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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  社会保険労務士
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中国の某会社の日本支社に勤めています。2007年4月に現地採用で正社員として入社し、2011年8月より産休に入り、今

解決済みの質問:

中国の某会社の日本支社に勤めています。2007年4月に現地採用で正社員として入社し、2011年8月よ り産休に入り、今年の3月のはじめまでに育休を取得しました。会社は昨年の11月にほかの中国会社と50%50%の株で合併し、新しい名前の会社になりました。まだ有給休暇は40日ほど残って、今年の1月に会社の上司(上海にいる)に育休開けから4月12日まで有給を使わせていただきたいことと、4月15日より出社することを伝え、承認をいただきました。その後、息子の保育園が決まり、復帰二週間以内に勤務証明書を発行してもらう必要があるため、会社に依頼しましたが、「会社合併後、日本支社も一つになったため、人事の担当も変わったので、新しい会社の連絡を待ってくれ」と上海の上司から連絡が来ましたけど、何日間を待っていたが、どこからの連絡もなかったのです。時間に迫られたため、メールで直接催促してみたら、「証明書の内容確認中なのでお待ちください」と新しい会社の担当者に言われたきりです。そして何日間しばらく待ってまたこちらからメールを打ったら、上海から電話が来て、新しい会社の日本支社は労働契約解除してほしいといわれ、これ以上何を聞いても何も答えてくれなく、また連絡がくるはずだと言われただけです。

ここで質問したいことは、
1)保育園に提出する「勤務証明書」はもらう権利がありますか。
2)残っている有給休暇は有効ですか。
3)もう解雇と言われたので、これ以上働くつもりはないですが、普通はどのくらいの解雇料をもらえますか。

以上、よろしくお願いいたします。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

1)労働契約を解除して欲しいと言われたようですが、解雇は解雇日を指定して言い渡すものです。

そのような状況の中では当然労働契約は継続していますので、「勤務証明書」を請求することができます。

2)もちろん有給休暇も有効です。

3)労働基準法第20条により、使用者は労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をするか、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければならない、と定めてあります。

つまり、解雇と言われてもその解雇日がいつなのかによります。

前述の通り、解雇は解雇日を指定して行うものですから、「本日付で解雇」と言われれば、30日分の解雇予告手当がもらえますし、「解雇日は30日後」と言われれば、解雇予告手当は請求できません。




質問者: 返答済み 4 年 前.

再度ご質問ですが、


1)勤務証明書を出してくれない場合は、どこを相談すればいいでしょうか。区役所の提出期限が迫られているので、こちらから連絡しない限り、先方も連絡してこない状態が続いています。


3)おっしゃったの内容は確かに普通解雇の場合ですよね。今回育休開けで一日も出社していないのに、いきなりの解雇のため不当解雇に当たると思いますが、そういう状況の相場ってありますか。1ヵ月の給料はちょっと納得できないところです。


 


また、このままずっと連絡が来ない場合はどうなるのでしょうか。労働契約継続中だけど、出社はしていないので、給料はもらえますか。一応4月12日まで有給休暇中のつもりですが、先方はもし給料を支払わない場合はどうなるかを教えていただけますか。


 

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

1)勤務証明書は法律上、使用者にその交付が義務付けられているものではありませんから、当事者同士で解決するしかありません。

(当然会社が交付すべき書類ではありますが、)

相談先と言えば労働局の総合労働相談センターに相談してください。

このような直接法令に違反していないことについては助言・指導制度というものがあり、その相談内容によって会社に指導が入ります。

3)ご返信にあるように不当解雇で訴えるということであれば別です。

解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められるものでなければ無効とされます。

客観的に合理的な理由とは就業規則上の解雇事由に該当しているか、社会通念上相当とは労働者の実情、過去の行い、他の従業員に対する処分との均衡や解雇手続きなどによって判断されます。

ご相談内容を前提にすると今回の解雇は不当解雇である可能性が高いと思いますが、解雇が有効であるか否かの判断基準は法律上に定めはなく、労働基準監督署においても民事不介入の原則から解雇が有効か否かの判断はしてくれません。

では、どこで今回の解雇が不当解雇であると判断してもらえるかというと、裁判所です。

以下、労働者が不当解雇を主張し、金銭で解決する一般的な手順を回答させていただきます。

①労働局のあっせん制度を利用する。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

ほとんどのケースが、使用者からの和解金(慰謝料)の支払いによって、概ね1ヵ月程度で解決します。

一概には言えませんが、概ね給料の1~3ヶ月分程度です。

全国の労働局、労働基準監督署内にある総合労働相談センターで相談、申し込みができます。

ご参考までに貴方のお住まいの労働局あっせん制度のURLを記載させていただきますので、より詳細な内容はこちらでご確認いただければと思います。

http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

②労働審判制度を利用する。

あっせん制度でも解決できないのであれば平成18年4月からスタートした労働審判制度を利用するとよいでしょう。

労働審判制度とは裁判所において、原則として3回以内の期日で、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的として設けられた制度です。

裁判官である労働審判官1人と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2人とで組織する労働審判委員会が審理し、適宜調停を試み、調停がまとまらなければ、事案の実情に応じた解決をするための判断(労働審判)をします。

訴訟の解決期間は短いケースでも1年足らず、長い場合は2~3年かかるのに対して、労働審判は3カ月程度で解決します。

金銭で解決する場合は、これも一概には言えませんが、概ね給料の2~6カ月分です。

費用も数千円から数万円程度で利用できます。

こちらもご参考までにURLを記載させていただきます。

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

③訴訟

労働審判でも解決できなければそのまま訴訟に移行します。

その他、会社に労働組合がなければ地域ユニオン(合同労組)に加入し、交渉していく方法もあります。

但し、これは交渉が非常に長期に渡る可能性もありますので慎重な検討が必要です。

>また、このままずっと連絡が来ない場合はどうなるのでしょうか・・・

有給休暇は書面で請求してください。

有給休暇は労働基準法39条で明確に定められた労働者の権利です。

会社がこれを拒否するようであれば、前述の解雇とは異なり、労働基準法39条違反として労働基準監督署に「申告」することができます。

労働基準監督官は司法警察職員としての権限も持っていますので、会社が是正勧告に従わず、その意思も見られない場合は地方検察庁に送検することもできます。
この際の注意点として、労基署の相談窓口は一般に非常勤の労働相談員が対応しており、単なる相談と受け止められた場合は、自助努力が強調され具体的な救済の動きにつながらないことがあります。

あくまで正式な「申告」であることを告げてください。

質問者: 返答済み 4 年 前.

詳しくご回答いただき、ありがとうございます。


有給休暇取得承認のメールはあります。それでも認められない、給料の振込がない場合は労働基準監督署への相談ですか。


 


また、このまま連絡が来ない場合、解雇は成立していないと理解していいですね。メールで有給休暇開けにどこへ出社すればいいかも尋ねたのですが、まだ今までそれについての回答がないのです。このまま回答せず給料も支払わない場合は、自動的に休業だと定義されますか。給料はどうなるのでしょうか。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

>有給休暇取得承認のメールはあります。それでも認められない、給料の振込がない場合は労働基準監督署への相談ですか

仰る通りです。ただ、先の回答で申し上げました通り、実際に労基署に動いてもらうには「相談」ではなく「申告」をしなければなりません。

>このまま連絡が来ない場合、解雇は成立していないと理解していいですね。

そうです。

会社が解雇だというのであれば、「解雇理由書」を請求してください。

労働基準法第22条「労働者が解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない」の定めにより、使用者はこの請求を拒むことはできません。

この解雇理由書で解雇の理由を明確にすることができ、また、使用者が後になって解雇通告自体を否定したり、異なる解雇理由を持ち出すことが出来なくなります。

その解雇理由書を持って、不当解雇を主張し、職場復帰するか、金銭で解決をします。

この請求にも応じない場合は、同じく労基署に「申告」されるとよいでしょう。

>回答せず給料も支払わない場合は、自動的に休業だと定義されますか。給料はどうなるのでしょうか

解雇ではなく、有給消化が終わっても、会社が来なくていい(休んでいていい)と言っているのであれば、会社都合での休業と考えられます。

その場合は労働基準法26条「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中、当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない」の定めにより、給料の6割を請求することができます。

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