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remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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労働条件変更を伴う来年度契約についてお尋ねいたします。私は嘱託職員として、指定管理となっている公民館で1年契

解決済みの質問:

労働条件変更を伴う来年度契約についてお尋ねいたします。 私は嘱託職員として、指定管理となっている公民館で1年契約の事務をしています。 24年度は週5日勤務で、週4日が会計事務、週1日が図書館司書としての仕事をしています。 ところが 来年度は新たに1名司書が雇用されるため、私は司書業務を週1日行わなくてもよくなりました。 そのため2 4年度は週5日勤務、月給15万だったお給料が、25年度は週4日勤務、月給12万に変わります。 館長は公民館運営委員会に以上の説明をし、了承を得ています。 しかし労働条件変更と賃金変更の説明は館長から私には全くなく、 おそらく4月1日にいきなり辞令が渡されるような状況になると思われます。 私がこの変更を知るに至った理由は、 運営委員会開催予定通知の議題に 私の変更のことが掲げられていたのをコッソリと読んだからです。 ですので、表面上私は未だにこのことを知らないことになっています。 このように説明もなしの一方的な労働条件と契約変更は、法律的に認められるのでしょうか。 以上です、よろしくお願いいたします。

この契約更新が違法な場合、雇用者側がこちらからの訴えに対して
反論できないような理論武装が出来れば良いのですが。。。

投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

貴方は1年間の有期労働契約をされているのですよね?

有期労働契約はその名の通り、期間の定めのある労働契約であり、その期間が満了すれば、その労働契約は当然に終了します。

よって、次の1年間の労働契約を締結する場合、そこで使用者側がどのような労働条件を提示するかは自由です。

その労働条件に労使で合意できなければ、そこで終了です。

それが使用者側が有期労働契約を締結している理由です。

貴方が仰っているのは労働契約法第3条「労働契約は労働者および使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、または変更すべき」、同法第8条「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる」のことを仰っているのだと思いますが、これは期間の定めのない労働契約、もしくは期間の定めのある労働契約であってその期間中に労働条件を変更する場合に適用されるものです。

つまり、今回の状況を法的にどうこうすることは難しいと言わざるを得ません。

後は話し合いによるしかありませんが、現実問題として労使関係においては圧倒的に力の差があり、労働者個人で交渉を進めるのは難しいものがあります。

ご相談内容のような直接法令に違反しないことについては、労働局のあっせん制度を利用されるとよいでしょう。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

ほとんどのケースが、概ね1ヵ月程度で解決します。

全国の労働局、労働基準監督署内にある総合労働相談センターで相談、申し込みができます。

ご参考までに貴方のお住まいの労働局あっせん制度のURLを記載させていただきますので、より詳細な内容はこちらでご確認いただければと思います。

http://www.pref.chiba.lg.jp/chiroui/roudoumondai/kanrenhouki/kobetsu-assen/index.html

質問者: 返答済み 4 年 前.

ご回答ありがとうございます。
確認したい点があるのですが、
「1年間の有期労働契約」ではありますが、有休は前年分を繰り越して使えます。
この場合は1年毎に全く契約が切れてしまう場合とは違って、「継続雇用」と
考えられないのでしょうか。

もしそのような考え方があると仮定すればですが、次年度の契約変更を事前に本人に知らせないで一方的に辞令を渡すやり方に責められる点は
ないのでしょうか。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。



有給休暇に関しては労働基準法第39条に明確な定めがあります。

使用者は雇い入れの日から起算して6カ月継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して10日の有給休暇を与える義務があります。

この「継続勤務」については厚生労働省から通達が出ています。
継続勤務とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいう。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであり、次に掲げるような場合を含むこと。この場合、実質的に労働関係が継続している限り勤務年数を通算する。

イ 定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再採用している場合(退職手当規程に基づき、所定の退職手当を支給した場合を含む。)。ただし、退職と再採用との間に相当期間が存し、客観的に労働関係が断続していると認められる場合はこの限りでない

(昭和63年3月14日基発150号)

つまり、有給休暇の取り扱いに関しては継続勤務として扱う場合でも、それは有給休暇の取り扱いに関してのみ継続勤務として扱うだけであって、期間の定めのない労働契約であると解釈することはできません。

残念ながらご返信内容のようなことを根拠に労働契約法第3条、第8条が適用されること主張することはできません。

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