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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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初めて相談させて頂きます。この度、私の勤める会社

解決済みの質問:

初めて相談させて頂きます。 この度、私の勤める会社(大手商社の100%子会社)の3ヶ所ある出張所が3月末をもって閉鎖する事となりました。 そこに勤める、私を含む社員の待遇についてです。 各出張所の女性社員は現地採用と言う事もあり、3月末に解雇となります。(社内規定に明記されている) 割り増し退職金+再就職支援会社登録が付加される事もあり、解雇される事は最終的に当人達(出張所の女性社員達)は納得しております。 しかしながら納得のいかなのは、私を含む出張所 の男性社員2名(東京採用)が、多少時期はずらすものの、ほぼ同時に解雇される事です。 出張所は、千葉・大阪・岩国と3ヶ所あり、その内、大阪・岩国の男性社員2名は出向受け入れなので、出向元に帰る事となりましたが、千葉の男性社員は2名ともプロパー社員で東京採用なので本来なら東京に戻り、続けて雇用されるはずだったのですが、今回会社からの勧告は「東京で働く場所がない。割り増し退職金を払うから退職して欲しい。」というものでした。 先に話しました女性社員の勧告は、今年1月に入ってすぐにありましたが、我々男性社員に対する勧告は3月に入ってからでした。 当方2名のうち、所長は年齢59歳、来月60歳になります。元々船員をしていたので61歳になれば年金が受給できるので、失業保険を1年間もらって、その後年金受給に切り替わるので、会社の申し入れを了承されました。 しかし、私に関して言えば、年齢48歳、まだ子供も小さく、この年齢から再就職の道は限りなく狭き門となっており、どうすれば良いのかと途方に暮れております。 私としては、兎に角「雇用の確保」を第一と考えており、引き続き雇用をしてほしいと願っております。 先日その件で、社長とも話をしましたが、「会社が非常に厳しい状態にある。事業存続の為にこの様な決断をした。」との返事でした。 私への会社からの条件は、4月末退社(4月は自宅待機、給料は出る)で、現在の退職金580万円(勤続21年間)+割り増し退職金568万円(基準給与12か月分)+年休残買い上げ82.8万円で、合計 約1,231万円、必要であれば再就職支援会社への登録が可能と言うものです。 上記の様な条件で、解雇は正当なのか、不当なのか??、会社提示の退職金条件は妥当なのか、そうではないのか??、会社に残る道はあるのか、ないのか??、等々… ご助言を頂けます様、宜しくお願い致します。 連絡先は以下の通りです。 氏名:A 携帯電話:XXX-XXXX-XXXX E-Mail :XXX@XXXXXX.XXX (ヤフーフリーアドレス)

投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

会社からの突然の退職勧奨、ご心痛お察し申し上げます。


退職金提示に関しては、会社の任意の部分ですので、金額の妥当性等は法的に争うことは出来ません。あくまでも自己退職に対する交換条件を示したものです。退職金の割増というものは法律で義務付けられたものではなく、会社と労働者の相対の問題ですので、第三者が査定できる性質のものではありませんのでご了承ください。
解雇の妥当・不当も本来であればあっせんや労働審判、裁判といった場で判断が下されるものです。しかし今までの経験則からある程度の予測は出来ますので、その点から回答させていただきます。


会社が労働者を解雇するには合理的理由が必要、とされています。合理的理由のない解雇は解雇権の濫用として無効とされます。では合理的理由とはなにか?


①労働者が就業規則に違反する等、制裁として懲戒解雇すべき行為があった場合
②業績が著しく悪化し、雇用の確保が困難な場合
に分類されます。②がいわゆる整理解雇と呼ばれるもので、大企業が「〇千人リストラ!」などと新聞紙上を賑わせているのがこれです。ご相談のケースも、会社の言い分はこの整理解雇ということになります。


ではご相談者様は解雇を受け入れなければならないのか?
整理解雇にはいくつかの条件が課されています。
①雇用維持のための最大限の努力
②整理解雇の対象者の選定基準の明確化
③労働者側との協議
④整理解雇の必要性
この4つの全てを満たさない限り、整理解雇は合理的理由に基づくものとは言えない、と見なされます。
ご相談を拝見するに、③は満たしたものと思われますが、①②④が満たされたとは言い難い状況であると言えます。であるならば、会社の解雇は合理的理由がないもの、とされ労働者としては解雇無効を主張できます。
解雇無効を認めてもらえば当然、雇用の継続となります。


そして会社の解雇の無効を主張する場が先に申し上げました「あっせん」「労働審判」「裁判」という場になります。
ここでは「あっせん」「労働審判」について説明させていただきます。

 


【あっせん】
都道府県労働局に申し立てをし、あっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、和解案を提示してくれる国の制度です。費用はかかりませんし、弁護士などの専門家を依頼する必要もありません。
申立ては、労働基準監督署内の総合労働相談コーナーでも受け付けてもらえます。
千葉労働局ホームページのあっせんの箇所のURLを以下に添付させていただきます。

http://chiba-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/hourei_seido/kobetu.html

 

【労働審判】
労働審判は地方裁判所に申し立てを行います。申し立てをすると、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の確認を行い、原則3回以内の審理で、調停や審判で解決を図ってくれる国の制度です。
裁判ではありませんので、弁護士を依頼する必要はありません。当事者には参加義務があるので、労働者が申立てをすれば、会社側は労働審判への参加を拒否できません。
調停や審判に双方が合意して和解すると、その内容は裁判の判決と同等の効力を持ちます。
提示された審判に最終的に労使双方もしくは片方から異議申し立て(その審判は受け入れられない、という不服)がなされると労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に自動的に移行する、という仕組みです。
ご参考までに、裁判所ホームページの労働審判のURLを添付させていただきます。
<労働審判制度とは>

http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/2203/index.html

<労働審判手続き>

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

<労働審判手続きの必要書類>

http://www.courts.go.jp/saiban/qa_minzi/qa_minzi_48/index.html

 


社長という企業トップとの話し合いで解決できない状況まで来ておりますので、これら個別労働紛争解決制度を利用して第三者を交えて話し合いの場を持ち、解雇無効を勝ち取る、という方法しかありません。
これらの場でご相談者様が主張するのは、
①会社は雇用維持のための最大限の努力をしていない
②解雇の対象者が出張所の労働者だけに限定されている
③整理解雇の必要性が認められない
よって会社の解雇措置は合理的理由がなく無効であり、到底受け入れられない、という主張をして雇用継続を認めさせることになります。

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