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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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調剤薬局で働く薬剤師です。 薬局の開局時間は月曜日・火曜日・木曜日・金曜日9時~18時、水曜日・土曜日9時~1

解決済みの質問:

調剤薬局で働く薬剤師です。

薬局の開局時間は月曜日・火曜日・木曜日・金曜日9時~18時、水曜日・土曜日9時~12時です。

もともと10年近く薬剤師2名体制で週35時間勤務(日曜・祝日は固定休日、水曜・土曜は交代勤務の週5日勤務契約)でしたが、薬剤師退職により、1人薬剤師になり水曜・土曜が交代勤務から常時勤務になり週6日(週38時間)勤務になりました。

1人薬剤師になったことにより、経営者は「週6日勤務でも週40時間越えないが、残業代として毎週3時間上乗せする。しかし、祝日がある週は週5日勤務なので残業代は払わない」と言われました。1人薬剤師になってから特別新しい書類契約は行っていません。

入社時の契約書には時間外手当は年俸に含むと書かれてあります。

この様な場合は祝日がある週の残業手当(休日手当て)はもらえないのでしょうか?
そもそも、休日契約の曜日(水曜・土曜)に働いているので残業手当ではなく休日手当てだと思うのですが・・・。


また、薬剤師1人になり仕事量が増え(無資格者に仕事をさせると薬事法違反のため)毎日2~3時間の残業を行っています。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

早速、回答させていただきます。

休日に関しては、労働基準法35条に「毎週少なくとも1日または4週間に4日の休日を与えなければならない」と明確に定めてあります。

これを法定休日いいます。

この法定休日に労働させた場合に使用者は休日手当の支払いが必要となります。

つまり、貴方の職場が決めた休日(これを所定休日といいます)が日曜・祝日であり、その所定休日に労働者を働かせたからといって、使用者は休日手当を支払う必要はありません。

労働基準法35条を反対解釈すれば毎週少なくとも1日の休日を確保していればよいということになります。

一方、ご相談内容を拝見させていただくと、休日手当とは別の通常の残業代の支払いについて問題がありそうです。

入社時の契約書に「時間外手当は年俸に含む」とあるようですが、その時間や金額は明確にされているのでしょうか?

ご返信いただければ、再度回答させていただきます。

質問者: 返答済み 4 年 前.

返答ありがとうございます。


 


そうなると、労働条件通知書には水曜・土曜は交代勤務となり、日曜祝日の他にどちらか一方が毎週休みになる契約ですが、水曜・土曜共に働かされている件についての労働代は追求できないのでしょうか?


 


過去10年間近く週休2日+祝日でしたが、恒例化として祝日のある週も支払うように訴えることも無理なのでしょうか?


 


 


 


時間外の時間や金額に関しては明記されていません。


 


 


もともと残業が無い会社だっため、タイムカードなどの時間管理システムがありません。そのため毎日残業していることを証明するのは難しいです。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

週35時間勤務が水曜・土曜両方が勤務日となり、週38時間勤務になれば当然その分(3時間分)の賃金の支払い義務が使用者にはあります。

これは法律上の休日手当とは別物です。

経営者もこれを知っていて、「残業代として毎週3時間上乗せする」と言っているのでしょう。

ただ、その後の発言「祝日がある週は週5日勤務なので残業代は払わない」というのが問題です。

祝日はもともと労働契約上、固定休日として労働義務のない日ですので、祝日がある週は水曜又は土曜の出勤でプラスされた3時間分の賃金を支払わなくても良いということにはなりません。

ここで、先ほど情報リクエストさせていただいた年棒に含まれる時間外手当についてその時間数、金額が明確にされていたかが重要となります。

過去の判例から、年棒又は月給に時間外手当を含むとして、労使合意の上、労働契約を締結していれば、そのような労働契約は有効であり、実際に時間外労働が行われたとしても一定の時間外労働分については別途時間外労働手当を支払う必要がないことが認められています。

これは多くの会社でも取り入れられており、いわゆる固定残業代というものです。

但し、この固定残業代が認められるのはその年棒又は月給に含まれる時間外労働手当が何時間分の時間外労働手当に該当し、その金額も明確にされていることが大前提です。

それが労働契約書、就業規則、給与明細などで明確にされていないものは、固定残業代は認められません。

貴方の職場で給料に含まれる時間外労働手当の時間、金額が明確にされていたのであれば、その時間までは日々の残業時間(2~3時間)や水曜又は土曜が出勤になって増えた時間分の給料を別途支払う必要はないのですが、明確にされていないのであれば、日々の残業に対して残業代の請求が可能です。

貴方の職場はタイムカードがなく、証明するのが難しいようですが、タイムカードがなければ出退勤の時刻をメモしたものや、電車通勤であれば定期券に記録されている電車の乗降りの時間、業務でPCを使用されるのであればPCに記録されたログインログオフの時間が残業をしていたことを証明する証拠として認められています。

会社に残業代の請求をしても応じない場合は、これらの証拠と労働契約書、給与明細などをもって職場の住所地を管轄する労働基準監督署に申告することが可能です。

時間外手当の不払いは労働基準法37条違反となり、労働基準監督署に申告することによって、会社に指導・是正勧告がなされます。

労働基準監督官は司法警察職員としての権限も持っていますので、会社が是正勧告に従わず、その意思も見られない場合は地方検察庁に送検することもできます。

在職中にこのような申告がしづらいのであれば、退職時にまとめて請求することも可能です。

賃金の請求権の時効は2年間となりますので、今から証拠を取っておいて退職時にまとめて請求するのも一つの方法です。

もっとも、貴方のような業界は労基署の調査が入ることを嫌がりますので、改善がない場合に労基署への相談も視野に入れていると伝えるだけでも改善される可能性が高いと思います。

質問者: 返答済み 4 年 前.

ご返答ありがとうございます。


 


私の手元にある雇入通知書(兼・労働条件通知書)と書かれた書類は白黒のコピー物であり、原本は経営者が所有しています。


 


そのコピー物は残業時間や残業賃金の部分が何も書いておらず、経営者が後から書き加えることも可能かと思います。


 


 


以前、経営者から「専属の社会保険労務士と相談して、いつも契約書を作成している」と話していました。


 


 


このコピー物でも証拠として使えますか?


 

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

労働条件通知書は労働基準法15条により、雇い入れの際、労働者へ交付することが義務付けられているものです。

コピーであろうが、それが労働条件通知書であることは変わりはありません。

それが年棒に何時間分の時間外労働手当が含まれているか、その金額がいくらであるのか貴方に明確にしていない証拠となります。

質問者: 返答済み 4 年 前.

返答ありがとうございます。


 


労働条件通知書の他に「採用条件確認書」というものも存在しています。


 


 


この会社の入社時は薬剤師紹介会社の紹介だっため、3者間(私、経営者、紹介会社)で「採用条件確認書」というものがあり、その中には「週40時間を超過する場合は時間外手当の支給を検討する」と記載されています。それに入社前に3者がサインしています。


 


 


経営者は「採用条件確認書に週40時間の内容を記載している。」と残業が無い時から頻繁に言っていました。


 


 


確かに、労働条件通知書よりも採用条件確認書の方が多少細かく書いてあります。(何時間後分の時間外手当が含まれ、その金額がいくらかは両方とも書かれていません。)


 


 


 


雇入通知書(兼・労働条件通知書)と採用条件確認書の内容には若干の違いがあります。この場合、どちらが法的に適応されるのでしょうか?


個人的には採用条件確認書を法的に無効に出来れば・・・と思っています。


 

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

実際に「採用条件確認書」というものを拝見することができないので、明確なことは申し上げられませんが、それはあくまで採用前の確認書(任意のもの)であって、労働条件通知書が法律上で定められた書類です。

よって、内容に若干違いがあるということですが、雇入通知書(兼・労働条件通知書)が優先されます。

給料に40時間分の時間外手当が含まれていることに関しては、経営者も「採用条件確認書で説明していた」と主張してくるでしょう。

但し、そもそもその金額が記載(明示)されていないのであれば、経営者の主張が認められる可能性は極めて低いと思います。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

こんにちは。

回答をご覧いただき、ありがとうございました。

全てのご質問に対して回答させていただきましたが、まだ評価をしていただけていないようです。

ご不明な点、説明不足だと思われる点などありましたら、ご返信にてご指摘ください。

サイトルールを守ってのご利用、何卒よろしくお願いいたします。

質問者: 返答済み 4 年 前.

返答ありがとございます。


 


雇い入れの際に法律上必要となる書類を労働条件通知書以外に何があるか教えてください。


 


残業代全て請求すれば年間で数百万円分はあるはずなので、経営者は拒否すると思われます。そのため契約書の不備を徹底的に指摘し、争いたいと思っています。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

 

使用者が労働者の雇い入れの際に法律上交付が義務づけられている書類は労働条件通知書のみです。

【労働基準法15条1項】

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

【労働基準法施行規則5条3項】

厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。

 

貴方は職場と争うお考えであるようですが、残業代の不払いは先程の回答でも申し上げましたように、労働基準法37条違反として労働基準監督署へ申告することができます。

それでも会社が支払いに応じない、貴方が主張する残業代全額が認めれらないのであれば、労働審判制度を利用することもできます。

労働審判制度とは成18年4月からスタートした制度で、裁判所において、原則として3回以内の期日で、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的として設けられた制度です。

裁判官である労働審判官1人と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2人とで組織する労働審判委員会が審理し、適宜調停を試み、調停がまとまらなければ、事案の実情に応じた解決をするための判断(労働審判)をします。

訴訟の解決期間は短いケースでも1年足らず、長い場合は2~3年かかるのに対して、労働審判は3カ月程度で解決します。

費用も数千円から数万円程度で利用できます。

ご参考までに労働審判詳細URLを記載させていただきます。
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

労働審判の前段階で解決を目指す、労働局のあっせん制度というものもあります。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

事実の認定を行うわけではないので、必ず証拠が必要となるわけでもありません。

ほとんどのケースが、使用者からの金銭の支払いによって、概ね1ヵ月程度で解決します。

全国の労働局、労働基準監督署内にある総合労働相談センターで相談、申し込みができます。

ご参考までに貴方のお住まいの労働局あっせん制度のURLを記載させていただきますので、より詳細な内容はこちらでご確認いただければと思います。

http://hokkaido-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/seido07.html

まずは残業代の支払いを請求して、それに対する経営者の出方(態度)によって、どのような方法を取られるがご検討されるとよいでしょう。

質問者: 返答済み 4 年 前.

回答ありがとうございます。


 


残業代とは別に有給に関して質問させていただきます。


 


 


 


会社規定では夏季5日、冬季3日の休暇が定められています。


 


しかし、実際は隣のクリニックに合わせて経営者が休日にするため、夏季7連休、冬季6連休となり、社内規定の休暇日数を超えています。この超えた分を有給扱いとされいます。


 


 


会社の都合で休日になっているの、かってに有給扱いされるのに納得行きません。


 


 


また、夏季7連休、冬季6連休の間に会社規定休日の日曜日を挟んでいても、夏季5日冬季3日をオーバーした時は社内規定休日の日曜日まで有給扱いされます。


 


 


例えば年末年始に木曜、金曜、土曜、日曜、月曜、火曜の6連休がとなった時、木曜・金曜・土曜を社内規定冬季休暇とし、日曜・月曜・火曜が有給扱いされます。


 


これは違法行為にはならないのでしょうか?


 


 


ちなみに労働条件通知書には年間有給10日としか記載されておらず、夏季冬季休暇に関しては何も書かれていません。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.


こんばんは。

大変恐れ入りますが、当初のご質問と異なり、新たなご質問となる場合には、前回の回答を評価していただた後に新たな金額を提示し、新たなご質問として投稿していただくことが、こちらのサイトの利用ルールとなっております。



今回に限り、このまま回答させていただきますので、何卒ご理解の程宜しくお願い致します。



貴方の職場は有給休暇の取り扱いについても問題があるようですね。



有給休暇に関しては労働基準法第39条に明確に定めてあります。



使用者は雇い入れの日から起算して6カ月継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して10日の有給休暇を与える義務があります。



また、その付与日数は6カ月を超え1年6カ月までは11日、1年6カ月を超え2年6カ月までは12日、その後は1年毎に2日ずつ増えて行きます。



(1回の付与日数の限度を20日とし、その請求権の時効は2年間)







有給休暇は労働者がその取得日を指定して取得することができるのが原則です。



これを時季指定権といいます。



しかし、例外として使用者(経営者)が労働者の有給休暇の時季を指定して取得させることができます。



これを有給休暇の計画的付与といいます。



但し、これを行うにはいくつかの条件があります。



まず、その有給休暇を取得させる日について労働者の代表と書面で締結しておく必要があります。



(この書面のことを労使協定といいます)



さらに、計画的付与の対象とすることができる日数は、労働者が有する有給休暇の日数のうち、5日を超える部分です。



例えば、8日の有給休暇を有している労働者に対しては3日分だけが計画的付与の対象とすることができます。



よって、貴方の職場にそのような労使協定があるのか確認する必要があります。



この労使協定は労働者に周知(いつでも見れる状態、場所に置いておく)する義務があります。



もっとも、有給休暇を取得させることができる日はもともと労働義務がある日に限られますので、労働義務のない日(所定休日)を有給休暇に充てることは出来ません。



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