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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  社会保険労務士
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社内に喫煙室があります。私達は、休憩時間にしか利用出来ないシフトですので、他の会社と違い、休憩時間=喫煙、となるので

解決済みの質問:

社内に喫煙室があります。私達は、休憩時間にしか利用出来ないシフトですので、他の会社と違い、休憩時間=喫煙、となるのですが、以前の所長の時は、飲み物も同時にとっても良かったのですが、今の所長になってから、喫茶室になっては困る、とか、たむろするな、とか、凄い監視をされ、所長自身が個人的に喫煙室を廃止したいと、言って 来てるのですが、私達は、会社が認めて出来た喫煙室で有ると、認識して要るのですが、それでは、いけないのでしょうか?現在の所長の意見を、全面に聞かなくてはいけないのでしょうか?非喫煙者の方の休憩室は別に有るのですが、法律的に私達は今の所長の意見に、従うしか無いのでしょうか?アドバイスを宜しくお願い致します。飲み物の件は、煙を吸う機械にこぼさないと言うう保証が無いからと言われます。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

法律的にとありますが、今回のご相談は会社の休憩室の利用ルールに関することですので、法律上での解決を求めることは難しく、社内で話し合って解決するしかありません。

実際、社内はすべて(休憩室含め)禁煙にしている会社も少なくありませんし、最近では喫煙者ははなから不採用にしている会社もあります。

とはいえ、貴方の会社は今まで喫煙OKであった休憩室をNGにしようとしているのですから、反論の余地はあると思いますが、これには貴方と思いを同じにしている同僚など、信頼のできる仲間と協力して所長に訴えていくしかないでしょう。

質問者: 返答済み 4 年 前.

回答ありがとうございます。反論の余地はあると・・・書いて頂いてますが、社員の話を聞いてくれるのならいいのですが、一切受け付けて貰えない為、法律的に解決出来ないのかと、考えた次第です。本社の方に(コンプライアンスなど)話を持って行った方がいいのでしょうか?

質問者: 返答済み 4 年 前.
再投稿:回答が不正確.
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

 

残念ながら、休憩室の利用ルールについては行政でも介入できないことです。

(もちろんそこで違法行為があれば別ですが・・・)

所長が一切話を聞いてくれないのであれば、その上の立場の者(本社)に話を持っていくしかないでしょう。

但し、貴方一人で行動を起こすのは、ワンマンな所長であればあるほど、貴方が本社に話を持っていったことを根に持ち、その後の勤務に影響が出る可能性も否定できませんので、先程の回答でも申し上げましたように、このような問題は協力者を集めて貴方一人の意見ではなく、社員全員(といっても喫煙者だけだと思いますが)の意見として話を本社に持っていかれることをお勧めいたします。

質問者: 返答済み 4 年 前.
再投稿:回答が不正確.
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.
どの部分が不正確でしょうか?
質問者: 返答済み 4 年 前.

違法行為とは?本社に話をするには、どういう風に話し、どの部分を強調すれば良いのですか?これは、パワハラに当てはまるのですか?休憩室のルールは、各支所で違いが有りなのですか?何回も申し訳ありませんが、詳しく教えて下さい。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

当初のご質問内容と異なる部分もありますが、今回に限りその部分についても回答させていただきます。

こちらのサイトの利用ルールでは追加のご質問をするときは新たな金額を提示し、新たに投稿することになっています。

何卒、ご理解ください。

 

>違法行為とは?

休憩時間については労働基準法34条により、自由利用の原則があります。

休憩時間は休憩室の中でしか過ごすことが許されていない、休憩中も常に所長の監視下にある、などであれば違法です。

>本社に話をするには、どういう風に話し、どの部分を強調すれば良いのですか?

今までの経緯、所長が主張する内容、それに対する労働者側の主張、その主張が認められた場合に得られる会社側のメリット、などをまとめ、そこに同意する労働者の連名で書面を作成し、提出されるとよいでしょう。

>これは、パワハラに当てはまるのですか?

パワハラに関しては厚生労働省からその定義が発表されています。
【パワハラ具体的行為】

(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

もっとも、上記事項に該当するかだけでパワハラかどうかの判断はされません。

パワハラの違法性は被害者の主観的な感情を基準に判断されず、行為の場所、時間、態様、被害者の対応などを考慮して、行為が社会通念上許容される限度を超え、あるいは、社会的相当性を超えると判断されたときに成立すると考えられています。

つまり、個別のケースでこれらのことを総合的に考慮し判断されます。

それを判断できるのは裁判所だけですが、ご相談内容を拝見する限りでは、今回の件だけで所長の言動をパワハラと主張するのは難しいのではないでしょうか。

>休憩室のルールは、各支所で違いが有りなのですか?

休憩室のルールは会社が独自に決めることであり、各支所(職場)によって違いがあっても何ら問題はありません。

remember2012, 社会保険労務士
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  • 自分の意向に添う回答がいただけたので、、安心して自分で答弁書を作成し、知人に紹介された司法書士に相談したところ、十分訴状に対抗できるとの判断をされました。それを参考に、細部を詰める点も有り、答弁書を確実なものとする為、最終的に司法書士に依頼しましたが、安価に受けてもらえることとなりました。 東京都 梅村
  • 法律などの専門家や弁護士が身近に居なかったわけではありませんが、事案発生が連休中や土休日、深夜早朝にかかるなど、次の行動に移る前に冷静な判断が必要な場合があり、また個人的なことでありますが、深刻化、長期化し、また経済的に家族にも迷惑をかけることで、結果として自身の公務に影響が及ぼすことを大変危惧いたしました。結果、このたびの利用となりまして、貴社より、迅速な回答をいただくことができました。事案発生後一両日のうちに、先方と連絡をとり、適宜支払い手続きへと話をすすめております。またこの経験を同業の者とも共有し、今後ネットを通じた活動へ生かせるように務めます。 山形県 青木
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