことになります。

 

その第9条では「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。」とされており、労使協定で定めた内容は就業規則でも定めをおかないと実効力を持ちえませんので、基本給の一部を固定残業代に変更する等何らかの具体的な不利益変更があれば労使協定のみでは不十分でやはり従業員の同意が必要ということになります。

 

しかしながら、同じ9条の最後に但書がついており、「次条の場合は、この限りでない。 」とございますので、最初の回答で挙げました第10条の内容を満たしていれば、就業規則の変更によって不利益が発生する場合でも、従業員の同意が無くして変更は可能ということになります。

 

これらを整理しますと 、現行給与水準内で固定残業代を設定する場合でも、第10条により必ずしも従業員の同意が必要不可欠ということにはなりません。それ以外の場合でも同様ですが、ご認識の通り、トラブルとなった場合、例えば裁判に持ち込まれた場合ですと、第10条の内 容を満たしているか否かは裁判官の裁量による判断部分が大きく予測が困難ですので、固定残業代設定の場合には極力対象者全員の同意を得られるべきですし、それ以外の場合でも不利益となる可能性がゼロとは言い切れないことからも出来る限り多くの従業員の同意を得ておく方が望ましいということになります。

 

また、事業場外みなし労働時間制の場合も、みなし労働時間が所定労働時間以外の時間数となる場合には、労使協定の締結が必要です。所定労働時間とみなす場合には就業規則に定めるだけで協定は不要です。

 

先の回答でも触れました通り、御社での労使関係が良好であれば、真摯な対応姿勢を示すことによって大部分の従業員の同意は問題なく貰えるものと予想されますので、大きな混乱無で変更出来る可能性が高いはずです。一部抵抗する従業員がいる場合でもごく少数であれば、面談をして過剰な要求であれば断り、配慮可能な部分については検討する等個別に対応をされることで解決されるのが妥当でしょう。

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