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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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私、これまで、正社員として製薬会社の営業を19年間してきたのですが、脳梗塞を発症し、左上肢と左下肢の麻痺の後遺症・障

解決済みの質問:

私、これまで、正社員として製薬会社の営業を19年間してきたのですが、脳梗塞を発症し、左上肢と左下肢の麻痺の後遺症・障害が残ってしまったため、医薬営 業本部を解雇され工場での契約社員としての再雇用という形になったのですが、会社としては、いつでも会社都合で全国どこへでも異動させられる人間しか正社員として雇用できないので、障碍者となった身ではその条件に合致しないので、医薬営業本部・工場ともに正社員として雇用することはできないとの説明だったのですが、これは正当な解雇理由、工場での正社員として再雇用できない旨の正当な理由となりえるのでしょうか?
また、一年契約の契約社員としての再雇用契約になるのですが、今後契約の更新を拒否されたような場合に、これまで正社員として医薬営業本部に19年間勤めてきたことを契約更新の理由として主張できる法的根拠は何かありませんでしょうか?
よろしくお願いいたします。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

お身体は大丈夫でしょうか。お大事にしていただけたらと存じます。

 

既に正社員である労働者を「障碍者になった」「全国どこへでも異動できる者しか正社員雇用できない」などという理由は解雇の合理的理由とはなりません。

正社員から契約社員という労働条件の不利益変更は、労働者の合意がなければならない、とするのが労働契約法3条及び8条の定めです。

つまり会社が一方的に行おうとしている正社員→契約社員、の措置は無効ですので、ご相談者様としては無効を主張できます。

当事者同士の話し合いで解決できない場合は、労働基準監督署へ申告する、あっせんや労働審判を申し立てる、という行動が取れます。

 

【あっせん】

都道府県労働局に申し立てをし、あっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、和解案を提示してくれる国の制度です。費用はかかりませんし、弁護士などの専門家を依頼する必要もありません。

申立ては、労働基準監督署内の総合労働相談コーナーでも受け付けてもらえます。

愛知労働局のホームページであっせんに関する掲載がありますので、ご参考にされるとよろしいかと存じます。

http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/roudoukyoku/kanren_shisetsu/sougou_roudou_soudan.html

 

【労働審判】

労働審判は地方裁判所に申し立てを行います。申し立てをすると、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の確認を行い、原則3回以内の審理で、調停や審判で解決を図ってくれる国の制度です。

裁判ではありませんので、弁護士を依頼する必要はありません。当事者には参加義務があるので、労働者が申立てをすれば、会社側は労働審判への参加を拒否できません。

調停や審判に双方が合意して和解すると、その内容は裁判の判決と同等の効力を持ちます。

提示された審判に最終的に労使双方もしくは片方から異議申し立て(その審判は受け入れられない、という不服)がなされると労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に自動的に移行する、という仕組みです。

ご参考までに、裁判所ホームページの労働審判のURLを添付させていただきます。

<労働審判制度とは>

http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/2203/index.html

<労働審判手続き>

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

<労働審判手続きの必要書類>

http://www.courts.go.jp/saiban/qa_minzi/qa_minzi_48/index.html

 

 

「一年契約の契約社員としての再雇用契約になるのですが、今後契約の更新を拒否されたような場合に、これまで正社員として医薬営業本部に19年間勤めてきたことを契約更新の理由として主張できる法的根拠は何かありませんでしょうか?」

 

有期労働契約が5年以上勤続する形で更新された場合には、無期労働契約に転換請求する権利が認められる法律が4/1から施行されますが、H25年4月1日以降、5年以上勤続という基準ですので、現段階で契約満了によって契約不更新を通知されると、それを覆す労働者側の法的根拠はありません。

そのため、上述のように正社員→契約社員、という措置がそもそも無効であることを争うべきです。正社員→契約社員、を労働者の意思として受け入れてしまうと、1年後に契約不更新とされても反論できません。

雇止めの法理が制定されましたが、その要件が

〇過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの

 

となっておりますので、「過去」という部分が、ご相談者様の場合は有期労働契約ではなく無期労働契約(正社員)でしたので、この雇止め法理もご相談のケースには該当しないと思われますので、やはり「正社員→契約社員」という措置自体が無効であることを争うべきです。

質問者: 返答済み 4 年 前.


回答に「正社員→契約社員の措置は無効ですので、無効と主張できる」とありますが具体的にどういうことでしょうか、「医薬営業本部を解雇されたとしても、工場において正社員としての雇用の継続を主張できるということでしょうか」?


 


よろしくお願いいたします。

専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

そもそも「解雇」自体が無効である、ということです。

 

部署を解雇される、というものはありません。解雇とは会社を解雇される、という意味です。〇〇本部を解雇され、△△本部で雇用し直す、などというものではありません。それは解雇ではなく、人事異動です。

つまりご相談者様は会社を解雇される理由がないため、正社員であることを主張して下さい。契約社員になる事を合意してしまうと、先の回答のように更新してもらえなくなる危険性があります。

 

解雇と人事異動、労働条件の変更(正社員→契約社員)、を混同されているようですので、ご説明いたします。

【解雇】

労働者との労働契約を破棄する事(俗にいうクビ)

 

【人事異動】

社内の部署異動、転勤等。医療営業本部→工場、はこれに該当します。

 

【労働条件の変更】

賃金や労働時間、待遇の変更。正社員→契約社員、はこれに該当します。

 

 

ご相談者様は会社を解雇されたのでしょうか?

ご相談を拝見する限り、人事異動と労働条件変更の部分のご相談のように推察いたします。人事異動は業務命令ですので受け入れる必要がありますが、労働条件の変更は先の回答で申し上げました通り、労働者の合意が必要です。

正社員から契約社員への変更を会社の一存ではできない、ということです。

質問者: 返答済み 4 年 前.


会社から詳しい説明は受けていないのですが、医薬営業本部と、工場とは別会社であるようで、ゆえに医薬営業本部を一度解雇されたのちに工場での契約社員としての雇用となるようです。


左上肢・左下肢の麻痺のため、医薬営業本部での労働の継続は、職種上困難でもあるため、工場での正社員としての雇用を希望しているのですが、グループ企業であっても別会社となるとその辺は難しいのでしょうか。

専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

そのような会社の形態になっているのですね。同一の会社内の事かと思い、回答しておりました。申し訳ございません。

別会社である以上は工場での雇用は新規の採用となるため、正社員か契約社員かどちらで契約するかは話し合いで決めるしかありません。

医薬営業本部での勤続が何年、というものは工場での雇用には法的に何ら関連性はありませんので、工場での雇用において正社員を主張する根拠というものは残念ながらありません。

質問者: 返答済み 4 年 前.


ご回答ありがとうございました。現状においては工場にて契約社員として契約するしか方法はないのでしょうか。


工場において契約社員として契約した場合に、今後、契約の更新を拒否されたり契約を解除された場合に、そもそも医薬営業本部を解雇されることが無効であるのであるなら、そういった場合において、医薬営業本部サイドから、契約の更新を促していただいたり、その旨の力添えをいただくことは、法的には難しいでしょうか?

専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

医療営業本部での正社員としての勤続をご相談者様が望まないのであれば、残念ながら工場にて契約社員として契約社員として契約するしかありません。

医療営業本部を解雇されることが無効であることを主張されるのであれば、今主張して、医療営業本部に残留することです。

医療営業本部の解雇を受け入れたら、それはご相談者様が合意したことになりますから無効ではなくなります。

そして医療営業本部の解雇を受け入れたならば、医療営業本部とはもはや雇用関係にありませんので、医療営業本部が工場に対してご相談者様の契約更新を促したり力添えをしなければならない法的義務はありません。(もちろん力添えをすること自体はできます。法的義務はない、ということです。)

質問者: 返答済み 4 年 前.

医薬営業本部への残留に関しては、復職したくても、医薬営業本部では、障害者に対応しうる職を用意できないので、復職させることはできないので、一度退職して、工場で契約社員として復職しろとのことです。


医薬営業本部の解雇、工場での契約社員としての雇用が障害を負った者に対する一方的な会社方針であり、それを受け入れざるを得ない状況であるにもかかわらず、今後工場での契約更新の拒否等等があった場合、それから自分の身を守るための法的根拠は何もないのでしょうか?またその際において自分の身を守るための方策は何かありませんでしょうか?

専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

「医薬営業本部の解雇、工場での契約社員としての雇用が障害を負った者に対する一方的な会社方針であり、それを受け入れざるを得ない状況であるにもかかわらず、今後工場での契約更新の拒否等等があった場合、それから自分の身を守るための法的根拠は何もないのでしょうか?またその際において自分の身を守るための方策は何かありませんでしょうか?」

→既に回答させていただいている通り、新たな会社への有期労働契約の場合、雇止めがあった場合にはそれを明確に覆す法的根拠はありません。

ご相談者様のおっしゃる通り、「一方的な会社方針」であり職を用意できない、ということですが、電話に出る人間はいないのですか?事務をやる人間は一人もいなくて回る職場なのですか?

職がない、などというのは会社の方便であり、職を用意する気はない、というのが実情なのではないでしょうか?障碍者であるから解雇が認められるのであれば、差別が認められる、ということになってしまいます。

ですので正社員としての立場を主張するのは医療営業本部の中で行うものです。ご相談者様は医療営業本部の解雇を「無効である」と主張する法的根拠はあります。

工場への雇用変更を受け入れてしまえば、再雇用時に契約延長を法律で主張することはできません。先の回答の通りです。

質問者: 返答済み 4 年 前.


ご回答ありがとうございます。


 


ご回答内容は、つまり「医薬営業本部は、障害者に対応しうる職を用意し、正社員としての雇用を継続しなくてはならない法的義務がある」ということでよろしかったでしょうか?

専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.
同じ内容ですが、ニュアンスが違いますので、正確には、

「合理的理由なく行われた解雇は無効である。」
です。合理的理由なく解雇はできない=障碍者だからといって解雇する事はできない
となります。
sr_hossyをはじめその他名の雇用・労働カテゴリの専門家が質問受付中
質問者: 返答済み 4 年 前.


昨日sr hossyさんにご対応・ご回答いただいた者ですが、昨日助言いただいた「障害者になったからといって解雇することはできない」「不当な解雇」である旨を会社側に伝えたところ、会社側としては「障害 者となり、これまで通りの仕事をこなせなくなった人間を解雇することは不当だとは思っていないので、障害に対応しうる職を用意してまで正社員としての雇用を継続するいわれはないとのことで、それどころか、工場での契約社員としての職を斡旋したことを感謝してほしいとのことでした。障害者になった者を解雇するのは不当ではないの一点張りで取り付く島もありませんでした。

専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

会社の言い分が正しいとは限りません。労働トラブルはお互いが自分に都合のいいことしか主張しませんので。

既に回答済みですが、以下に再度掲載させていただきます。

 

 

当事者同士の話し合いで解決できない場合は、労働基準監督署へ申告する、あっせんや労働審判を申し立てる、という行動が取れます。

【あっせん】

都道府県労働局に申し立てをし、あっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、和解案を提示してくれる国の制度です。費用はかかりませんし、弁護士などの専門家を依頼する必要もありません。

申立ては、労働基準監督署内の総合労働相談コーナーでも受け付けてもらえます。

愛知労働局のホームページであっせんに関する掲載がありますので、ご参考にされるとよろしいかと存じます。

http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/roudoukyoku/kanren_shisetsu/sougou_roudou_soudan.html

 

【労働審判】

労働審判は地方裁判所に申し立てを行います。申し立てをすると、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の確認を行い、原則3回以内の審理で、調停や審判で解決を図ってくれる国の制度です。

裁判ではありませんので、弁護士を依頼する必要はありません。当事者には参加義務があるので、労働者が申立てをすれば、会社側は労働審判への参加を拒否できません。

調停や審判に双方が合意して和解すると、その内容は裁判の判決と同等の効力を持ちます。

提示された審判に最終的に労使双方もしくは片方から異議申し立て(その審判は受け入れられない、という不服)がなされると労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に自動的に移行する、という仕組みです。

ご参考までに、裁判所ホームページの労働審判のURLを添付させていただきます。

<労働審判制度とは>

http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/2203/index.html

<労働審判手続き>

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

<労働審判手続きの必要書類>

http://www.courts.go.jp/saiban/qa_minzi/qa_minzi_48/index.html

質問者: 返答済み 4 年 前.


「障害者になったからといって解雇することはできない」理由・根拠をお教え願えませんでしょうか?

専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

【労働契約法16条】

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

 

①客観的に合理的な理由となるか②社会通念上相当であるか、

これを労使で話し合っても水掛け論です。ですから第三者に判断を委ねるあっせんや労働審判の場でこの是非を問うのです。

 

ご相談者様が「不当解雇」を主張するのであれば、この労働契約法16条が根拠条文です。

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