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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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事前に予告なく無理やり契約解除の確認書を書かされました。 個室で話し合いもおこなわれず、派遣会社の営業なので 部

質問者の質問

事前に予告なく無理やり契約解除の確認書を書かされました。
個室で話し合いもおこなわれず、派遣会社の営業なので
部屋を借りているから早くしなさいと促されました。
訴えたいのですが、労働局または弁護士、事業主にとって
こわいのはどちらでしょうか?
今は仕事をしながらなので時間がとれないので弁護士に
頼もうと思っていましたが、知り合いには労働局のほうが
こわいといわれてから迷ってます。よろしくお願いします。
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 3 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

契約解除の確認書というのはどのような内容のものでしょうか?

自己都合による退職に関する合意書ですか?

もしくは解雇に合意する書面でしょうか?

その内容によって労働局を利用するほうがい良いか、弁護士に依頼するほうがよいか異なってきます。

ご返信お待ちしております。

質問者: 返答済み 3 年 前.
契約期間の途中で終わってしまうことを同意してくださいというような内容です。派遣労働法通り、新たな就業機会の確保のこと、中途解除だけれど、満了にしますというような内容です。
しかし、控えはなく派遣会社は証拠隠滅して責められないようにしているようです。
専門家:  remember2012 返答済み 3 年 前.

ご返信ありがとうございます。

会社から労働契約を契約期間の途中で一方的に終える、つまり会社が労働者を解雇するには労働基準法第20条「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない」により、適正な手続きを経る必要があります。

また、解雇の手続きが適正であろうが、解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められるものでなければ無効とされます。

このように労働基準法に明確に違反している事由に関しては労働基準監督署に申告することができ、労働基準監督署は労働者からの申告に対して、会社に指導・是正勧告を行います。

労働基準監督官は司法警察職員としての権限も持っていますので、会社が是正勧告に従わず、その意思も見られない場合は地方検察庁に送検することもできます。

但し、今回の場合は会社がこのようなことを知ってか知らずか、解雇ではなく合意退職として扱うために貴方に契約解除の確認書を書かせたようです。

そのような確認書を書いてしまった以上、前述の解雇には該当しないため、労働基準監督署は直接会社に対して、行動を起こすことができません。

よって、労基署に相談しても直接的な解決にはつながりませんので、弁護士にご相談されるほうがよいでしょう。

(労基署はお役人仕事しかしませんので、直接労基法に違反しないことに関しては頼りになりません)

そのような確認書にサインしたことは錯誤によるもので無効を主張していくということです。

もし身近に弁護士に心当たりがないのであれば、法テラスなどからご利用されると良いでしょう。

ご参考までの法手テラスHPのURLを記載させていただきます。

http://www.houterasu.or.jp/

その他、会社に労働組合がなければ一人でも加入できる地域ユニオン(合同労働組合)に加入し、会社に交渉していく方法もあります。

しかし、地域ユニオンはその組合によってかなり温度差がありますので、事前に確認が必要です。

こちらのサイトでは特定の専門家、団体をご紹介することは禁止されていますが、貴方のお住まいの地域名、労働組合などでネット検索されるとヒットすると思います。

remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験: 社会保険労務士
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質問者: 返答済み 3 年 前.
このことなる経緯はな んとなく
わかります。しかし話し合いもなし、
以前相談したけど、パワハラを
受けていたことなど、すべて
スルー。
内容しっかり聞かず、聞き方が悪い。
営業担当は一貫して責めるばかり。
中立な立場だからと同僚からの
対応を認めてはくれませんでした。

きっかけは面接の時にチームで
仕事をするからと女性2人を
紹介されました。上司が
仲良くなれるようにと配慮したことが
裏目に出ました。
経歴書をみせたのです。今までこう
いうことをしてきた人だよと。
しかし、2人のうちの1人が妬みに
思ったのか、以前経験ある内容だから
引き継ぎの内容を省きました。
貿易の航空輸出を経験したことあるの
ですが、
三国間貿易で海上輸入なので全くわかり
せん。聞いて教えてくれない。
というやりとりが続いたのです。

このことを上司、営業に相談しても
全くわかってもらえず、ストレスで
不眠になったり、食欲不振になりました。

表向き、相談して!と言っているのに
答えたとしても、曖昧にされてしまう。
そんなパワハラです。
時にはメールで
『あなたは英語ができるんだから
困らないだろうけど、わたしはできない
ので文脈で推測をします。』

経験ある人間が何で質問するんだと
いう態度をとられました。
上司が面接時に経歴書を見せること自体
違反なのではないですか?

パワハラ、経歴書を見せたことに対する
精神的苦痛に対する慰謝料などを請求したいと
思ってます。
どのような言い分で請求すれば
いいでしょうか?
解雇の手当または生活補償に関しては
他の理由のほうがいいと
言われました。
こちらも教えてください。よろしくお願いします。



専門家:  remember2012 返答済み 3 年 前.

評価いただきありがとうございます。

追加のご質問をされる場合は、新たに投稿をしていただくことがサイトルールとなっておりますが、次の点を確認させていただき、先の回答の補足として私が回答できるのであれば、このまま回答させていただきます。

 

>パワハラ、経歴書を見せたことに対する精神的苦痛に対する慰謝料などを請求したいと思ってます。

誰に対して慰謝料を請求したいのですか?

同僚の方に対してですか?上司個人に対してですか?

パワハラ(貴方が受けたと主張する)を放っておいた会社ですか?

その場合、パワハラと思える言動はどのような立場の方から、どのようにあったのかもう少し詳しくご説明していただますでしょうか?

(個人名などは絶対に記載しないでください)

>解雇の手当または生活補償に関しては他の理由のほうがいいと言われました。

誰に言われたのですか?

質問者: 返答済み 3 年 前.
パワハラは派遣元、経歴書をみせた
派遣先の上司です。
パワハラは個人に訴えても
しょうがないので、
それを放っておいた
派遣先に対してです。
同じ派遣会社の何ヶ月か前に
入った業務を引き継ぎで
仕事を教えてくれる立場です。
初対面からふてくされたような
態度をとる幼稚な印象の方です。
ねたみの態度をずっと
言葉にも態度にもはっきり
出すのですが、当然ながら上司の前では
態度が一変します。

手当、生活補償の相談は労働監督署
にしました。この名目で請求しても
言いくるめられてしまうから、
別の名目にしたほうがいいとのことです。
専門家:  remember2012 返答済み 3 年 前.

ご返信ありがとうございます。

では、回答させていただきます。

まず、パワハラに関しては厚生労働省からその定義が発表されています。

【パワハラ具体的行為】
(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)


貴方の場合は(2)や(3)に該当するかもしれませんが、上記事項に該当するかだけでパワハラかどうかは判断されません。

パワハラの違法性は被害者の主観的な感情を基準に判断されず、行為の場所、時間、態様、被害者の対応などを考慮して、行為が社会通念上許容される限度を超え、あるいは、社会的相当性を超えると判断されたときに成立すると考えられています。

よって、貴方もパワハラを主張していくにはいつ、どこで、誰に、どのようにパワハラと思われる言動を受けたのかメモを取っておく必要があります。
また、会社には良好な職場環境を提供する義務(職場環境配慮義務)や労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする義務(安全配慮義務)があります。

ここでいう身体等とは精神的なものも含みます。

このようなことをもとに会社に損害賠償を求めていきます。

相手が会社であれば、通常の訴訟の前に平成18年4月からスタートした労働審判制度が利用できます。

労働審判制度とは裁判所において、原則として3回以内の期日で、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的として設けられた制度です。

裁判官である労働審判官1人と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2人とで組織する労働審判委員会が審理し、適宜調停を試み、調停がまとまらなければ、事案の実情に応じた解決をするための判断(労働審判)をします。

訴訟の解決期間は短いケースでも1年足らず、長い場合は2~3年かかるのに対して、労働審判は3カ月程度で解決します。

費用も数千円から数万円程度で利用できます。

ご参考までにURLを記載させていただきます。
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

労働審判でも解決できなければそのまま訴訟に移行します。

>解雇の手当または生活補償に関しては・・・

先の回答で申し上げましたように、今回のケースが解雇であれば、労働基準法20条違反や、不当解雇を主張して労基署に「申告」すれば、労基署が会社に対して指導・是正勧告を行います。

しかし、今回は貴方が確認書(合意書?)のような書類を提出してしまっている以上、労基署もこのような法違反のもとに動くことができず、言いくるめられてしまう、と仰っているのではないでしょうか。

そうであれば、同じく労働審判制度などを利用して、まず、確認書の無効を主張し、不当解雇として金銭で解決するような方法をとっていくことになります。

JustAnswer メディア掲載:

 
 
 
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  • 法律などの専門家や弁護士が身近に居なかったわけではありませんが、事案発生が連休中や土休日、深夜早朝にかかるなど、次の行動に移る前に冷静な判断が必要な場合があり、また個人的なことでありますが、深刻化、長期化し、また経済的に家族にも迷惑をかけることで、結果として自身の公務に影響が及ぼすことを大変危惧いたしました。結果、このたびの利用となりまして、貴社より、迅速な回答をいただくことができました。事案発生後一両日のうちに、先方と連絡をとり、適宜支払い手続きへと話をすすめております。またこの経験を同業の者とも共有し、今後ネットを通じた活動へ生かせるように務めます。 山形県 青木
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