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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1047
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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長くなりますがよろしくお願いします。 現在、学校の嘱託職員で一年契約で約20年勤めています。 契約の更新及び雇用

解決済みの質問:

長くなりますがよろしくお願いします。
現在、学校の嘱託職員で一年契約で約20年勤めています。
契約の更新及び雇用条件についてです。

今までの規定では、「再更新を妨げない」となっていました。
ですが、昨年8月にその部分を
「再更新の際、採用初年度とし更新は4回までとする」と 改訂され
今月上旬常任理事会で承認決定したということを
2/15に初めて知らされました。
知らされたといっても、改訂した規定のコピーを渡されただけで
今日現在、説明もありません。(具体的にどう契約が変更されるか)
現在、全職員に対して面接を行っているのですが私と同じ嘱託職員の人に
面接の様子を聞いたところ(三回に分けて面接を実施しています)
そのことの説明があるか、契約内容の明示があるかと思ったのですが
全くそのことには触れずただ仕事について人事面接だけらしいのです。
私の面接は明日あるのですが、本当は面接でそのことをはっきり聞きたいのですが
聞くと目を付けられそうだし、聞かないら聞かないでその改訂した条件で納得したと
都合よく取られるのもなんだかおかしいと思うのです。
今のところ私は加入してませんが組合が団交の申し入れをしましたが必要ないと
拒否され話し合いにもなっていません。
加えて、組合の人から聞いた話だと理事長側は
「まだ決定したわけではない。3/26に最終決定するから」といっているそうです。
ですが、結局その日にこちらの意思など関係なく決定されて4/1には
契約更新をむかえてしまったときに、条件が気に入らなかったら更新しなければいいとか
いわれてしまったら正直雇い止め同然ですよね?
そうなったときに正直どうすればいいのでょうか?
今までは、契約は自動更新だったので、4/1に契約書を貰っていたことについて
気にしていなかったのですが、契約内容に変更が生じるのに契約の詳細が明示されないのは
どうなのでしょうか。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

 

ご相談内容を拝見させていただきました。

 

学校の嘱託職員とのことですが、身分は公務員なのでしょうか?

それとも私立学校の嘱託職員でしょうか?

といいますのも公務員の場合は適用される法律が違うからです。

 

以下、公務員ではない場合を想定して回答させていただきます。

 

「再更新の際、採用初年度とし更新は4回までとする」とのことですが、

このような規定を設けても、再更新の際に採用初年度とする取扱いは認められないと考えます。採用初年度はあくまでも一番、最初に契約に至った年です。

独自に規定を設けたらなんでも通るというわけではありません。

貴方の場合ですと、1年契約で約20年もお勤めされてるとのことですが、

採用初年度は当然、約20年前に契約に至った年です。規定を設けたら、今までの約20年を見ずに再更新の際を採用初年度する取扱いは認められないでしょう。

 

 

もし、「契約更新をむかえてしまったときに、条件が気に入らなかったら更新しなければいい」と言われたときは、「今までの規定で再更新を妨げないとなっており、期間の定めのない契約になっている」又は「雇い止めは無効」と主張されると良いと思います。

 

雇い止めが有効か無効かは次などで判断されます。

 

A 更新の回数

B 雇用されていた通算の期間

C 雇用が継続されることの期待をもたせるような言動などがあったかどうか

D 他の労働者の更新状況

など

 

貴方の場合、Aの更新の回数は約20回であり雇い止めが有効かどうかの判断においてはかなりプラス材料と言えます。

Bの雇用されていた通算の期間も約20年ですから同じくかなりプラス材料です。

また、今までの規定では更新を妨げないとなっていたとのことですから、Cの雇用が継続されることの期待があったと考えられます。Dの他の労働者の更新状況も規定が更新を妨げないとなっていたのですから、他の労働者も基本的に更新されていたと思います。

 

これらのことから、「期間の定めのない雇用契約になっている」、又は、「雇い止めは無効」という主張が可能と考えます。

 

 

 

質問者: 返答済み 4 年 前.

さっそくのご回答ありがとうございます。


いただいた回答に対し、心強く感じました。


職員だけでなく教員の方々も不安に感じ、危機感で一杯になっています。


 


私は私立の幼稚園・高校・大学がある学校です。


現在の職種としては、事務ですが図書室詰めです。


部署自体は現在のところで四箇所目です。


 


実は、強固に主導している理事長は強引なコストカッターで


他の学校でも強引な手腕を発揮したのを買われて一年前に理事長に


就任したのですが、正直学校運営はどこも厳しくそのことは重々承知して


いますが大学統合の計画を立てて失敗してさらに悪化という経緯もあり


危機感は感じていました。


てすが、失敗した後具体的な建て直しの計画や方針は末端の私達には


一向に示されず、中止を発表して一年がたち、いきなり弱い立場の者から切り捨て状態です。


転職を決断するにしても現在40代後半という年齢ではどこも採用しては


くれないでしょうし、5年後雇い止めとかにされたら更に働き口がないのは


容易に想像がつきます。


話は戻りますが、理事長は本職が弁護士で、法律の穴をついてきてる感が


あるようなのです。


今回の改訂で、65歳定年から60歳定年に引き下げ、専任職員は嘱託職員として再雇用する際にこの条件がつけたいようなのです。


ただ、現行嘱託職員として働いている私達も一緒くたにしようとしている感じ


なのです。


年金も私の年から65歳からしか出ない世代になるので余計にしっかりと


働きたいのに・・・。


65歳定年だからここで働きたいという気持ちもありましたし。


それが今回の改訂でひっくり返されたという感じです。


 


更新の回数を勝手にリセットされてしまい、追い込まれてしまうのか


とても心配でしたので一安心しました。


 


とりあえず、面接ではあえて契約について質問はせず、かといって承諾せず


の曖昧なところでやりとりをしても大丈夫でしょうか。


普通に仕事のことであれば何の後ろ暗いところはありませんから普通に


発言はできるのですが。

専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

本日、面接とのことでこの書き込みはご覧いただけないかもしれませんが、「同意」さえしなければ大丈夫です。

 

取り急ぎ回答させていただきました。

専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

労働契約法の改正により、平成25年4月1日から、有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者から申し込みをすることで、期間の定めのない労働契約に転換されるようになります。この5年のカウントは平成25年4月1日以後に開始する有期労働契約が対象です。

 

学校が更新を4回までとしたいのは、5回にすると1年契約の場合5年となり、労働者の申し込みで、期間の定めのない労働契約になってしまうのを防ぎたいという思惑があると思われます。

 

労働契約法の通算期間については平成25年4月1日からを見ますが、再更新の場合に採用初年度とする取扱いは先の回答の通り、認められないと考えます。雇い止めが有効かどうかの判断においては今までの契約期間も考慮されます。

 

定年を65歳から60歳に引き下げるのは労働条件の不利益変更にあたり、無効になる可能性が高いと思います。

 

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