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sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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国立大学病院の非常勤職員(医師でない医療職)です。働ける期間について、わからないことがあります。 ○○大学非常勤職

解決済みの質問:

国立大学病院の非常勤職員(医師でない医療職)です。働ける期間について、わからないことがあります。
○○大学非常勤職員就業規則によると、下のように定義、定められています:
「非常勤職員」とは、1年以内の契約期間で採用する職員をいう。
業務の都合により必要がある場合には、契約を更新することができる。本学に在職できる期限は、最初の採用日から在職期間を通算して3年に達する月の末日とする。なお業務の都合により必要がある場合には、3年目の契約期間満了日の翌月から3年後を期限とする。

要するに、1年契約を3年、さらにプラス3年、合計6年は今の立場で働ける、と聞いてきました。
また、仕事において十分実績がある場合は、常勤職員や特任○○ に移行することもありうる、とも聞いてきました。

この春で5年働いたこととなり、残り1年となったので、今後のことを考えるために上司に「6年の先はないのか、あるのか、その決定はまだ先なのか」を質問しました。
上司は、平成25年4月施行の労基法改正の話に言及し、平成25年4月採用の新卒者から、有期労働契約が更新できるのは5年までという話を始めました。
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/

だからどうなのか?がよくわからなかったのですが(暗に、5年いてこれといった実績もないから難しいという話をしていたのかもしれません)、事実を確認したいと考えています。

私の場合は、平成20年4月から働いていたため、現行の病院の就業規則が有効で、平成26年3月をもって職を失うのでしょうか?

それとも、平成25年4月で過去5年回の1年単位の契約更新はいったんチャラになって、平成25年4月施行の労基法に対応した病院の就業規則に従うことになるのでしょうか?

新就業規則の内容が不明の時点ではありますが、通常の考え方として、平成25年4月から、また5回のカウントし直しということがあるのでしょうか?
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

ご参考までに厚生労働省の労働契約法改正のパンフレットを以下に添付させていただきます。

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/dl/h240829-01.pdf

 

この中に記載されているのですが、無期労働契約への転換権が認められるのは平成25年4月1日以降に契約された労働契約からが対象となります。そのため今月末までの労働契約は5年の通算期間には含まれません。

 

 

ただしこのパンフレットに記載されている「雇止め法理」にご相談者様の場合は該当する可能性があります。5年の勤続を既にしているわけですから、事実上期限の定めのない労働契約である、と認められれば雇止めを回避することが可能です。

ではどのように認めてもらうか、というと「あっせん」や「労働審判」といった個別労働紛争解決方法を利用して、第三者に判断してもらう事になります。

 

「あっせん」と「労働審判」について説明させていただきます。

 

【あっせん】

都道府県労働局に申し立てをし、あっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、和解案を提示してくれる国の制度です。費用はかかりませんし、弁護士などの専門家を依頼する必要もありません。

申立ては、労働基準監督署内の総合労働相談コーナーでも受け付けてもらえます。

千葉労働局のホームページであっせんの解決事例が掲載されておりますので、ご参考にされるとよろしいかと存じます。

http://chiba-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/hourei_seido/kobetu.html

 

【労働審判】

労働審判は地方裁判所に申し立てを行います。申し立てをすると、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の確認を行い、原則3回以内の審理で、調停や審判で解決を図ってくれる国の制度です。

裁判ではありませんので、弁護士を依頼する必要はありません。当事者には参加義務があるので、労働者が申立てをすれば、会社側は労働審判への参加を拒否できません。

調停や審判に双方が合意して和解すると、その内容は裁判の判決と同等の効力を持ちます。

提示された審判に最終的に労使双方もしくは片方から異議申し立て(その審判は受け入れられない、という不服)がなされると労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に自動的に移行する、という仕組みです。

ご参考までに、裁判所ホームページの労働審判のURLを添付させていただきます。

<労働審判制度とは>

http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/2203/index.html

<労働審判手続き>

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

<労働審判手続きの必要書類>

http://www.courts.go.jp/saiban/qa_minzi/qa_minzi_48/index.html

 

当事者同士の話し合いで解決ができない労働トラブルは、これらの制度を利用して、第三者の判断を下してもらう、という事になります。

 

まずは会社に対して「厚生労働省から発表されている雇止め法理によって、今後も引き続き勤続できるのですよね?」と確認することです。

会社が応じてくれず、期限満了で雇止めを通告されてしまったら、上記の手段で雇止め無効を主張して下さい。

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