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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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昨日人事総務から呼ばれ同僚に対するメールの内容に過度な発言が多いと注意されました。ただ私としては、相手を罵倒したり、

解決済みの質問:

昨日人事総務から呼ばれ同僚に対するメールの内容に過度な発言が多いと注意されました。ただ私 としては、相手を罵倒したり、圧力をかけたりした覚えはありませんが、相手は私のメールを見て委縮すると相談したそうです。 そのため注意をしてくださいというのは理解したのですが、その後にこれはハラスメントに当たるため繰り返し実施する場合は解雇の対象としますと言われました。 初めて呼ばれていきなり内容の十分な説明もなく解雇の対象になると言われ、昨日から眠れません。 相手がどのように感じるかでハラスメントになると言われると 話もできないし、メールも怖くて書けません。 また、何かを記載するとそれが都合要く歪曲されて使用されるのではとの恐怖心もあります。 初めてのケースの為今どう理解したほうが良いのかわかりません。
                     54歳 会社員 男
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

会社での出来事、ご心痛お察し申し上げます。

 

ご相談様がご相談になりたい内容は、「今後、どのように行動・対応すればいいのか?」 という事でよろしいでしょうか? ご相談したい内容がございましたら、詳細をご返信いただけたらと存じます。

お手数をおかけして恐縮ですが、何卒よろしくお願い申し上げます。

質問者: 返答済み 4 年 前.

はいそのとうりです。 どうも特定の人がそのような行動をとっていると思われるので、どの様に接しどの様に対処したほうが今後の問題を避けるための手段を教えて頂ければ 幸いです。

専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

 

パワハラというものは確かに懲戒解雇の理由となり得ます。ただし会社が「パワハラである。よって懲戒解雇する。」と通告したからと言って、会社の判断が正しいとは限りません。

労働者の行為がパワハラか否か、会社の懲戒解雇という判断が妥当か否か、というのは、労働審判や裁判といった場で判断されるしかありません。

 

万が一、ご相談者様がパワハラした事を理由として懲戒解雇された場合には、労働審判等で会社の判断の妥当・不当を争う事になります。

 

ただしそのような状況に陥る前に、会社や相手方の労働者ときちんと話し合っておくことが重要です。

ただ話し合うだけでなく、ご相談者様のどのような部分がパワハラと感じるのか、どのような改善を求めているのか、をきちんと話し合っておくことです。

この話し合いの場がなければ、また、ご相談者様にとって寝耳に水、のようなパワハラ話が湧いてきてしまうでしょう。

そもそもご相談のケースは、ご相談者様は「パワハラなどしていない。」、会社や相手方労働者が「パワハラだ。」と認識が相違している点がトラブルの原因となっています。

 

ご相談者様のおっしゃる通り、何でもかんでもパワハラにされてしまったら何もできなくなってしまいます。

どの部分がパワハラと感じるのか、どこを改善すればいいのか、をご相談者様・相手方労働者・会社、の三者できちんと確認しておくことが相互の誤解を防止するために必要な行動です。

 

行政機関の見解をお聞きになりたいようであれば、労働基準監督署の見解を聞くのも意味があると思います。

「相手方や会社からパワハラだ、と言われ、解雇対象である、と言われたが、自分の行動はパワハラとまで認識されるのでしょうか?」と状況を話したうえで相談してみるのもいいでしょう。

労基署が「それはパワハラの疑いがあります。」という見解であれば、今後気を付ければいいですし、「それはパワハラとまでは言い難いですね。」という見解であれば、それを会社や相手方に伝えることで今後のトラブルを回避することができると考えます。

 

①三者間での話し合い

②労基署への相談

これが今後のトラブル回避に必要な行動と言えます。

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質問者: 返答済み 4 年 前.

今回のケースは突然呼び出されて話を受けましたが、本来会社が取るべきプロセスはどの様になるのでしょうか? 当事者を集めて話をするのか? 人事総務が間に入って話をするのか?

専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

会社がとるべきプロセスというものは法制化はされておりませんが、事実確認の為に人事総務が両者の言い分を聴取して会社としての見解を出す、というのが通常です。

一方のみの話を聞くだけでは事実確認はできないからです。

その意味では今回の会社のプロセスは適切ではないか、と思います。

 

ただし今回のケースはご相談者様と相手方労働者の間に認識のズレが生じているわけですから、今後、同様のズレが生じないための話し合いの場を設けるべきです。これは人事総務に間に入ってもらって話し合いの場を設けるのがいいでしょう。

ご相談者様が直接、相手方労働者に「話し合おう」と連絡をすると、また「委縮した」「圧力を感じた」となってしまうであろうからです。

 

人事総務に

「パワハラをしたつもりはないが、相手がそう感じてしまったのであればきちんと反省・改善したい。今後の改善のためにもどの部分が圧力を感じるのか、どのような改善が望まれるのか、話し合いの場を持ちたい。」

と要望して話し合いの場を持たれたらよろしいかと存じます。

直接、ご相談者様と相手方が顔を合わせる話し合いでなくても人事総務が間に入って調整するのでもいいでしょう。

 

必要なのは、今後同様のケースが発生しないように話し合い(打ち合わせ)をしておくことです。両者の認識のズレを解消するのが一番の目的です。

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