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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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能力的には平均以上の社員と言えますが、部下に対しての暴言、或いは他の関連部署に対しての 暴言が目立ち、其の事で辞め

解決済みの質問:

能力的には平均以上の社員と言えますが、部下に対しての暴言、或いは他の関連部署に対しての
暴言が目立ち、其の事で辞めていった部下も過去に数名おります。(一度は警告文に同意)
此の社員を解雇するとして、労基法の解雇理由に抵触するかは自信がありません。

質問は、万一労基側がこの解雇を認めなかった場合、どのような流れになるのでしょう。
今は裁判所に持ち込まれる前に労基が判定を下し、会社側は従わなければならないと聞きましたが
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

まず懲戒解雇の前提として、就業規則に解雇事由の定めがありますでしょうか。就業規則に、その労働者を解雇する事由が定められていたら懲戒解雇をすべきでしょう。そしてその際に、「部下に対しての暴言、或いは他の関連部署に対しての暴言」の証拠を準備しておくことです。従業員での証言でもいいでしょう。

 

「万一労基側がこの解雇を認めなかった場合、どのような流れになるのでしょう。」

とのご相談ですが、労基署が「それは不当解雇です」となれば労働局長から助言や指導が行われ解雇を取り下げるよう指導が行われます。この助言や指導自体には法的拘束力はありません。

ケースバイケースですが、「解雇」という事象に対して労基署が過度に干渉してくることはあまりありません。解雇の妥当性を正式に判断することは労基署にはできないからです。

労働者が労基署へ相談に行った場合の一般的な対応は「会社とよく話し合って下さい。」「あっせんを申し立てたらいかがですか。」程度にとどまります。

 

労働者があっせんを申し立てた場合には、あっせんへの参加の意思確認が労働局から行われます。あっせんは申し立てが行われても参加を拒むことができます。参加を拒否したらあっせんは行われることなく終了します。

 

諦めきれない労働者は労働審判や裁判に打って出る事も考えられます。

労働審判はあっせんとは異なり、参加を拒否することは出来ません。労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)を交えて和解に向けて話し合いが行われ調停や審判がなされます。

提示された審判に労使双方もしくは片方が異議申し立てをすると一般の訴訟に自動的に移行する仕組みとなっております。

 

暴言等の証拠がおありでしたら、まずは会社側から労基署へ相談してみる事も重要です。労基署は労働者からの相談だけでなく、会社側の相談にも応じています。

管轄の労基署の見解を確認することが、その後の会社の行動に安心感をもたらします。

 

当職の経験則からの私見となりますが、一度警告したにもかかわらず再び暴言などを繰り返し他の労働者の退職の原因を作っている行為は懲戒解雇妥当かと考えます。

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