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sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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私は、某化学工場に勤務します42歳の者です。 昨年1月に上司(課長代理)の軽率な行動により、職場に居辛くなり、不眠症や体調不良が続いた為、医師に診察してもらったところ「慢性疲

解決済みの質問:

私は、某化学工場に勤務します42歳の者です。

昨年1月に上司(課長代理)の軽率な行動により、職場に居辛くなり、不眠症や体調不良が続いた為、医師に診察してもらったところ「慢性疲労症候 群」との診断を受けました。
同年2月より約半年休職した後、復職しましたが、やはり職場に居辛い為、1ヶ月後に再度「慢性疲労症候群」との診断で同年9月から現在まで休職中です。

上司(課長代理)の軽率な行為により、職場に居辛くなった理由は下記の通りです。
私の職場(私を含め7名)に課せられた業務(書類の見直し)を、私ともう1名の2名のみで取り組んでいました。
「 全員で取り組むように」との指示でしたが、2名のみしか実施していませんでした。
昨年1月に上司(課長代理)から「指示した業務の進捗状況を報告するように」とのメールが来ましたので、職場を任されている立場である私が、進捗状況を正直に報告しました。
「A氏は業務内容が難しいので、一切しないと言っている」「B氏は書類の修正個所の指摘ばかりで修正をしない」「この業務の進捗状況が悪いのは、担当責任者であるC氏が役割分担しない事にも原因がある」と状況説明に少し感情が入ってしまい、愚痴のように感じでメールを上司(課長代理)に送りました。

すると、私が休暇中に私が上司(課長代理)に送ったメール全文をそのまま印刷して、その印刷したものに役割分担や注意点等を朱書きしたものを回覧として私の職場に持ってきました。
私が休暇中だった 事もあり、その回覧(私が上司に送ったメール内容)を職場の殆どの人に読まれてしまう事になってしまいました。
休み明けにその回覧に気付いた私は、すぐに回収しましたが、手遅れ状態でした。
上司(課長代理)に「なぜ、あんな回覧をもってくるのか?」「こんな事をすれば、私の立場や職場の雰囲気が悪くなるとは思わないのか?」と聞くと「何も考えていなかった」と信じられない返事が返ってきました。
その日以来、職場の雰囲気が変わり、私は職場に居辛くなり現在に至っているという状況です。

主治医からは、「配転しなければ完治の見込みはない」と言われています。
それでも会社は、「現職場での復職が原則」「元の雰囲気に戻してあるから心配するな」という事で、昨年1度復職しましたが、作られた職場の雰囲気というものはすぐに分かってしまいますので、結局居辛くなってしまいました。

主治医は、「配転無き復職は認められないので、配転先が決まるまで休職させます」「現職場へ復職すれば再度同じ事になる」と言われます。

私は、今勤めています化学工場で、製造している製品がもとで喘息を発症しました。
会社は、その点を考慮して現在の職場へ配転させたのだから、現在の職場がベストで、他に配転するところなど無い、の一点張りで、こちらの心境など考慮してくれようとはしません。

「どんな会社でもどこか配転先は必ずあるはず」「精神的な問題があるにもかかわらず、何もしないのであれば安全配慮義務違反に当たる」という人もいます。

1年近く休職している為、配転先を考えてもらえない会社に居るよりも、転職して新しい会社で仕事を始める方が良いのかもしれない」と考えるようになりました。

会社側へ配転を強く訴える事が出来ますでしょうか?

もし配転を強く要望出来る場合ですが、配転先まで自分の希望を伝える事は出来るのでしょうか?
配転先は、会社側の言うとおりに従わなければいけないのでしょうか?

私は、喘息である為、希望する部署への配転を避けられています。
製造課での業務は困難である為、製品を分析する品質保証室という部署を配転希望しているのですが、「喘息の者を製品を扱う部署へは配転させるわけにはいかない」の一点張りです。
全ての製品に対して発作が出るわけではないので、配慮してもらって発作の出ない製品のみを分析させてもらいたいと思っているのですが、それは都合の良い話なのでしょうか?
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談いただきまして、ありがとうございます。

 

会社には人事権が認められているため、全ての労働者の要望を受け入れる義務はありません。ただし労働者の安全・健康に配慮する義務があります。これが安全配慮義務です。

 

傷病や疾病を発症・増悪する可能性のある労働者に対しては、それを防止するための配慮が必要です。所属部署の選別もその一つです。

ですので症状を増悪する危険性のない部署に配属する必要があります。ただし労働者の「〇〇部に行きたい。」という要望を受け入れなければならない義務までは負っていません。

 

部署配転の時期についても同様です。復職前に配転先を決めなければならない義務まではありません。復職時に所属する部署が、労働者の健康に問題のある部署であれば安全配慮義務の履行を強く求めることもできますが。

 

ただし今回のケースでは医師が「配転がなければ復職させられない」と判断しているわけですから、休職前の部署に復職するのは問題があります。医師の診断を元に配転先の早期決定・通知を強く会社へ要望していいでしょう。

 

もし会社との話し合いで解決の糸口が見つからないようであれば、労働基準監督署へ相談するのも一つの選択肢です。労働安全衛生の面に関しての監督官庁が労働基準監督署です。

労基署での相談時に担当者から説明があるかもしれませんが、「あっせん」という制度を利用することも考えられます。あっせんを申し立てることによって第三者を交えて話し合い、解決を目指す、という方法です。

 

あっせんについて以下に説明させていただきます。

【あっせん】

都道府県労働局に申し立てをし、あっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、和解案を提示してくれる国の制度です。費用はかかりませんし、弁護士などの専門家を依頼する必要もありません。

申立ては、労働基準監督署内の総合労働相談コーナーでも受け付けてもらえます。

岡山労働局のホームページであっせんについて掲載されておりますので、ご参考にされるとよろしいかと存じます。

http://okayama-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/sougou.html

 

「配転→配転先で復職プログラム→復職→配転先の業務へ移行」

の考え方は間違ってはおりません。

会社とその線で話し合い、話し合いで解決しなければ労基署への相談や、あっせんの申立ても考慮された方がよろしいかと存じます。

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