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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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残業代が出ない。 休日出勤しても手当がない。 振替休日もない。 定時がすでに8時間労働を超えており、職安の記載

解決済みの質問:

残業代が出ない。
休日出勤しても手当がない。
振替休日もない。
定時がすでに8時間労働を超えており、職安の記載事項と違う。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

会社での状況はご相談内容から把握できました。

ご相談者様のご要望や、相談になられたい内容をご返信いただけますでしょうか。

お手数をおかけして恐縮でございますが、何卒よろしくお願い申し上げます。

質問者: 返答済み 4 年 前.


労働条件の改善。


給与の改善。


 

専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

会社と話し合っても改善がされないということですね。

 

まず1つずつ説明させていただきます。

「残業代が出ない。休日出勤しても手当がない。振替休日もない。」

→時間外手当や休日労働手当を払わず振替休日もない、というのは労働基準法37条違反です。

「定時がすでに8時間労働を超えており、職安の記載事項と違う。」

→ハローワークの記載事項とは別に、労働契約締結時には労働条件を書面で明示する義務を会社は負っています。書面で明示しなければならない事項の中には「始業及び終業の時刻」が含まれます。これに同意して労働者は労働を開始することになります。

労働契約(雇用契約)によって労働条件が決定されますので、ハローワーク記載ではなく、明示された労働条件によって始業及び終業の時刻は決まります。

明示された労働条件はどのようになっておりますでしょうか?

書面で明示された労働条件を相違する状況で労働を強いられておられるのであれば、会社の契約違反です。また、労働契約締結時に書面での明示がなかったのであれば労働基準法15条違反です。

 

会社に話をしても何ら改善がないのであれば、行政機関や第三者を交えた話し合いで改善を求めていくしかありません。何も行動しなければ何も改善されないわけですから。

ご相談者様にとってベストだと思われますのが、労働基準監督署へ申告することです。

「会社が労基法37条違反ですので申告します」と申告を行ってください。その際に「会社に知られたくないので定期監督の形で調査に入ってください。」と付け加えるとよろしいでしょう。

労基署の調査には

①定期監督

②申告監督

の2つがあります。

労働者からの申告によって会社に調査に入るのは②申告監督です。ご相談のケースはこれに該当します。ただしこの形ですと誰が労基署へ通報したのかが会社にわかってしまいます。そうすると労働者の立場が悪くなるという弊害が起こります。

そこで定期監督の形で入ってくれるよう依頼して下さい。

定期監督とは労働基準局のスケジュールに基づいた抜き打ち検査です。つまり労働者の申告は全く関係なく「今年はお宅の会社を調査することに決定しました。」というあくまでも行政機関の抜き打ち検査となります。これであれば労働者が会社の事を申告した、とは会社にはわかりません。

申告してから実際に労基署が調査に動くまでの期間は繁忙状況や労基署の都合によるため、申告する際に直接労基署にご確認いただけたらと存じます。

 

その他、第三者を交えて会社と話し合い改善を求めていく方法としては「あっせん」「労働審判」の申立てがあります。

【あっせん】
都道府県労働局に申し立てをし、あっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、和解案を提示してくれる国の制度です。費用はかかりませんし、弁護士などの専門家を依頼する必要もありません。
申立ては、労働基準監督署内の総合労働相談コーナーでも受け付けてもらえます。

ご参考までに大阪労働局ホームページのあっせんに関する記載の箇所のURLを以下に添付させていただきます。

http://osaka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/roudoukyoku/kanren_shisetsu/corner.html

 

【労働審判】
労働審判は地方裁判所に申し立てを行います。申し立てをすると、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の確認を行い、原則3回以内の審理で、調停や審判で解決を図ってくれる国の制度です。
裁判ではありませんので、弁護士を依頼する必要はありません。当事者には参加義務があるので、労働者が申立てをすれば、会社側は労働審判への参加を拒否できません。
調停や審判に双方が合意して和解すると、その内容は裁判の判決と同等の効力を持ちます。
提示された審判に最終的に労使双方もしくは片方から異議申し立て(その審判は受け入れられない、という不服)がなされると労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に自動的に移行する、という仕組みです。
ご参考までに、裁判所ホームページの労働審判のURLを添付させていただきます。
<労働審判制度とは>

http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/2203/index.html

<労働審判手続き>

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

<労働審判手続きの必要書類>

http://www.courts.go.jp/saiban/qa_minzi/qa_minzi_48/index.html

 

第三者を交えて会社と話し合い改善を求めていくのであれば、これら個別労働紛争解決制度を利用することになります。

質問者: 返答済み 4 年 前.


書面での契約はありません。


この状態で退職した場合、雇用保険はすぐに支給されるのですか。

専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

下記備考欄をご覧いただきまして、評価・返信のお手続きをいただきますよう、よろしくお願いいたします。

 

雇用保険の支給時期に関しては、会社に退職届を提出する前に一度ハローワークにご相談いただきたいと思います。

特定受給資格者(いわゆる会社都合での退職者)に該当する項目として、

「労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と著しく相違したこと」

というものがあります。

この項目に該当し特定受給資格者として認定されるか否かを事前にハローワークに相談しておくのが賢明です。

ハローワークによって手続きや解釈に若干のズレがありますので、直接確認することが重要です。

「労働条件の書面での明示もないし、当初のハローワーク記載の労働条件と違っているから退職したいが、特定受給資格者に該当するか?」とご相談下さい。

 

専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

回答をご覧いただきまして、ありがとうございます。

 

全てのご相談に回答させていただきましたが、回答にご不明な点がございましたでしょうか?ご不明な点がございましたら何なりとご返信いただけたらと存じます。

 

※当初のご相談になかった内容については新たなご相談となりますので、その際には返信ではなく本件をご評価後、新たにご投稿いただくことになりますので、何卒ご了承ください。

 

sr_hossy, 社会保険労務士
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