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remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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賃金体系について質問させてください。 今現在、社員は月給制、パート・アルバイトは時給制の賃金体系ですが、社員は

解決済みの質問:

賃金体系について質問させてください。
今現在、社員は月給制、パート・アルバイトは時給制の賃金体系ですが、社員は年俸制、パート・アルバイトは歩合給制を導入したいと考えています。導入にあたり、起こりうる問題点等を教えていただきたく、メールさせていただきました。
職種は、アパレル販売で、実績に伴った報酬に改革したいため。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

賃金体系の変更ということですが、貴社には就業規則があり、その就業規則(賃金規定)の変更によって、全従業員の賃金体系を包括的に変更されるのでしょうか?

それとも、就業規則ではなく、個別に賃金体系を変更されるのでしょうか?

出来るだけ明確な回答ができるよう、情報リクエストをさせていただきます。

質問者: 返答済み 4 年 前.

就業規則は今現在制作中です。


就業規則がある場合は、従業員の3分の2の同意が必要・・と書籍で読んだことはあります。


今回は、在籍する従業員で、頑張って成績を出している従業員からは賛成を


得ることはできると思いますが、極論、出勤しているだけに近い従業員には


賛成は得ることは難しいと。


回答にある、個別に賃金体系を変更することは可能なのでしょうか?


 

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

では、今回の労働条件の変更は就業規則の変更によるものではなく、個別の契約内容の変更によって賃金体系を変更することを前提に回答させていただきます。



労使関係は継続的な関係のため、事情に応じて賃金・労働時間などの労働条件を変更しなければならないことがあります。

しかし、労働契約法第3条により「労働契約は労働者および使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、または変更すべき」とされ、また同法第8条により「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる」とされています。

つまり、賃金体系の変更などの労働条件を変更するには労働者の同意が必要であり、一方的には変更できません。

ご返信内容にあるように、出勤しているだけに近い従業員から同意を得ることは難しいかもしれませんが、それでも同意を得なければ変更することは認められません。

もちろんこの同意をしないからといって、同意しない労働者に対して不利益な取り扱いや、解雇などは無効となります。

同意をしない従業員に対しては、時間をかけてお話をし、同意を得るしかありません。

同意をしない従業員の割合にもよりますが、その他の方法としては同意を得られる従業員のみに対し、新しい賃金体系を導入していくことも可能です。

従業員によって賃金体系が異なっていても問題はありません。

時間はかかるかもしれませんが、新しい賃金体系を取り入れた従業員の賃金が結果的に上がれば、同意を得ていなかった従業員も新しい賃金体系に同意することを検討するのではないでしょうか。

また、同意を得ない従業員の割合が極わずかであれば、そのような従業員は結果的に職場に居づらくなり、退職していくことが多いようです。

今後新しく入社する従業員に対しては、初めから新しい賃金体系の労働条件で提示すればよいだけです。

労働条件の変更の同意が全従業員から得られない会社については、このようにして全従業員の労働条件を新しいものにしていくというのが現実的な方法です。



念の為、就業規則による変更、つまり使用者が就業規則を一方的に変更した場合、それが反対の意思を表明する労働者を拘束するかどうかについて回答させていただきます。

労働契約法第10条により、「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする」とされています。

つまり、就業規則の変更によって、労働者に一方的に不利益を課することは原則として許されないが、就業規則の変更が合理的である場合には、就業規則によって定められていた労働契約の内容は一方的に変更できることとされています。

就業規則の変更の合理性の判断については、就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性などをもとに個別のケースで判断されます。

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