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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1057
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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私は今年27才に成る男性です。 先日或る飲食チェーン会社に転職しました。 面接等の後三か月間の試用期間の後正社員

解決済みの質問:

私は今年27才に成る男性です。
先日或る飲食チェーン会社に転職しました。
面接等の後三か月間の試用期間の後正社員契約に成るとの話で、その時勤めていた会社からの
移行期間が二週間しか有りませんでした。
以前の会社は大学卒業時の正社員雇用が叶わず、契約社員であった為転職時の説明等(雇用保険
・健康保険等試用期間中はすべて無し・日給制給与等は手渡し)に不安は有ったのですが、正規雇用
を望んでいた為思い切っての転職でした。

しか し、先日僅か一週間で面接時に会った部長から呼び出しが有り、二十代の店長同席の上の話が
有りました。
内容は私の私生活及び人格に関わる内容で、いきなり性格を変えろ実家に住んでいる事の批判等
自立していない、甘い性格。そんな性格だから以前の会社でも正規雇用に成らなかった、不景気な
時でも使える奴はどこでも社員として迎える等人格に関わる批判をされ。
店長から使えない奴との報告が有った、君はこの会社及び業界を舐めている可愛げの有る奴なら多少仕事が出来なくても面倒見れるが君にはそれが無い今より五倍働けば良いがそれが出来なければ無理、自分達からはクビとは言わないがどうする?明日までに返事をしろ等言われ翌日自分から退社を
申し出ました。勿論自分の事等も振り返りました。

しかし、僅か一週間の間に会社及び店舗に損失を与えた覚えも無くそれ程大切な仕事にも係っては
居ません。只初日より店長は事務てな事以外口を利かず必要な事はその他のスタッフの方々の方が
説明等しました。(店長とは面接後一度会い初日が二度目)

勿論、現在も就活等前向きに頑張ってはいますが、どうしてもその会社の対応に納得が出来ません
これは、パワーハラスメントに当たるのでしょか?
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

 

ご相談内容を拝見させていただました。

回答させていただきます。

 

パワハラとは上司が職務上の地位、権限を濫用して部下の人格権を侵害するものです。

 

平成24年に厚生労働省がパワハラの行為類型として次のように発表しています。
(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

 

「性格を変えろ」、「実家に住んでいる事の批判」、「甘い性格」、「そんな性格だから以前の会社でも正規雇用に成らなかった」、「不景気な時でも使える奴はどこでも社員として迎える」等の発言は(2)に該当する可能性があります。

 

業務命令を利用した違法性の判断は次の点などでなされます。
①業務命令等が業務上の必要性に基づいているかどうか
②当該行為が退職強要を目的とするなど社会的にみて不当な動機、目的に基づいてされているかどうか
③当該行為によって労働者の被る不利益が著しくないかどうか

 

こういった点などを基にして社会通念で考えてパワハラに該当するかの個々の判断がなされます。社会通念とは「一般的な考え」というような意味です。

 

ただ、パワハラのご相談は多いですが、業務指導、叱責、叱咤激励の範囲内となることもあります。特に業務命令による行為は、それが業務指導、叱責、叱咤激励の範囲内であるかどうかの区別は難しいです。

 

貴方が受けた、 「性格を変えろ」、「実家に住んでいる事の批判」、「甘い性格」、「そんな性格だから以前の会社でも正規雇用に成らなかった」、「不景気な時でも使える奴はどこでも社員として迎える」等の言葉は①の業務上の必要性を感じません。

 

また、「店長から使えない奴との報告が有った、君はこの会社及び業界を舐めている可愛げの有る奴なら多少仕事が出来なくても面倒見れるが君にはそれが無い今より五倍働けば良いがそれが出来なければ無理、自分達からはクビとは言わないがどうする?明日までに返事をしろ」の発言は②の不当な動機、目的が認められる可能性があります。

 

総合的に見て、貴方のケースではパワハラとして認められる可能性があります。


パワハラを明確に規定した法律はありません。

実際、争う場合には次の責任を問える可能性があります。

①不法行為責任
民法709条では「故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う」と定められています。職場でも故意又は過失によって、生命、身体、精神的な健康を侵害された場合には損害賠償責任を問うことができます。


②使用者責任
民法705条では「ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない」「使用者に代わって事業を監督する者も、前項の責任を負う」と定められています。使用者ではなくて、上司や同僚の行為でも、事業の執行について行われた場合には、会社にその責任を問うことができます。

 

③安全配慮義務違反、就業環境配慮義務違反
労働契約法5条では「労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定めていて、会社には就業環境配慮義務があります。なお、この条文で、「生命、身体等の安全」とありますが「等」となっており、精神的な健康も含まれています。会社が就業環境配慮義務を怠ったときは債務不履行責任を問うことができます。

 

解決を図ることができる機関はいくつかあります。

 

●人権擁護委員会への申立て

法務省や弁護士会には人権擁護委員会がありパワハラがあることを申立てることができます。

 

●労働局のあっせん
労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者との間に弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして、当事者双方の話し合いによる紛争の解決を目指す制度です。

東京労働局のホームページ
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

労働局は各都道府県に必ず1つあります。


●あっせんのメリット
①非公開
②手続きが裁判ほど難しくない
②迅速な解決が期待できる
③本人が手続きすれば無料(特定社会保険労務士に代理を依頼すれば費用発生)


●あっせんのデメリット
①強制力がない(相手側があっせんの参加を拒否したり、参加しても和解案に応じる義務がない)

 

●労働審判とは
労働審判官1名(裁判官)と労働審判員2名(民間の労使の専門家)で構成される労働審判委員会が個別労働紛争を審理して調停による解決を目指します。原則、3回以内の期日で審理は終了します。調停が成立しなかった場合は審判が出されます。
審判が出ても紛争の当事者が納得出来ず、異議の申立てがあれば通常の裁判に移行します。
労働審判の申立ては地方裁判所にします。

裁判所のホームページ
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html


●労働審判のメリット
①裁判に比べると迅速な解決が期待できる
②事案の実情に即した柔軟な解決が期待できる


●労働審判のデメリット
①通常の裁判に移行すると二度手間となる
②弁護士に代理を依頼すれば費用が発生


●あっせん→労働審判
あっせん不成立の場合、労働審判又は裁判に進むことができます。最初から労働審判又は裁判をすることもできます。

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