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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 919
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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契約社員です、職種は営業、9年ほど毎年契約更新して働いています、今回会社側から就労時間の変更のお話があります、内容は

質問者の質問

契約社員です、職種は営業、9年ほど毎年契約更新して働いています、今回会社側から就労時間の変更のお話があります、内容は現在8時半~5時の社内業務混合みなし労働から10時~6時半の外勤みなしです、契約社員のほとんどが主婦です、勤務店頭からの帰宅所要時間は30分~1時間15分程度あります、今後帰宅時間が7時半前後になる改定は不利益変更にはあたりませんか?労働組合はありません、どのように対応するのがただしいですか?ただのリストラ策のように思えてなりません。


今のところの改定の理由は明確な仕事の分業化での効率アップと聞いています。

投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

 

回答のため質問させてください。

 

今回の就労時間の変更は就業規則の変更によるものなのでしょうか?

 

お手数ですがお返事よろしくお願いいたします。

質問者: 返答済み 3 年 前.


契約日は7月1日からになるのでまだ詳しくはわかりませんが今から話しがあるということはおそらく就業規則の変更になると思われます


すでに他の県では変更が行われその時間帯の就業に従事し始めた契約社員もいます。


 


交流も労働組合もないので他の県の状況もよくわかりません


私の営業所には対象者が5人いますが全員この時間変更には納得がいってません、長野県には他に対象者があと4人いますがほぼ納得がいかない同意が得られる状態ではあります。


とりあえず明日社員も同席する販売会議内で大まかな話があるようです

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

情報リクエストに対するお返事ありがとうございます。

 

「おそらく就業規則の変更」とのことで、以下は就業規則による労働条件の変更という前提で回答させていただきます。

 

貴方を含めた5人全員にとってこれは不利益変更でしょう。

 

就業規則による労働条件の変更は原則、労働者の合意なく、労働者の不利益に変更する

ことはできません。

 

このことは労働契約法9条に書かれています。
労働契約法9条「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することによ

り、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない」


ただし、就業規則の変更が周知され、かつ、合理的である場合には、個別に労働者と合

意がなくても変更ができます。


このことは労働契約法10条に書かれています。
労働契約法10条「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、

変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利

益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。」


労働契約法10条をまとめると就業規則による労働条件の変更が認められるためには次

を総合的に判断して合理的である必要があります。

1.労働者に周知させたかどうか
2.労働者の受ける不利益の程度がどれくらいか
3.会社側に労働条件の変更の必要性があるかどれくらいあるか
4.変更後の就業規則の内容の相当性
5.労働組合等との交渉の状況
6.その他の就業規則の変更に係る事情

→ 合理的なものである必要があります。


合理的なものといえないのであれば → 労働者は変更後の就業規則に従う必要があり

ません。


それで考えられる対処ですが、上記を1つ1つ見ていって有利な点を主張していくのが

良いでしょう。

 

例えば、「3」の場合、会社側に労働条件の変更の必要性があるかどれくらいあるかを

徹底的に聞いて、本当に変更の必要性があるか追求するのです。
「今のところの改定の理由は明確な仕事の分業化での効率アップと聞いています。」と

のことですが、何が明確で、どう仕事が分業化されて、しかも効率アップなのかがまっ

たく分かりません。なので、詳細な説明を求め、それに対する答えに変更の必要性が不足しているのであれば→変更は認められないという主張です。

 

リストラが目的の予感があるのでしたら、経営上のことも会社に聞くと良いでしょう。

 

このように1つ1つ見ていきます。

「2」でしたら、契約社員のほとんどが主婦なので→家庭に影響が出る

などです。

 

記録化するのも大事になってくるでしょう。会社側の言っていることが変わってくる可能性がありますし、その変わった点を記録化できればより強く主張できます。

 

またできる限り多くの人と協力して主張していくことが大事だと思います。これは一人だけが変更になるのではなく、会社全体のことなので一人で動いていたのでは話にならないです。

 

ところで、労働組合はないとのことですが、1人でも誰でも加入できるユニオンに加入するということはできます。

 

ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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質問者: 返答済み 3 年 前.

就業規則の変更はなく契約内容の変更だけでしたらどうなんでしょう?

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

評価後のご質問は新規にご投稿いただくのがサイトルールですが特別に回答させていただきます。

 

契約内容の変更の場合でも合理的な理由と労働者の同意が必要です。

 

変更に同意しなければ雇い止めが認められるわけでもありません。

 

それに貴方の場合、9年ほど更新していることからしても雇い止めはかなり有効となりにくいでしょう。

 

 

 

質問者: 返答済み 3 年 前.

ルールも良くわからず申し訳ありませんでした。


 


大変力強い返答です、ありがとうございました。

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

長引いているようですが頑張ってくださいね。

JustAnswer メディア掲載:

 
 
 
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