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remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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現在65才 薬剤師 男性です。製薬会社勤務48才の時 知り合いの仲介で年俸制で1000万円、転勤無し の条件、70才迄の雇用契約(メモ書き程度の

解決済みの質問:

現在65才 薬剤師 男性です。製薬会社勤務48才の時 知り合いの仲介で年俸制で1000万円、転勤無し の条件、70才迄の雇用契約(メモ書き程度の 簡単なもの)で 入社以来、難無く勤務して来ましたが、先日(3/6)突然 経営者から電話で『 高齢のため、どこにも行く部署が無いので、3/20 付けで辞めて欲しい』と伝えられました。余りにも突然で一方的で 納得出来ないと思いながら、雇用契約書なども無く、争っても益々不利になるばかりだと考え 承諾しました。
創業20年余りの 小さな有限会社で 就業規則など見たことも無く、交通費や手当など経営者夫妻の気分次第という感じです。
入社以来16年 約束の年収は、5年のみで、『不景気だから』、『公務員給与引き下げに準じて』、『60才で一旦退職なので』等の理由で段々と下げられ 700万円になりました。
入社当初一店舗、社員5,6人でしたが、現在6店舗、従業員数60名となり、多少なりとも貢献してきたとの思いもあります。
経営者の子息も後継者役員となり、『用済み』ということなのでしょう!
退職金規定の提示も無く、60才時に 60万円の退職金でした。今回は 100万円だそうです。
約束の金額の一割にもなりません。 有給休暇も何年も使わないままでしたが、突然の出来事で引継ぎや整理などで消化できないままです‼
時が経てば、誰しも高齢者となるのは当然のことですが、何かスッキリしません‼
もう 方向性は見えていますが、解雇状況、有給休暇、退職金など、これからの問題点、注意点など、アドバイスいただけないでしょうか? どうぞよろしくお願いいたします。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

 

>『60才で一旦退職なので』

>60才時に 60万円の退職金でした。今回は 100万円だそうです。

とありますが、貴方の会社では定年が60歳ということでしょうか?

また、60歳の時に一度退職金を受け取っていらっしゃるのでしょうか?

 

質問者: 返答済み 4 年 前.


本文でお知らせしていますが、60才時に60数万円を受け取りました。
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

60歳時に退職金を受け取っているのであれば、60歳時に一度定年退職され、現在は再雇用されている状態と考えられます。

定年後の再雇用は1年単位などの期間の定めのある雇用契約というのが一般的であり、そうであれば、1年ごとに雇用契約は当然に終了するということになります

しかし、貴方の場合は雇用契約書もなかったいうことですので、再雇用と言えども、期間の定めのない雇用契約であることが主張できるでしょう。

とすると、「3/20 付けで辞めて欲しい」というのは解雇に該当しますので、労働基準法上の解雇規定が適用されます。

労働基準法第20条により、使用者は労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をするか、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければならない、と定めてあります。

『給与は一ヶ月分プラスします。』これが解雇予告手当のことであれば、使用者は30日前に予告する必要がなくなります。

それ以上のことを求めるのであれば、今回の解雇が不当解雇であるとして争うしかありません。



有給休暇に関しては労働基準法第39条に明確に定めてあります。

使用者は労働者から有給休暇の取得を請求された場合は、原則それを拒否することは出来ません。

これを言い換えれば、貴方が請求しない限り、使用者は有給休暇を与える義務はありません。

退職とともに有給休暇の請求権は消滅しますので、それまでに取得しなかった有給休暇はどうすることもできません。

今回のような急な解雇の場合は、残っていた有給休暇をどうするか、つまり、買い取ってもらうかなどは話し合いによって決めることでありますが、あくまで交渉であり、使用者に買い取ることを強制することはできません。

退職金については、法律上にその定めはありません。

対象者、金額、支払時期などは使用者が自由に決定することができます。

中小企業の退職金の相場は15年程度の勤務であれば給与の10~15ヶ月分が多いようです。

これは自己都合による退職か、解雇による退職かにもよって異なってきますし、そもそも会社に退職金規程がなければ労働者は退職金を請求することはできません。

今回の解雇が不当である、または会社に退職金規程はないが、事前に個別に約束していた、このようなことを主張されていくのであれば、第三者に介入してもらわれることをお勧めいたします。

これまでは当事者同士の話合いにで解決しなければ、裁判で争うしかなかったので、労働者が泣き寝入りするケースが多かったのですが、近年では労働者保護の観点から裁判になる前の段階で労使問題を解決するいくつかの制度がスタートしています。



①労働局のあっせん制度を利用する。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

ほとんどのケースが、使用者からの和解金(慰謝料)の支払いによって、概ね1ヵ月程度で解決します。

全国の労働局、労働基準監督署内にある総合労働相談センターで相談、申し込みができます。

ご参考までに貴方のお住まいの労働局あっせん制度についての詳細URLを記載させていただきますので、より詳細な内容はこちらでご確認いただければと思います。
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/roui/11assen/linkhunso.html

②労働審判制度を利用する。

あっせん制度でも解決できないのであれば平成18年4月からスタートした労働審判制度を利用するとよいでしょう。

労働審判制度とは裁判所において、原則として3回以内の期日で、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的として設けられた制度です。

裁判官である労働審判官1人と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2人とで組織する労働審判委員会が審理し、適宜調停を試み、調停がまとまらなければ、事案の実情に応じた解決をするための判断(労働審判)をします。

訴訟の解決期間は短いケースでも1年足らず、長い場合は2~3年かかるのに対して、労働審判は3カ月程度で解決します。

費用も数千円から数万円程度で利用できます。

こちらもご参考までに詳細URLを記載させていただきます。

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

③訴訟

労働審判でも解決できなければそのまま訴訟に移行します。

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