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jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 424
経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
64303214
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基本給の減額についての質問です。 先日、給与規則の改定が経営者により一方的に行われ、42歳から63歳までの働き

解決済みの質問:

基本給の減額についての質問です。

先日、給与規則の改定が経営者により一方的に行われ、42歳から63歳までの働き盛りの女性社員は2.5から3万円の減額、それ以外の社員は全員増額(2万円から5万円増)で、特に50代の男 女比は基本給の差額が10万円になりました。(改定前は3万円です。)

また、勤続年数は加味されず、性別と年齢のみの仕分けです。
例:・勤続年数10年以上の女性(50歳)と同2箇月の女性(30歳)の基本給が同額
  ・勤続年数8年の25歳の女性の基本給より、同1年の26歳の基本給が2万円多い。等

会社の業績は昨年かなり売り上げが伸びており、良好状態です。

仕事上の失敗により、会社に損失を与えた事実はありません。

社長から、全国平均の給与表を全員に配布され、各年代に合わせた、との説明があり、
くるもの拒まず、去るもの追わずと、暗に、不満があるなら辞めてもらってかまわないといわれました。

今のご時世で社員として働けるだけありがたい、と割り切るしかない、と思う一方、納得がいかない気持ちが沸々と波のようにこみあげてきて、なかなか気持ちの収拾がつきません。

この件について、法律上、問題がないのか、また、良いアドバイスを伺いたくよろしくお願いいたします。

                                                      54歳女性
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

 

就業規則(給与規則)の変更によって、同意していない労働者の労働条件も包括的に変更することが、違法とならないかどうかというご相談だと思いますが、労働条件の変更に関しては労働契約法第9条、10条に次のように定められています。

 

 

(労働契約法第9条)

○使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

(労働契約法第10条)
○使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が 、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。

 

 

つまり、貴方の会社の給与規則の変更に、必要性、相当性、合理性があるか否かが問題となります。

これは個別のケースで判断されますので、このような場ですぐに法律上問題がある(違法である)かないかは判断できません。

貴方がどうしても今回の給与規則の改定に納得がいかないのであれば、労働局のあっせん制度を利用することが可能です。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

ほとんどのケースが、概ね1ヵ月程度で解決します。

全国の労働局、労働基準監督署内にある総合労働相談センターで相談、申し込みができます。

ご参考までに貴方がお住まいの労働局あっせん制度のURLを記載させていただきますので、より詳細な内容はこちらでご確認いただければと思います。

http://www.pref.nagano.lg.jp/roi/kobetsu.htm

あっせん制度は労働審判や訴訟などと異なり、あくまで話合いによって解決を目指す制度ですので、会社と争う姿勢を取ることなく、今後の勤務継続を視野に入れた平和的な解決が目指せます。

質問者: 返答済み 4 年 前.
再投稿:回答が不完全.
専門家:  jinjiconsul 返答済み 4 年 前.

大変な状況の中御相談頂き誠に有難うございます。

 

再投稿されましたので、私の方で回答させて頂きますね‥

 

御相談内容についてですが、労働基準法第4条におきまして「使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。 」と明確に定められています。

 

貴方の勤められている会社での今回の措置ですと、「42歳から63歳までの働き盛りの女性社員は2.5から3万円の減額」とされ、その事によりまして「50代の男女比は基本給の差額が10万円」と拡大していますので、これは労働基準法の男女賃金差別違反に該当する可能性が高いものといえます。

 

また社長の説明では、変更理由は給与の全国平均の年代別に合わせたという事ですが、給与というのは各会社の就業規則(賃金規程等)に応じて支払われるべきものです。全国平均に合わせればよい等というものではございませんし、まして給与減額を行うのにそうしたデータを根拠に行うことで正当化する事は出来ません。法律違反で無い限り、あくまでその会社で決められている賃金制度に基いて支払をする事が会社には義務付けられます。

 

社長が「くるもの拒まず、去るもの追わずと、暗に、不満があるなら辞めてもらってかまわない」と言われたそうですが、給与というのは貴方を始め従業員にとっては最も重要な労働条件になります。それを勝手に変更しておいて、嫌なら辞めて下さいというやり方は一種の退職強要ともいえま すし、労働条件の一方的な不利益変更としまして労働契約法第8条または第9条違反になります。また、こうした労働条件の不利益変更に関しましては従業員全体ではなく個々の従業員毎に判断されますので、他の従業員の給与を増やしたからといって、それだけで貴方の給与を引き換えに下げてもよいということにはなりえません。何よりも事前の相談や説明も無く一方的に給与を下げるといったやり方に非常に大きな問題がありますので、変更措置に労働契約法第10条に示されているような合理性が有るとは言い難いでしょう。

 

対応としましては、どうしても納得が行かない場合にはやはり労働基準監督署へ設置されている総合労働相談コーナーへ行かれることをお勧めいたし ます。労働基準法第4条違反であると判断されますと会社への是正勧告が出されることになりますので、調査をしてもらうよう依頼しましょう。このような会社ですと他にも法律違反を犯しているかもしれません(残業代を払っていない・有給休暇を与えていない等)ので、気になる点があれば全て話されておくとよいでしょう。もし調査に至らない場合でも、労働局が行うあっせん手続きを利用することで解決へと繋げる方法がございます。

 

以上が回答になりますが、何かさらにご確認希望の箇所がございましたら、具体的な内容を示された上でご返信頂ければ幸いです。

jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 424
経験: 大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
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