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takatsukasa
takatsukasa, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 638
経験:  人事労務管理において18年間従事
61975128
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はじめてご相談します。 3月末にて職場退職予定です。*損害保険会社 表向きは親が初期の認知症になった為、

解決済みの質問:

はじめてご相談します。

3月末にて職 場退職予定です。*損害保険会社

表向きは親が初期の認知症になった為、退職する事になっています。*認知症は事実

実際には、過度の仕事を課せられた事でサービス残業(始業前1時間から1時間半前出社)させられた上、同僚(先輩)からシカトと私が電話する際に耳栓をするなど、
周囲の人間にもわかる嫌がらせをされて、精神的に参ってしまった事による現場からの逃避です。

職場はタイムカードは無く、PCによる自己申告制です。
PCはまだ職場に有ると思われます。

どうぞよろしくお願いいたします。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  takatsukasa 返答済み 4 年 前.
ご質問したいことはどのような事でしょうか。
質問者: 返答済み 4 年 前.


パワハラで訴える場合の効果的な方法を教えてください。


 


 

専門家:  takatsukasa 返答済み 4 年 前.
パワハラについては法律で具体的な定めがありません。
厚生労働省においてはパワハラとは、同じ職場で働く 者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内優位性を背景に、業務の適性な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう、としています。

職場のパワーハラスメントの行為類型としては、次のものが挙げられますが、これ以外は問題がないということではありません。
①暴行・傷害(身体的な攻撃)
②脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)
③隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)
④業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)
⑤業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)
⑥私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)

そのためパワハラで訴えるというのであれば客観的な事実に基づく証拠を集める必要があります。

例えば嫌がらせを受けた日時や場所、どのような嫌がらせだったのかをメモや録音、ビデオなど客観的に判断できる証拠が重要となります。

そして会社内に相談窓口があるようであれば、まずは事実を伝え会社内で対応をしてもらうことをお勧めします。

そしてそれでも善処されないようであれば労働基準監督署など外部の公的機関に相談をされたらいかがでしょうか。
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