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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 919
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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私の母ですが、 昨日、パート先で同僚がセクハラを受けている事を社長に話した所、 それは母と同僚の作り話しだと言わ

質問者の質問

私の母ですが、
昨日、パート先で同僚がセクハラを受けている事を社長に話した所、
それは母と同僚の作り話しだと言われ。
いますぐクビだと言われ会社をクビにさせられました。
母の同僚にセクハラを してきた方は社長の親族です。
また、母には今まで同じ会社を辞めた人は母のせいだとか、
あることないことを強い口調で言われ。
挙げ句の果てには店長(社長の奥様)からは
かばった同僚とあなたはレズじゃないの?だから守るんじゃないの
気持ち悪いとまで言われました。
またセクハラを受けていた同僚はその一見で会社の店頭で過呼吸で
倒れてしまい、母が介抱したら2人のパフォーマンスだと言われ
何もしてくれなかったそうです。
私は母が可哀想でなりません。どうすればよいでしょうか?
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 3 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

お母様の件、ご心痛お察し申し上げます。

 

同僚の人はお母様と同様、会社での被害者ですからいざとなったら事実を証言してくれますね?

それであれば、合理的理由もなくお母様を解雇した事(不当解雇)と、暴言を吐かれた事(パワハラ)を労働基準監督署へ申告して下さい。

労基署は労働者からの申告を受けて会社に調査や聴取を行います。そして違法行為を確認したら都道府県労働局長から指導や是正勧告がなされます。

 

そのようなものでは納得できず、慰謝料等、金銭的な請求をご要望でしたら「あっせん」や「労働審判」といった制度の申立てを考慮されるべきです。

これらの話し合いの中で、慰謝料の請求をして和解金支払いの仲介がなされることがあります。

 

「あっせん」と「労働審判」について説明させていただきます。

 

【あっせん】

都道府県労働局に申し立てをし、あっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、和解案を提示してくれる国の制度です。費用はかかりませんし、弁護士などの専門家を依頼する必要もありません。

申立ては、労働基準監督署内の総合労働相談コーナーでも受け付けてもらえます。

静岡労働局のホームページであっせんの解決事例が掲載されておりますので、ご参考にされるとよろしいかと存じます。

http://shizuoka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/hourei_seido/kikaku03.html

 

【労働審判】

労働審判は地方裁判所に申し立てを行います。申し立てをすると、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の確認を行い、原則3回以内の審理で、調停や審判で解決を図ってくれる国の制度です。

裁判ではありませんので、弁護士を依頼する必要はありません。当事者には参加義務があるので、労働者が申立てをすれば、会社側は労働審判への参加を拒否できません。

調停や審判に双方が合意して和解すると、その内容は裁判の判決と同等の効力を持ちます。

提示された審判に最終的に労使双方もしくは片方から異議申し立て(その審判は受け入れられない、という不服)がなされると労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に自動的に移行する、という仕組みです。

ご参考までに、裁判所ホームページの労働審判のURLを添付させていただきます。

<労働審判制度とは>

http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/2203/index.html

<労働審判手続き>

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

<労働審判手続きの必要書類>

http://www.courts.go.jp/saiban/qa_minzi/qa_minzi_48/index.html

 

裁判の簡易版、という言い方がイメージがわきやすいかもしれません。ただしお母様が会社側と話し合う、ということになりますので、お母様の精神的ご負担も大きいかと思われますので、お母様のご意向を尊重して、どのような行動を取られるか、お決めになっていただけたらと存じます。

質問者: 返答済み 3 年 前.
実際にはもっとひどい事を言われています。セクハラを、受けていた同僚は今は話せないほど動揺してしまっていてなんとも言えませんがきっと証言してくれるはずです。
元々トラブルが多い職場で以前にも不当解雇で労働基準局に言った方がいましたが会社は何も変化はなかったようです。
レズと言われたのはセクハラになりますか??
実際に慰謝料は請求できそうですか??
もう少し具体的に教えて下さい。
正直回答はネットで検索すればでてくる内容ですので
具体的な回答お願いします。
専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

 

先の専門家がオプトアウト(回答権を放棄すること)されたので回答させていただきます。

 

解雇は労働契約法16条「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」により、正当な理由が欠けている場合は無効となります。

 

「パート先で同僚がセクハラを受けている事を社長に話した所、それは母と同僚の作り話しだと言われ。いますぐクビだと言われ会社をクビにさせられました」とのことですが、作り話ではないという主張が認められれば、解雇に客観的に合理的な理由はなく、社会通念上相当ではありません。

 

会社は従業員からセクハラの被害があると報告を受けたのであれば、事実があったかどうかを調査して対応すべきことです。何もせずいきなり解雇したのはかなり問題があります。今回のご相談の件に限らず、必要な手続き(段取り)を欠いた解雇は有効とはなりにくいです。

 

不当解雇によって精神的な苦痛を受けたとして慰謝料の請求は可能です。また、解雇無効で復職を求めた場合は、解雇されてから復職までの賃金請求も可能となります。例えば、解決まで6か月かかったとすれば6か月の賃金請求も可能ということです。

 

セクハラについては、男女雇用機会均等法で「職場において行われる性的な言動で女性労働者の対応によりその労働条件につき不利益を受けること、またはその性的な言動により当該女性労働者の就業環境が害されること」と定義されていますが、レズと言ったことは性的な言動になる可能性があります。仮にレズの発言がセクハラではなかったとしても「ハラスメント」として認められる可能性があります。なので、この発言についても慰謝料の請求は可能です。

 

解決の方法ですが直接の話し合いで解決すれば一番費用がかからなくて早いです。しかし、解決に至らなかったときは、外部機関に頼らざるを得ません。外部機関には次があります。

 

●労働局のあっせん
労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者との間に弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして、当事者双方の話し合いによる紛争の解決を目指す制度です。

参考までに東京労働局のホームページのURLを貼らせていただきます。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

労働局は各都道府県に必ず1つあります。


●あっせんのメリット
①非公開
②手続きが裁判ほど難しくない
②迅速な解決が期待できる
③本人が手続きすれば無料(特定社会保険労務士に代理を依頼すれば費用発生)


●あっせんのデメリット
①強制力がない(相手側があっせんの参加を拒否したり、参加しても和解案に応じる義務がない)

 

●労働審判とは
労働審判官1名(裁判官)と労働審判員2名(民間の労使の専門家)で構成される労働審判委員会が個別労働紛争を審理して調停による解決を目指します。原則、3回以内の期日で審理は終了します。調停が成立しなかった場合は審判が出されます。
審判が出ても紛争の当事者が納得出来ず、異議の申立てがあれば通常の裁判に移行します。
労働審判の申立ては地方裁判所にします。

裁判所のホームページ
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html


●労働審判のメリット
①裁判に比べると迅速な解決が期待できる
②事案の実情に即した柔軟な解決が期待できる


●労働審判のデメリット
①通常の裁判に移行すると二度手間となる
②弁護士に代理を依頼すれば費用が発生


●あっせん→労働審判
あっせん不成立の場合、労働審判又は裁判に進むことができます。最初から労働審判又は裁判をすることもできます。

 

 

 

質問者: 返答済み 3 年 前.
先 ほど、社長に解雇理由を聞いた所、理由は不正だそうです。不正はタイムカードの水増しだそうです。ただ母には覚えがないらしく。しかも不正行為を行ったのは昨年の話しだと言われ何故昨年の話しを今言ってくるかわかりません。
しかも不正で解雇だとなれば近所にも恥ずかしいだろうし自己都合にしたらどうか?などと言われたらしいです。しかも解雇理由も不正行為をした為と記載して役所?に提出するらしいです。
会社側は一ヶ月分の給料は支払うと言っていますがそれでは納得いきません。また母はフルタイムで働いてるにも関わらず有給もわずかで、厚生年金にも入れてくれなかったみたいです。
とにかく泣き寝入りは嫌ですので会社側の非を認めさせたいです。
どうきたらよいでしょうか?足りない情報ありますか??
具体的に回答お願いします。
専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

ジャストアンサーのルールでは最初のご投稿に対する回答後の新たなご質問は新規に行っていただく必要がありますが、特別に回答させていただきます。

 

急に解雇理由を変えてきた場合、信ぴょう性に欠けます。ましてや昨年の話であればなおさらです。不正があったのなら不正があったときになんらかの処分を下すのが通常です。

 

対処法としては話し合いの場を設けてICレコーダーなどで録音をすると良い証拠がとれるかもしれません。「なぜ、解雇理由が変わったのか?」、「今まで処分がありましたか?」などの質問を相手にぶつければ良いでしょう。

 

レズや気持ち悪いの発言についても相手側が否定することが考えられますし、言った言わないの話になる可能性があります。そういったことを今後、防ぐためにも早い段階で録音をしておけば有力な証拠となります。今のうちならまだ相手もいろいろしゃべってくれるかもしれません。

 

それから、不正について今のところ相手側は証拠を提示していません。知らないことは否定すればいいです。

 

今後、会社の言っていることが二転三転する可能性があります。早いうちに録音しておけば相手側の発言の矛盾点をつけます。

 

 

JustAnswer メディア掲載:

 
 
 
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