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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 989
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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Aと申します。①給与体系の変更の正統性②解雇への対応③残業代の請求の可否について質問があります。

質問者の質問

Aと申します。 ①給与体系の変更の正統性②解雇への対応③残業代の請求の可否について質問があります。 私は35歳で、役員4名社員22名、派遣及びアルバイト15名の製造業会社で、営業事務の正社員として3年6月勤めています。 ①20 13年1月31日、常務(営業の上司)から能力が給与に見あわないとの説明で、3月31日支払いの給与(20締末日払)から給与体系を変えると、一方的な減給の金額提示がありました。 現在は基本給62,000、職能給122,000、外勤手当65,000、通勤手当15,000の計265,000が総支給額です。外勤手当の65,000をカットし、変更内容として残業手当が 1時間1,800 が付くようになり、通勤手当を20,000にすると変更決定の提示がありました。現在は残業手当は40時間までは付かず、40時間以降2時間だけが付きます。それ以上はタイムカード上にも記載出来ません。(手書きの為) 毎月平均40時間程の残業をしているので、残業30時間以上になれば、手取りが増えるということのように聞こえますが、会社は上司命令の残業を1日3~4時間しても、専務や上司の独断で1時間になったりと、ほぼ削られます。 給与体系の変 更を、減額と言っている以上、残業で稼げるような説明は信憑性に欠けますし、変更を一方的に決定事項として受け取ることは納得出来ません。 会社のタイムカードが手書きということもあり、上司の指示の時間のみを書く事で、正確な残業申請が出来ないことから、恐らく減給になると思います。 私は紹介で入社しており、ハローワークを通して入社した事務職より給与を多くもらっています。前職でPCの設定をしていた為、社内のPC設定や管理対応もするという条件と、前職では住宅手当と通勤手当が全額出ており、その時の給与額から下がらないよう金額交渉をした結果、今の給与額が決まりました。今は住宅手当もなく、通勤手当も全額ではありませんが、 交渉した金額が給与明細に外勤手当として計上されています。これは給与明細項目の都合上で、基本給に入らない項目を使用した、調整項目だと説明を受けていました。能力が見合わないとか記載内容がおかしいから修正するなど言われても、今更?という思いです。採用当時の金額交渉や明細の経緯を上司に伝えても、給与体系の変更には変わらないとのことでした。 ハローワークの紹介で入社した事務は、基本給62,000職能給122,000の計180,000です。会社に近い者を採用し、交通費を低くしています。私は遠い為、社内で一番通勤費がかかります。 私以外にも紹介や人材バンクなどで入社している人はいて、ハローワークで入社した方より給与は高いです。 今回の事は、パワハラの一環だと思います。会社は、製造業で売上が安定しません。売上が落ちる度、決まって派遣やアルバイトをいきなり一気に切り、正社員にはパワハラをしだします。そして自主退職するよう追い込みます。 人は使い捨てと考えており、人を切っている最中にも、常に人材の募集を掛けており、かなりのペースで人が入れ替わります。その為、勤務年数が1-2年の者が多く、3-4年になると社内で長いと言われます。 パワハラをし、辞めさす人選は、専務(社内の息子)がしており、専務の好き嫌いで決めて、仕事の出来る出来ないではありません。 部署に関係ない仕事を1日の大半させ、本来の仕事の時間を極端に減らし、ミスを誘発させ、能力不足だと罵り、掲示板にケアレスミスの内容を酷く記載し、反省文の提出を強制します。そして反省文も掲示板に貼り出します。私が入社してからも辞めた人数は50人は下回りません。 長い勤続は諦めています。ですが生活の安定の為、予期しない退職は避けたく、今回の減給も正統性を感じません。60,000も下がると支払いが出来ないものが出ます。社内規定も見ましたが、会社に多大な損害を与えた場合などに減給の可能性の記載はありましたが、私がしたミスは社内回覧の記載に誤りがあっただけで会社に何の影響もなく、損害を受けるようなものではまったくありません。 通常の査定は年1回、5月に人事考課の上行い、本人の能力及び成果に会社の業績を勘定案した結果決定する。ともありました。 ①減額を避けたいです。 裁判など大袈裟な対応は金銭的にも考えておりません。 何か良い方法は無いでしょうか? 難しい場合は減額幅を抑えたいです。 全く回避出来ない場合、給与が減額前に退職した方が良いように思います。ですが自己都合扱いの退職にされてしまいます。給 与減給が理由であればハローワークでは会社都合の対応に切り替え可能でしょうか? ②減額を断ることで、1カ月分の給与を支払い解雇を通知される可能性もあります。(今までの辞めた人はそうでした)その場合は、受け入れるしか無いでしょうか? ③退職の場合、毎月40時間までは、入社してから残業代を請求したいです。採用時に給与明細内容の説明があったのですが、仕事を早く覚える為、研修期間中のみ月40時間程の残業をするように言われました。了承すると、テスト印刷した複写の給与明細書に、月40時間の残業含むと追記され、そこにサインをするようせまられました 。 採用決定直後ということもあり、受け入れてしまいました。ですがその約束も果たされず、研修期間終了した時には、総務ではなく残業するのが当たり前の入出荷→営業部に配属されました。タイムカードは毎月総務部長に回収され、保管されているので、過去のタイムカードを見れませんが、営業に移ってからはタイムカード以外に業務日報を 作成しており、業務の終了時刻を記載してあります。これはPC入力なので、データを自分で持っています。上記給与明細書にサインした経緯がある場合は、毎月の40時間の未払い分の請求は難しいでしょうか? 長くなりましたが、具体的対応が分かりません。どうすべきか判断に迷っています。辞めさせられるなら、受け取りたいです。 教えて下さい。 宜しくお願いします。

投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

 

ご相談内容を拝見させていただきました。

状況の説明で入力が大変だったと思います。

 

それでは回答させていただきます。

 

 

>①減額を避けたいです。 裁判など大袈裟な対応は金銭的にも考えておりません。
何か良い方法は無いでしょうか?難しい場合は減額幅を抑えたいです。

 

→ 貴方が入社してから50人以上は辞めたなどのご相談内容から職場内での話し合いでの解決は難しいように思えます。また、雇用・労働カテゴリで専門家としての回答となると法律を元にした回答になるので、以下に労働局のあっせんと労働審判を紹介させていただきましたが、貴方にとって大袈裟な対応と思われるような回答なのかもしれません。

 

訴訟は確かに大変かもしれませんが、労働局のあっせんや労働審判は訴訟ほど大変ではありません。

 

金銭的にもあっせんは無料でできますし、労働審判も弁護士に代理を依頼しなければ支払う手数料はそんなに高くありません。 あっせんも労働審判も代理を依頼せず、本人だけですることは可能です。解決までのおよその期間も訴訟に比べて格段に短くなっています。

 

●労働局のあっせん
労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者との間に弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして、当事者双方の話し合いによる紛争の解決を目指す制度です。

参考までに東京労働局のホームページのURLを貼らせていただきます。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

労働局は各都道府県に必ず1つあります。


●あっせんのメリット
①非公開
②手続きが裁判ほど難しくない
②迅速な解決が期待できる
③本人が手続きすれば無料(特定社会保険労務士に代理を依頼すれば費用発生)


●あっせんのデメリット
①強制力がない(相手側があっせんの参加を拒否したり、参加しても和解案に応じる義務がない)

 

●労働審判とは
労働審判官1名(裁判官)と労働審判員2名(民間の労使の専門家)で構成される労働審判委員会が個別労働紛争を審理して調停による解決を目指します。原則、3回以内の期日で審理は終了します。調停が成立しなかった場合は審判が出されます。
審判が出ても紛争の当事者が納得出来ず、異議の申立てがあれば通常の裁判に移行します。
労働審判の申立ては地方裁判所にします。

裁判所のホームページ
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html


●労働審判のメリット
①裁判に比べると迅速な解決が期待できる
②事案の実情に即した柔軟な解決が期待できる


●労働審判のデメリット
①通常の裁判に移行すると二度手間となる
②弁護士に代理を依頼すれば費用が発生


●あっせん→労働審判
あっせん不成立の場合、労働審判又は裁判に進むことができます。最初から労働審判又は裁判をすることもできます。

 


>全く回避出来ない場合、給与が減額前に退職した方が良いように思います。ですが自己都合扱いの退職にされてしまいます。給 与減給が理由であればハローワークでは会社都合の対応に切り替え可能でしょうか?

 

→ いわゆる会社都合の取り扱いになるパターンはいつかありますが、その中の一つで、「賃金が、当該労働者に支払われていた賃金に比べて85%未満に低下した(又は低下することとなった)ため離職した者」があります。

 

貴方はこれに該当する可能性があります。もし、会社都合をお考えならば退職届を提出する前に会社都合となる条件に該当するかどうかハローワークに確認されたほうが良いでしょう。265,000円から6万円減ったならば85%未満になるのですが、ハローワークの解釈もありますし、退職するタイミングによっては条件に該当しないこともあります。

 

>②減額を断ることで、1カ月分の給与を支払い解雇を通知される可能性もあります。(今までの辞めた人はそうでした)その場合は、受け入れるしか無いでしょうか?

 

→ 解雇は労働契約法16条「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」により、正当な理由が欠けている場合は無効となります。

 

減額を断ったからというのは当然、解雇の正当な理由にはならず解雇無効です。つまり、受け入れる必要はありません。

 

 

>③退職の場合、毎月40時間までは、入社してから残業代を請求したいです~上記給与明細書にサインした経緯がある場合は、毎月の40時間の未払い分の請求は難しいでしょうか?

 

→ 研修期間中の月40時間程の残業代が未払いであれば、サインがあっても請求は可能です。ただし、賃金の時効は2年なので、3年6月の経歴で研修期間中の残業代となれば時効になっていると思われます。ただ、時効としても請求をしてはいけないということではありません。請求して相手が応じるので時効であっても支払いを受けることができます。

2年以内の未払いの残業代があれば請求できます。その場合、労働基準監督署に申告されると良いでしょう。

 

 

給与の減額に同意しないのが基本的な対処です。会社との話し合いの中で「給与の減額を断ったからといって解雇しても無効」ということをあらかじめ伝えておくと良いでしょう。事前に言っておくと解雇防止の効果が期待できます。

また、給与の減額を断ったことで、必要以上に退職を勧奨してくると「退職強要」となり違法です。お勤めの会社が退職強要や解雇が予想されるなら、話し合いの内容をICレコーダなどで録音しておくと後々、役に立つかもしれません。

 

 

質問者: 返答済み 4 年 前.

mojiga eimojisika hairimasen

専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

文字入力に関して他の方からも同様のご連絡を受けることがあります。

スマートフォンからの入力の場合、日本語を入力できないことがあるようです。

各専門家は閲覧と回答はできますが、運営面に関しては何もすることができません。

なので、文字入力についてはジャストアンサーの運営に直接、お問い合わせをお願いいたします。

 

ご質問はお急ぎでなければ本日ではなくても回答させていただきます。お急ぎの場合はお手数ですが簡単で結構ですので入力をお願いいたします。

 

 

 

質問者: 返答済み 4 年 前.

重ねて質問です。
減額受け入れを拒否した場合、実際減給になるのでしょうか?それは違法ではないということでしょうか?社内全体のことではなく、私含め2名が今その対象になっていると思われます。
またパワハラでの退職も失業保険はすぐ出ると聞きましたが、パワハラの立証は何か必要ですしか?
また残業代の立証もあらかじめこちらで業務日報などを提出するのでしょうか?

専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

新たなご質問があり、本来ならば新規にご投稿いただく必要がありますが特別に回答させていただきます。

 

「能力が給与に見あわないとの説明」だけでは減額はできません。同意しなければ良いです。それでも会社が減給すれば違法です。

 

査定による給与の減額が認められるためには、労働契約上の根拠があって、かつ、賃金制度の内容が合理的なものである必要があります。合理的というのは、評価の基準であったり、評価の方法などがきちんとあらかじめ定められていることです。「こういった明確な評価の基準があって、こういう明確な評価の仕方をして、こういう評価だから→これだけ減額します」ぐらいのものが必要です。

 

つまり、もともと目に見える形で合理的な賃金制度があって、それに基づいた正当な評価の減額ならば可能ということです。貴方の会社にそのような賃金制度があれば、「能力が給与に見あわない」の説明だけで減額しないですし、貴方も賃金制度の制度を知っているはずです。

 

 

失業保険がいわゆる会社都合として取り扱われるパターンにはパワハラもあります。それに該当するために必要な資料は、「特定個人を対象とする配置転換、給与体系等の変更があった場合には配置転換の辞令(写)、就業規則、労働契約書、賃金台帳など」

となっています。

この資料は全部、揃えなければいけないということではありません。何が必要かはケースバイケースでハローワークも明確な基準に基づきパワハラによる会社都合と判断するわけではありません(明確な基準をもうけることは不可能)

 

貴方がお勤めの会社では、「部署に関係ない仕事を1日の大半させ、本来の仕事の時間を極端に減らし、ミスを誘発させ、能力不足だと罵り、掲示板にケアレスミスの内容を酷く記載し、反省文の提出を強制します。そして反省文も掲示板に貼り出します。」とのことですから、能力不足だと罵ったときの録音とか、掲示板に貼り出した写真とか、反省文のコピーなどです。減額については、減額が分かることの資料です。

 

残業代の証拠は業務日報のコピーなどを提出することになります。

 

証拠はこれだけ用意すれば良いと考えるのではなく、できる限りのものを用意するという考え方のほうが良いでしょう。

専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

「通常の査定は年1回、5月に人事考課の上行い、本人の能力及び成果に会社の業績を勘定案した結果決定する」という決まりが就業規則にもし定めてあれば、その通りの取り扱いが必要です。今回の減額が通常の査定とは別で行われるのであれば認められるものではなく同意する必要がないです。

 

 

ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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質問者: 返答済み 4 年 前.

回答ありがとうございます。
下記内容で、まだ少し分かりませんので教えて下さい。


同意せずに、違法な減給があった場合は、労働基準監督署に申し立てするのでしょうか?
考えられる必要な手順を教えて下さい。
宜しくお願いします。

「能力が給与に見あわないとの説明」だけでは減額はでき ません。同意しなければ良いです。それでも会社が減給す れば違法です。

専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

そうですね。労働基準監督署への申告がまず考えられます。

 

労働審判や訴訟も考えられます。

 

考えられる手順は次です。

 

①労働基準監督署へ申告 →②労働審判 →③訴訟

①労働審判→②訴訟

①労働基準監督署へ申告 →②訴訟

 

初めから訴訟も考えられます。

 

 

専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

評価ありがとうございました。

ユーザーの声:

 
 
 
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