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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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現在出向中ですが、出向先で自身の不始末を起こし本来在籍している会社から譴責処分となりました。また出向を解かれ戻ること

解決済みの質問:

現在出向中ですが、出向先で自身の不始末を起こし本来在籍している会社から譴責処分となりました。また出向を解かれ戻ることになったのですが、その際、降格となる人事となる通知を受けました。これは二重処分に該当しないのでしょうか。降格となる理由は説明無く、今までの人事評価も問題無く出向先でも業務的に降格となるような評価は受けていません。
後,このような場合どのように身分保証する為に進めて行けば宜しいでしょうか。合せてご相談致します。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

 

ご相談内容を拝見させていただきました。

 

回答させていただきます。

 

一度、譴責処分があって、さらに懲戒処分として降格があったのであれば二重処分となります。

 

1つの行為に対して二重の処分を課すことは禁止されています。

 

降格が人事権の措置であれば懲戒処分ではないので二重処分にはならないと思われますが、説明が無く、今までの人事評価も問題なく、出向先でも業務的に降格となるような評価を受けていないということであれば「人事権の濫用」になる可能性が高いです。

 

人事権の濫用となれば降格は無効となります。また、形だけ人事権の措置をとっても実際は不始末に対する懲戒処分であれば二重処分となります。

 

今後の対処は降格の無効を主張してください。可能であればICレコーダーなどで録音しておくと良いでしょう。

 

もし、当事者同士の話し合いで解決しなければ外部機関を活用して解決せざるを得ません。外部機関を使っての解決には次があります。

 

●労働局のあっせん
労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者との間に
弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして、
当事者双方の話し合いによる紛争の解決を目指す制度です。

参考までに東京労働局のホームページのURLを貼らせていただきます。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

労働局は各都道府県に必ず1つあります。


●あっせんのメリット
①非公開
②手続きが裁判ほど難しくない
②迅速な解決が期待できる
③本人が手続きすれば無料(特定社会保険労務士に代理を依頼すれば費用発生)


●あっせんのデメリット
①強制力がない(相手側があっせんの参加を拒否したり、参加しても和解案に応じる義務がない)

 

●労働審判とは
労働審判官1名(裁判官)と労働審判員2名(民間の労使の専門家)で構成される労働審判委員会が個別労働紛争を審理して調停による解決を目指します。原則、3回以内の期日で審理は終了します。調停が成立しなかった場合は審判が出されます。
審判が出ても紛争の当事者が納得出来ず、異議の申立てがあれば通常の裁判に移行します。
労働審判の申立ては地方裁判所にします。

裁判所のホームページ
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html


●労働審判のメリット
①裁判に比べると迅速な解決が期待できる
②事案の実情に即した柔軟な解決が期待できる


●労働審判のデメリット
①通常の裁判に移行すると二度手間となる
②弁護士に代理を依頼すれば費用が発生


●あっせん→労働審判
あっせん不成立の場合、労働審判又は裁判に進むことができます。最初から労働審判又は裁判をすることもできます。

質問者: 返答済み 4 年 前.

早々のご返事有難うございます。


 


人事権の行使にあたること理解致しましたが、同様に会社から下記のような返答ありました


「処分(懲戒)は譴責のみ、今回4月1日にに戻る件は、「人事権の行使」で通常の異動の範疇との位置づけです。


本人の適性やローテーション、ポジションの関係で通常行われる人事異動と位置付けられており、問題ない」


 


しかしながら、懲戒処分とは言わないだけで実質は降格処分も含めたものとしか思えません。


 


また、人事権の濫用となれば、この場合はどのように証明していけばいいのでしょうか。


 

専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

お返事ありがとうございます。

 

人事権の濫用になるかどうかは次などで総合的に判断されます。

 

1.会社の業務上の必要性の有無およびその程度

2.労働者の能力・適性が欠如しているなど

3.労働者の受ける不利益の程度

4.過去の会社の昇進や降格の状況

 

したがって、次のような主張が考えられます。

→ 業務上の必要性はないですよね。あったとしても必要性は薄いですよね

→ 能力・適性が欠如しているとは思えません

→ (もし降格に伴い賃金などが低下するのであれば)不利益が大きいですよね

→ 過去の降格の例と比べてもおかしいのではないか

→ 何の説明もなかったですよね

 

会社に対して質問と主張をして、できればその回答を録音すると良いでしょう。

質問は降格とする業務上の必要性はありますか?などです。

 

「ローテーション、ポジションの関係で」という説明では納得ができないと思います。

配置転換だけならともなくローテーションで降格というのはよく分かりません。

適性にしてもどう欠如しているかの説明がなく、ただ単にとってつけた理由のようにしかご相談を通して間接的ですが思えません。

 

質問や主張をして、上記のような点を追求していくのが良いと思います。

 

 

 

 

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