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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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パワーハラスメントについて質問です。 現在、大手人材派遣会社のアウトソーシング部門にて、業務委託案件の管理者を

解決済みの質問:

パワーハラスメントについて質問です。

現在、大手人材派遣会社のアウトソーシング部門にて、業務委託案件の管理者をしております。

1月末に、私が管理している案件でトラブルが発生しました。私からスタッフやクライアントの担当社員様へのコミュニケーションロスが原因でした。

クライアントの責任者の方へすぐお詫びを申し上げたところ、私がどうという訳ではなく、ただ不明なことが
あったので説明して欲しいということで、大したことではないとおっしゃっていただけました。
クライアント担当社員様へお詫びをした際も、同様のことを言われました。

ですが、弊社の担当営業からは激しく叱責され、毎日数通は叱責するような口調でのメールが届きました。電話での叱責もありました。
内容は業務上の確認ではありましたが、「あれが出来てない」、「これはどうなっているのか」などです。

クライアント側への説明も終わり、スタッフ達へのコミュニケーションも密に取るようにし、上司とともに建て直しに向かおうとした時、私の祖母が急死したとの連絡が入り、状況的に葬儀への出席は諦めておりましたが、上司の強い勧めもあって2日休みをいただいて帰省しました。

帰省している 間も、担当営業からの叱責メールは続きました。
クライアントへ説明した際の説明資料の内容に関することや、忌引き休暇中の引継ぎ事項に関する確認でしたが、その中に以前から内容も伝え、契約面での話しだったので営業からクライアントへの交渉を依頼していた件も入っていました。

クライアント要請で行おうとしていた件で、受託金の増額が必要なので営業からご相談させていただくと返答し、営業に対応を依頼した結果OKが出たから見積もり用の資料が欲しいというので資料を送ったのに、「お金はもらえないと言われた。なぜこれが必要なのか、よく考えた結果なのか」という内容でした。
この他にも、以前から情報共有して対応を依頼していた件もいくつかありました。
でも、全て私のミスという形になって返ってきていました。

そのほかにも、「確認」という体裁を取ってはいても、内容は叱責というメールが複数届いていました。
業務用携帯に届いたのは緊急の用件1件のみで残りはPCアドレスへでしたが、見ようと思えば携帯からもチェックできるのです。

11月に祖母が危篤に陥った際に帰省した時にも同様のことがあり、今回も・・・と思い復帰後恐る恐るメールをチェックすると、案の定届いていたという次第です。

その後、体調がおかしくなり、すぐ心療内科を受診しました。
先生は、メールによるパワハラで、それが原因での急性ストレス障害だとの見解を示されました。

上司にそのことを相談しましたが、あれは必要な確認であってそういう意味合いのことではない。営業は営業で愛情あってのことだ。むしろ私が打たれ弱いのが問題だと言われました。

結果的に、私は3月末で退職することが決まりました。
退職勧告があったわけではありませんが、退職するか今の状況で我慢するかの選択しかなかったのです。
このまま行けば本当に鬱病になってしまうと思い、退職を決意しました。

営業は、プロジェクトを担当した当初からほとんど連絡が取れず、来訪してきたのも数回程度しかありません。
普通は互いに相談し、協力しあって運営をするのが鉄則なのに、そういったことが出来ないのです。
なのに報告会では、自分が思いついた勝手な構想をこちらに断りもなく口にし、あとはほったらかしという状態です。

大阪にも私と同じクライアントで同じ業務を担当している同僚がいたのですが、やはりその営業担当から同じことをされ、私よりももっとひどく病んで退職していきました。

これはパワハラにはあたらないのでしょうか。

心療内科の先生や周囲にこの話をしたら、普通は忌引き中に何通もメールを送ったりしない。
その営業は何か特殊な性格の持ち主ではないのか、と言われました。

専門家にご判断いただきたく存じます。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

会社での心ない対応、ご心痛お察し申し上げます。

 

昨今、会社内でのパワハラ行為が横行しており、社会問題にまで発展しています。

パワハラとは個の侵害や、業務を逸脱した叱責・恫喝、仕事を与えない、仕事を過重に与える、等とされております。

 

そしてパワハラという事実を認定する機関とは、裁判しかないのが日本の現状です。

ご相談のケースでは、ご相談者様は明らかに「パワハラを受けた」と認識しておられるでしょうし、会社側は「通常の確認作業の一環である。」という主張です。これを当事者同士で話し合っても延々と堂々巡りの水掛け論になり、何も解決しないのは目に見えております。

 

ただし裁判と言っても、時間的金銭的精神的に労働者に大きな負担がかかってしまうことは間違いありません。

そのため裁判の簡易版ともいうべき「あっせん」「労働審判」という個別労働紛争解決手段が労働者保護の観点から設けられております。

 

 

【あっせん】

都道府県労働局に申し立てをし、あっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、和解案を提示してくれる国の制度です。費用はかかりませんし、弁護士などの専門家を依頼する必要もありません。

申立ては、労働基準監督署内の総合労働相談コーナーでも受け付けてもらえます。

ご参考までに東京労働局ホームページのあっせんの箇所のURLを以下に添付させていただきます。

http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

 

 

【労働審判】

労働審判は地方裁判所に申し立てを行います。申し立てをすると、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の確認を行い、原則3回以内の審理で、調停や審判で解決を図ってくれる国の制度です。

裁判ではありませんので、弁護士を依頼する必要はありません。当事者には参加義務があるので、労働者が申立てをすれば、会社側は労働審判への参加を拒否できません。

調停や審判に双方が合意して和解すると、その内容は裁判の判決と同等の効力を持ちます。

提示された審判に最終的に労使双方もしくは片方から異議申し立て(その審判は受け入れられない、という不服)がなされると労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に自動的に移行する、という仕組みです。

ご参考までに、裁判所ホームページの労働審判のURLを添付させていただきます。

<労働審判制度とは>

http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/2203/index.html

<労働審判手続き>

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

<労働審判手続きの必要書類>

http://www.courts.go.jp/saiban/qa_minzi/qa_minzi_48/index.html

 

 

当事者同士の話し合いで解決できない労働トラブルは、これら個別労働紛争解決手段を利用して解決を促進することになっております。

まずは、会社の住所地を管轄する労働基準監督署へご相談いただき、必要とあらばこれらの手段のご利用をご検討されるべきかと存じます。

 

 

今までの経験則からの回答となりますが、ご相談のケースはパワハラに該当する可能性が高いと言えます。

社会一般の考え方から、忌引き休暇中の労働者に対して頻繁な連絡を行ってくるというのは度を越えている、と考えられるからです。

上司に態度にも問題があるようです。

医師の見解を報告したにもかかわらず、「問題ない」「君が打たれ弱いんじゃないか」という一言で済ませて、労働者の健康面への配慮(安全配慮義務)がなされておりません。

 

社内のパワハラ相談窓口にご相談されるのも一つの方法です。そこで納得のいく回答や対応がなされないようでしたら、先述の「あっせん」「労働審判」の申立ても考慮された方がよろしいかと存じます。



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質問者: 返答済み 4 年 前.

まずは社内相談窓口に相談しようと思います。


 


送られてきたメールは、証拠として取っておいて方がよろしいでしょうか?

専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

証拠となるものはきちんと保存しておいた方がいいです。

パワハラだけでなく、相手の不正を正す場合には証拠がなければ第三者も判断できません。

メールは証拠としてとっておきましょう。

質問者: 返答済み 4 年 前.

ただ、その場合気になるのが、守秘義務の問題です。


 


メールには業務上の内容が記され、クライアントに関することも記載されています。


 


それを、退社後も持っていて問題はないのだろうかということが気がかりです。


逆にそのことで訴追されるのではないかと。

専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

守秘義務とは第三者に秘密を漏えいすることです。

労働審判や裁判という公的な場で証拠とすることに問題はありません。

メールは保管しておき、証拠として使用する場合にはプリントアウトし、機密事項の部分は塗りつぶせばよろしいかと存じます。

質問者: 返答済み 4 年 前.

なるほど。ありがとうございます。


 


3月末での退社となりますが、在職中に社内相談窓口や労基署への相談は、


問題ありませんでしょうか。


 


退職が早められるなどが発生すれば、それはそれで問題かとは思いますが。

専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

問題ありません。

むしろ退職後では社内相談窓口は受け付けない可能性があります。部外者からの相談になってしまいますので。

ご相談者様にとってよい解決が図られますことを心よりご祈念しております。

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