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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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勤務年数33年、定年まで数年の女性会社員です。よろしくお願い致します。 若い頃に主任になったきり昇格が無かった為、

解決済みの質問:

勤務年数33年、定年まで数年の女性会社員です。よろしくお願い致 します。
若い頃に主任になったきり昇格が無かった為、10年前に東京本社に昇格を目指し
異動しました。
地方の支店に勤務していた時の歴代の支店長数人に、本社に転勤してからも、
自分のそれまでの事について、良いことを言われていないようで、
以前から昇格しないのはそのせいだと教えてくれる人がいました。

異動して、新しい気持ちでと思っても、今は部長クラスになっているその人たちが
15年以上も前のことに影響力を持ち続けていることについて、何かいえる事を
教えてください。自分は攻撃的ではなく、異動後もまじめに仕事をしてきました。
会社は98.5%の役職が男性です。女性の年配社員として、こういう状況を
少しでも改善したく、男女雇用機会均等法について進言して、定年を迎えたいと
思っています。現在まで影で足を引っ張られているこの人たちに、
対抗出来るポイントがあれば教えていただきたいです。
自分の当時の評価についての、個人情報の漏洩にはならないのでしょうか?
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

真面目に働いてきたご相談者様のご心痛、お察し申し上げます。

 

「15年以上も前のことに影響力を持ち続けていることについて、何かいえる事を教えてください。」

「自分の当時の評価についての、個人情報の漏洩にはならないのでしょうか?」

→この2点については会社を法的に追及することはできません。影響力は企業風土の問題であり、たとえ司法であっても立ち入る権利はない部分です。

そして社内で人事考課の内容を引き継いでいく事に違法性はありません。

 

 

ただし「男女雇用機会均等法について進言して、定年を迎えたいと思っています。現在まで影で足を引っ張られているこの人たちに、対抗出来るポイントがあれば教えていただきたいです。」

の部分については争える余地はあります。

 

男女雇用機会均等法6条1号では以下の措置を禁止しています。

①一定の役職への昇進に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること。

②一定の役職への昇進に当たっての条件を男女で異なるものとすること。

③一定の役職への昇進に当たって、能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる扱いをすること。

④一定の役職への昇進に当たり男女のいずれかを優先すること。

 

会社に対して意見する、ということであれば、この男女雇用機会均等法6条1号が根拠条文となります。

ただし話し合っても解決できないケースもあり得ます。解決できないケースがほとんどと言ってもいいでしょう。

 

均等法に関連する紛争の相談窓口は、雇用均等室になります。まずはここに現状を説明して雇用均等室の見解を確認しておくのがよろしいかと存じます。

http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kinto2.html

 

 

そして具体的に第三者を交えて会社と話し合う方法として、東京労働局へ調停の申請をすることです。

労働局長が必要と認めると紛争調整委員会に調停を行わせることとなっています。

調停の場で労使双方がそれぞれの主張をし、委員会が調停案を提示する、という流れになります。公的機関が介入しての話し合いとなりますので、労働者としても利用しやすい制度だと言えます。

 

まず

①雇用均等室へ相談

そのうえで

②労働局へ調停の申請

という手段を講じられることがベストであると考えます。

sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験: 法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
sr_hossyをはじめその他名の雇用・労働カテゴリの専門家が質問受付中
質問者: 返答済み 4 年 前.

的確なご回答ありがとうございます。


 


切り口を変えて、ある部分だけお聞きしましたが、実は複雑です。


出来ましたら、指摘可能なポイントをご指導いただければ、有難いです。


 


質問した素地の上に、


 


①異動先の部長からパワハラにあっていました。(現在は、再雇用社員)


 


 平成17年に一度、当社の社外相談窓口(弁護士事務所)に、嫌がらせ・ 


 継続した、正当ではない湾曲した低評価の連続での減給の件と、以降も


 その危惧を感じ相談したことがありました。


 


 一時は止み、以降の評価は普通になったが、恨みを買い、無視と


 見えない部分で、自分への負荷を掛けられていました。


 評価はいい加減でした。


 自分は、信販会社勤務で、債権回収部門に七年半在籍していました。


 


 長い間耐えていましたが、自分が大人しくしている事で、部長の行動は


 大胆になり、好き嫌いで社員を分けていました。


  


 明らかに負荷の重い軽いが判る、担当分けをされていました。


 例えば、職制が上の7人の社員には、大変軽い負荷の簡単な仕事を。


 自分ともう一人には、目標を高くし、明らかに回収の行かない


 大変煩雑な事務処理がメインの仕事を与え、目標数字がわざと


 いかないようにされていました。


 


 スキルは積んできました。異動当初は上記の7人より、職制も上でした。


 仕事は出来ないほうではないと思います。


 しかし、評価は悪く付けられ続けました。


 


 上記の状態を証明できる資料は、担当者にメールで送られてきたもの等


 を含めありますが、証拠にはなりますか?


 


 明らかな、パワハラですが、


 評価の訂正の申し出は難しいですか?


 


②その後、異動した審査センターでは、その自分の低評価の為、冷遇


 され、支店時代の後輩のいる部署で、入力作業だけをさせられました。


 


 それまで、誰も専任でしていなかった、単純作業でした。


 自分と仕事をしたことのある人達からは、なぜこの作業をしているのか


 と聞かれました。その異動先には、前出の元支店長が、直属の長として、


 又、その上の部長として、いました。


 


 自分が前部署でそういう目にあっていることは知っていたと思いますが、


 面白がって、更にそういう行為をされました。


 何度か、他の仕事もと乞うも、社長命令だからと冷たく言われました。


 評価は大事です。正当ではない自分の評価は、トップに知れています。


 


 半年間、その業務を継続した結果、頚腕症候群と腱鞘炎を発症し、


 一ヶ月間休職しました。


 給料が15万円台になり、余りの精神的ショックで鬱症状も発症、


 夜も悔しくて眠れなくなり、睡眠導入剤も服用していました。


 


 現在は、昨年の7月から、コンプライアンス室と同部署の


 お客様サービス室に所属しています。(労災を匂わした為)


 


③最終的には、収入面で困っています。


 


 母と二人暮らしで、住宅ローンを抱えていますが、現在は手取で15万円


 台になりました。


 


 異動時の、主任で600万あった年収が、昨年の377万に40%減に


 なりました。10年間の事です、退職金や年金にも影響はあります。


 


 部長のパワハラから始まりました。責任を問う為には、損害賠償の請求と


 言うことになるのでしょうか?


 会社の使用者責任は問えますか?


 


 余りのことに、どこから会社に説明し、どこをどう話を持っていったら


 良いのか、混乱して、長い時間経っています。


 


 一度、社外相談窓口、弁護士事務所に相談した時からの、されてきた


 事から、現在はこうなったと、会社に言ってみて、その回答を聞きたいと


 思っています。


 


 取り止めが無く、又、多岐に亘ったご相談で申し訳ございませんが、


 どうか、自分のこの話の中で、言える部分、アドバイスをお願い致します。


 


 出勤前ですので、取り急ぎ、お願い申し上げます。


 


   


         


       

専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

>①異動先の部長からパワハラにあっていました。(現在は、再雇用社員)

平成17年に一度、当社の社外相談窓口(弁護士事務所)に、嫌がらせ・ 

継続した、正当ではない湾曲した低評価の連続での減給の件と、以降も

その危惧を感じ相談したことがありました。

 

 ②その後、異動した審査センターでは、その自分の低評価の為、冷遇

され、支店時代の後輩のいる部署で、入力作業だけをさせられました。

それまで、誰も専任でしていなかった、単純作業でした。

部長のパワハラから始まりました。責任を問う為には、損害賠償の請求と

 言うことになるのでしょうか?

 

 会社の使用者責任は問えますか?

 

→均等法については先の先生のご回答のとおりです。

上司のパワハラ(不法行為)は3年の消滅時効にかかりますので、直近のものしか対象にならないと思います。その意味で早く労働審判に持ち込まないと勝ち目がないように思います、それか、相手にパワハラさせるように仕向けて、確固たる証拠をつかむことです。

その場合は、使用者責任(民715条)も当然問えます。

 

 不法行為で引っ掛けるのが難しい場合は、配転の権利濫用を争うことです。

 

 以前法律事務所にご相談されたそうですので、そのときにもっとす早く動いていればよかったかもしれません。

*企業側の労働社会保険手続き代行のみならず、従業員側の個別労働関係民事紛争の相談・解決にも積極的に応じています。

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