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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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解雇に関する相談です。 幼児保育学科系の短大常勤講師を勤めています。今年1月初めに「1年間の試用期間満了につき、本

解決済みの質問:

解雇に関する相談です。
幼児保育学科系の短大常勤講師を勤めています。今年1月初めに「1年間の試用期間満 了につき、本採用しない。」という達しがありました。あくまで解雇ではないという説明です。職員としての適性を欠くという理由を述べられましたが、納得できていません。
解雇にあたるような重篤な職務命令違反はしておらず、理由も判然としないのですが、異議申し立てが可能かどうか知りたいです。

解雇の理由として具体的に上げられた主なものは以下の内容です。
・新年会の無断不参加(事務局へは報告済みで、学科長への報告をしていない)
・出勤簿の押印をしない。(出勤は確実にしている)
・同僚教員とのコミュニケーション不足(業務に障るようなものはない)
・学校業務より個人研究を優先(否定はしないが、学校業務をおろそかにしたとは思えない)

以上です。大学教員という職責上、通常の労働基準と照らしていいのかどうか分かりませんが、解雇ではないという説明なども含めて、納得しがたいことがたくさんあります。
率直な印象としては、経営陣と上司(学科長)に感情的に嫌われていることが要因ではないかと思っています。

不当解雇にあたる可能性があるかどうか、ご回答頂ければ幸いです。
よろしくお願い致します。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

1年間の試用期間ということですが、この1年間というのは有期雇用契約だったのでしょうか?

それとも期間の定めのない雇用契約の最初の1年間を試用期間としていたということでしょうか?

その1年間が有期雇用であったかそうでないかによって大きく事情が異なってきます。

また、貴方が公務員でない限り、大学教員であろうと当然に労働基準法は適用されます。

質問者: 返答済み 4 年 前.

ご回答ありがとうございます。


 


私の場合は後者(期間の定めのない雇用契約で、1年間の試用期間)でした。


勤務していた短大は私立です。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

そうであれば、本採用拒否は解雇に該当します。

解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められるものでなければ無効とされます。
客観的に合理的な理由とは就業規則上の解雇事由に該当しているか、社会通念上相当とは労働者の実情、過去の行い、他の従業員に対する処分との均衡や解雇手続きなどによって判断されます。

>・新年会の無断不参加(事務局へは報告済みで、学科長への報告をしていない)

これは業務とは関係のないことですので、これを解雇理由に挙げるには無理があります。

もっとも、事務局に報告もされているようですし。

>・出勤簿の押印をしない。(出勤は確実にしている)

出勤簿に押印をする決まりがあり、貴方がそれを怠っていたのであれば、貴方にも非があると言わざるを得ません。

しかし、これを解雇理由とするには押印することを貴方に繰り返し指導をしたにも関わらず、改善が見られなかったなどの理由がなければなりません。

>・同僚教員とのコミュニケーション不足(業務に障るようなものはない)

根拠(証拠)の提示を求められるとよいでしょう。

実際にこのようなことがあったとしても、これまでに貴方に対して改善するよう指導があったかなどが問われます。

>・学校業務より個人研究を優先(否定はしないが、学校業務をおろそかにしたとは思えない)

労働者は労働契約に付随して職務専念義務があります。

勤務時間中に個人研究を優先していたのであれば問題ですが、これも指導が繰り返されていたかが重要です。

解雇が有効であるか否かの判断基準は法律上にその定めはなく、労働基準監督署も民事不介入の原則から判断はしてくれません。

最終的には裁判で決着をつけるしかないのですが、不当解雇を主張していく一般的な方法を回答させていただきます。

①労働局のあっせん制度を利用する。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

ほとんどのケースが、使用者からの和解金(慰謝料)の支払いによって、概ね1ヵ月程度で解決します。

全国の労働局、労働基準監督署内にある総合労働相談センターで相談、申し込みができます。

ご参考までにあっせん制度の詳細URLを記載させていただきますので、より詳細な内容はこちらでご確認いただければと思います。
http://www.pref.aomori.lg.jp/sangyo/job/roi-qandakobetutekirosifunso.html

②労働審判制度を利用する。

あっせん制度でも解決できないのであれば平成18年4月からスタートした労働審判制度を利用するとよいでしょう。

労働審判制度とは裁判所において、原則として3回以内の期日で、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的として設けられた制度です。

裁判官である労働審判官1人と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2人とで組織する労働審判委員会が審理し、適宜調停を試み、調停がまとまらなければ、事案の実情に応じた解決をするための判断(労働審判)をします。

訴訟の解決期間は短いケースでも1年足らず、長い場合は2~3年かかるのに対して、労働審判は3カ月程度で解決します。

費用も数千円から数万円程度で利用できます。

こちらもご参考までにURLを記載させていただきます。

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

③訴訟

労働審判でも解決できなければそのまま訴訟に移行します。

質問者: 返答済み 4 年 前.

現在職場と調整中です。


やはり理不尽としか思えない対応をされており、


ご指摘頂いたことを試してみようと思っています。


貴殿のご対応には大変満足しておりますが、


もう少し様子を見てから評価しようと考えておりました。


直ちに評価が必要であればそのように致します。


 


よろしくお願い致します。


 


丸岡

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

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