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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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工場プラント製造メーカーの社員です。現在は中国の合弁会社から新規事情部部長の肩書を与えられて、毎日プラント設計や見積

解決済みの質問:

工場プラント製造メーカーの社員です。現在は中国の合弁会社から新規事情部部長の肩書を与えられて、毎日プラント設計や見積作成や、新規クライアント獲得のための営業活動を現地社員とともにしています。正式な所属は日本本社の営業部からの出向なので、本社営業部になります。給与は本社にて支給され、現地の会社では無給ですが、合弁会社の日本側の董事も兼ねていました。
今回3月15日本社に出社しろという命で帰国した時、4月1日付けで業務課中古機管理係への異動を命ぜられました。
弊社の人事異動は通常9月1日発令ですが、今回はおそらく初めて4月1日の異動命令です。原因は教えてくれません。内示とは言え、もう決定したことだから変更はないとの上司の回答でした。
こちらの新規事業部の仕事では、現在も数件の新規ユーザーへの工場設計や、見積提示を待ってもらっている状況で、工場稼働時の応援や修理対応もあり、とても忙しい状況にも関わらずです。
さらに通常の9月異動ではないため、引き継ぎやクライアントに挨拶す る時間も足りず、本当に困惑ししています。
本社の中古機管理については、現在の担当者がいますが、他の仕事を掛け持ちで充分に機能できないとの理由も聞きましたが、私の仕事は中国市場の開拓という命題で、ここ数年間続けてきており、本社にとってもウェイトは重い仕事であるはずです。にも関わらずいきなりの人事異動です。
私は内示否決定を受け入れましたが、混乱しており、本社の営業部の同僚たちに今回中古機管理係として日本に戻るのでよろしくというメールを出し、内容にも怒りや皮肉も綴ってしまいました。
これにまた上司が反応し、人事異動の内示?を同僚に発信したとして、4月1日付けの異動は変更しないが、処遇や配置転換は改めて通達する旨のメールがきました。対し、内示ではなく決定事項ということなので、実際には妻や友人にもすでに相談したことや、お客への挨拶もできないのかという
質問を返信しました。客への挨拶は良いが、同僚への発信は問題だとの回答でした。
さらに混乱してしまいました。退社勧告と受け止めました。原因を教えてください!助けてください!というメールを社長や他数人にまた発信してしまいました。
今は多少落着きました。これから合弁会社の同僚たちにも私の状況を話、原因を探りたいと思っています。2月に帰国した際には上司や社長はこんな雰囲気ではなかったので、本当に突然なことなので、なにか原因があるはずと考えています。
考えられるのは、もう一人の中国担当者(在住ではなく出張者)が、今年になって2回ほど中国のお客様を役員と同席で接待していて、その際私が中国からそのお客様に挨拶のため電話した時、いきなり、私の電話に向かって「女を紹介してくださいとか社長に女世話してください」と言いました。
回りにいた役員たちは、私がかのごとく遊んでいると捉えられたのかとも思っています。

それと、3月19日から社員メールアドレスでの送信が突然できなくなりました。サーバー管理会社に直接問わ合わせをしている最中ですが、もしかすると、本社での操作かもしれません。
ここにきて今後の引き継ぎや重要事項の伝達ができなくなるのは、私の立場をさらに悪くすると判断し、フリーメールにて連絡しましたが、返事がありません。
また直接電話できる程、心が安定していないので、決断ができません。
上司や会社を訴えたいとも考えています。
どうすべきなのか、教えてください。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

突然の異動発令や会社の対応、ご心痛お察し申し上げます。

 

まず人事異動についてですが、これは業務命令である以上、受け入れを拒否してしまうと制裁の対象になる危険性がありますのでご注意ください。

 

人事異動の発令時期に関しては会社の裁量ですので、その点を法的に責任追及する根拠はありません。つまり会社や上司を訴える罪状がありません。

引き継ぎや顧客への挨拶の時間も取れないほどの急な異動であるならば、それに伴う損失が発生してもそれは会社の責任です。引き継ぎ等も出来ない位の業務命令を出したのは会社ですので。

 

ご相談をうかがうに、ご相談者様のお気持ちとしては「中国での仕事がしたいのに、不本意な部署への人事異動を命じられた。納得ができない。」というものであろうかと推察いたします。

会社の真意がわからない以上、何ら会社を訴える根拠がない状態です。かといって会社に真意を聞いても返答がないのでは、ご相談者様も途方に暮れてしまっていることでしょう。

会社との直接の話し合いが持てない状況であれば、第三者を交えて話し合い、和解の場を設けるしかありません。

「あっせん」や「労働審判」の申立てです。

これら個別労働紛争解決方法を利用して、第三者を交えて会社と話し合いの場を持つことです。

「あっせん」と「労働審判」について説明させていただきます。

 

 

【あっせん】

都道府県労働局に申し立てをし、あっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、和解案を提示してくれる国の制度です。費用はかかりませんし、弁護士などの専門家を依頼する必要もありません。

申立ては、労働基準監督署内の総合労働相談コーナーでも受け付けてもらえます。

 

 

【労働審判】

労働審判は地方裁判所に申し立てを行います。申し立てをすると、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の確認を行い、原則3回以内の審理で、調停や審判で解決を図ってくれる国の制度です。

裁判ではありませんので、弁護士を依頼する必要はありません。当事者には参加義務があるので、労働者が申立てをすれば、会社側は労働審判への参加を拒否できません。

調停や審判に双方が合意して和解すると、その内容は裁判の判決と同等の効力を持ちます。

提示された審判に最終的に労使双方もしくは片方から異議申し立て(その審判は受け入れられない、という不服)がなされると労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に自動的に移行する、という仕組みです。

ご参考までに、裁判所ホームページの労働審判のURLを添付させていただきます。

<労働審判制度とは>

http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/2203/index.html

<労働審判手続き>

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

<労働審判手続きの必要書類>

http://www.courts.go.jp/saiban/qa_minzi/qa_minzi_48/index.html

 

ただし現実的な話として、人事異動の不当を争うケースでは、会社の人事異動命令に合理的理由がない、嫌がらせである、ということを労働者が立証する必要があります。会社の言い分はおそらく「ジョブローテーションの一環としての人事異動である。」というものでしょうから、これを覆すのは非常に困難を極めます。

 

正式に会社と交渉のテーブルに着くための手段として「あっせん」「労働審判」という制度を説明させていただきましたが、いわば会社との争いになりますので、ご家族や信頼できる同僚・ご友人などにご相談の上、熟慮の上でご判断された方がよろしいかと存じます。

sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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質問者: 返答済み 4 年 前.

お返事ありがとうございました。結果的には、製造部の部品管係に移動させられ、営業部次長待遇だった役職もなくなり、給与に関連する等級も8等級から5等級に落とされました。原因は私が同僚である国内の営業所課長に挨拶分をメールしたことと、その内容に後任者になる課長が、係長時代にライ バルメーカーの機械を購入したことで、社内の一部から裏切り者という声があったことや、近隣のユーザーからもなぜお宅の社員が他者メーカーの機械を買ったのかという声があったという事実を皮肉ってしまったことにあるようです。私は勤続30年以上ですが、今までずっと営業畑でしたので、報復人事とはいえ、あまりにひどいやり方に憤慨しています。また決定したのは上司である営業部長とのことだそうです。泣き寝入りしかないのでしょうか?再度ご教授いただければ幸甚です。

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