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jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 416
経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
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ハラスメントについての質問です。 友人が12月をもって勤めていた会社を退社しました。 退職理由は ・契約職員だったため正規職員を探し見つかったこと

解決済みの質問:

ハラスメントについての質問です。

友人が12月をもって勤めていた会社を退社しました。

退職理由は

・契約職員だったため正規職員を探し見つかったこと

・年齢的にもこの職場に年数多く勤めていたのでそろそろ…と考えていた。

という2点を挙げています。

その会社では7~8年くらい勤めていましたが、その間セクハラ・パワハラ(区別がつきにくいものがあります)を受けた時期もありました。

しかし、本人の中でどうにか解消できる程度だったため、上司には訴えていませんでした。

私は友人として話は聞いていましたが、「今後ひどくなる場合もあるので記録を取っておくようにしよう」と伝えていました。


上司が気づき、聞かれたときに「たしかにそのようなことをされて不快な思いもします。でも、訴えるほどではないので大丈夫です。」と言い続けていました。

その上司は該当者を読んで口頭注意はしてくれたそうです。注意直後はなくなりましたが、結局はまたハラスメントが起きたようです。


友人が退社するときも上司に呼ばれ、ハラスメントについて聞かれたそうです。

しかし、そのときにも実際に起きた事実は伝えたが、そのハラスメントをした人を訴えることはせず、そのような環境を改善するようにはお願いをしたそうです。

その後、彼女が退社して後に、そのハラスメントをしていた人は今回処分を受け、退職することになってしまいました。(正式にはセクハラとして)


彼女は、その人が処分されることも知らないまま、この結果が出ていました。

その情報は会社の友人から聞かされたそうです。

この流れに対して、とても不信感が募るとともに、このような判断は会社としてできるのでしょうか?

もしくは、環境改善を求めたことが、ハラスメントを訴えたことにつながってしまったのでしょうか?

彼女はつらいことも言われたし、苦しいときもあったけど、その人と一緒に仕事をして育ててもらったことには変わりないのに、このようなことになって

困惑している…と漏らしていました。

ハラスメントの問題については、受けた本人が該当者を訴えなければ成立しないと聞いていましたし、ましてや本人が望んでいなくても起こした事実があっただけでこのような結果を出せるのでしょうか?

しかも、パワハラなのか、セクハラなのかもはっきりしない状況で、セクハラでの処分にかなりの動揺がありました。

また、彼女は話としては上司に話をしていますが、ハラスメントに関する証拠となる記録(メール・書面・録音)などは一切提出していないそうです。

上司に話をした…ことが証拠とされるのでしょうか?

この状況がいまいち納得できないということです。

噂では、その上司が該当者を辞めさせたかったので、この案件を利用した…という話もでており、かなりめちゃくちゃな状況です。

このような判断をすること自体は会社として問題はないのでしょうか?

また、彼女が取れる手段として何か方法はあるのでしょうか?

やめさせられた人から逆恨みをされる危険も彼女にはあって、会社の判断により損害を負うことも可能性としてはあり…。

なんだか理不尽というか、今後困ることが起きるのではないかという漠然とした不安だけが付きまとっています。

ストーカー対処法などもあれば教えていただきたいです。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  jinjiconsul 返答済み 4 年 前.

大変な状況の中御相談頂きまして感謝しております。

 

セクハラやパワハラにつきましては当人が職場で働きづらくなっている等被害を受けている事が前提となります。同じ行為であっても受け止め方は違いますので、基本的に当人が被害を訴えなければ必ず処分しないといけないといった事はございません。

 

但し、会社には直接的なハラスメント行為から従業員を保護するといった安全配慮義務だけではなく、職場自体を働きやすい環境に保つといった職場環境調整義務も課せられています。

 

つまり、直接当人から被害の訴えがなくても、例えば客観的に見てハラスメントに繋がるような言動を行っている方がいれば、注意指導を行い、場合によっては制裁を課したりすることが望ましい場合もあるものといえます。

 

文面の場合もこうした職場環境の改善を図る上で、ハラスメントと見られるような不適切な言動を行った方に対する制裁措置としまして処分が行われた可能性もございます。

 

但し、こうした措置につきましては先に触れました通り、あくまで客観的な判断で行われなければなりません。つまり、一般の人から見てもこれはセクハラで処分を受けてもやむを得ない言動だなと思える程度であることが要求されるものといえます。

 

加えまして、従業員に対する制裁処分につきましては、就業規則上の根拠が必要ですので、この度の言動が制裁措置の対象として規則に示されていることが求められます。さらに、当人の弁明もしっかり聴いた上で判断する事が必要ですし、例えば解雇といった非常に重い措置を採る場合には、それに見合うほどの悪質性が無ければ有効にならないものといえます。

 

そうしますと、文面では「噂では、その上司が該当者を辞めさせたかったので、この案件を利用した」とございますので、客観的な判断に基いて採られたとは思えず、また被害の訴えがなかったことから当人が辞めなければならないほど悪質な言動であったか疑わしいものと思われます。

 

従いまして、会社の採った措置が解雇またはそれに近いような制裁措置であれば、重過ぎる感が否めません。

 

ただ、対応としまして会社を訴える等争う事が出来るのは当事者であるハラスメントと見られるような言動をされた方になります。言動を受けた側の女性の方は制裁措置に関しましては第三者としての立場になりますので直接処分に関する有効性を争う事はできないものといえます。

 

但し、最後の方でございますように、当人から逆恨みを買ってストーカー行為を受ける等といったことがあれば大変な事態となってしまいます。従いまして、会社に対して、当人への処分についてはあくまで会社自身の判断であって、女性の方の主張によるものでは ないことを今一度明確に示してもらい、当人にも制裁の根拠を明確に伝える事、そして再就職先や今後の身の振り方等についても相談に乗って上げるよう依頼される事をお勧めいたします。会社としましても、元従業員が事件を起こしたりする事は望んでいないですので一定の理解はしてもらえるはずです。

 

それでも最悪ストーカー行為等が起こるようであれば、これはもはや労働問題ではなく明らかに犯罪行為に関わる問題ですので、早急に警察等に通報し対応してもらう事が必要です。可能性としましては低いと思いますが、その辺の線引きはしっかりされておくことが重要になります。

質問者: 返答済み 4 年 前.


早速のご返信ありがとうございました。


よくわかりました。


 


当人の訴えがないとしても環境を整えることも会社の仕事であると考えると納得いきます。


 


 


1つ、質問なのですがストーカー行為やパワハラ・セクハラに対して記録(証拠)となるものが物証として挙げられています。


 


今回の場合は、そのようなものはないのではないか…と考えられます。


 


上司の主観(見たり、聞いたり)で、ハラスメント該当者が「この会社にとって適切な行為ではない」と判断しただけで、このような処置をされることも可能なのでしょうか?


 


セクハラで処分が出ているということは、それに見合う証言か記録がなければこのような処分は出せないと思うのですが。。。


 


上司の主観での判断が可能であるということであれば、少し怖いことも考えられるかと思いまして。。。


(その上司の主観で判断されてしまうって怖いなぁ。。。と思います。)


 


もしくは、この部分が上司の主観ではなく、会社の規約に関係してくる部分になるのでしょうか?


 


 

専門家:  jinjiconsul 返答済み 4 年 前.

こちらこそご返事頂きまして大変感謝しております。

 

再度ご質問の件ですが、会社で従業員に対し制裁処分を行う場合、ストーカー行為やパワハラ・セクハラ等に関する記録や物証は必ずしもないと出来ないということではございません。そうした証拠類が厳格に求められるのは刑法上の犯罪で逮捕・起訴する場合です。会社内での処分に関しましては、基本的には会社の裁量にて判断する事が可能ですので、明確な証拠が無くとも処分することで直ちに違法になるといったことにはなりえません。

 

しかしながら、だからといって会社が全くの無原則で制裁処分を行えるわけではないです。

 

前回も申し上げた通り、従業員に対する処分は客観的な判断に基きかつ就業規則上の根拠が無ければ有効とはなりえないものです。

 

一般的に見ておよそ重大なハラスメント行為とはいえない事まで、上司の主観で重い制裁対象とすることは認められません。まして、事実でないことまで勝手に決め付けられて制裁の理由とする等といったことが許されるはずもございません。

 

そのような場合、処分に納得がいかなければまず処分を受けた当人が会社に抗議すべきです。それでも埒があかなければ、労働基準監督署等公的な機関に相談し公的な第三者を入れて解決する方法もございます。こうした適切な対応をすれば、行為を受けた女性を逆恨みする必要などは全くないですし、ストーカー行為に走る等というのがいかに非常識かつ稚拙で的を得ない悪業であるかは明らかといえます。

 

従いまして、この度の件以外も含めまして、上司が下した制裁措置について疑問が有る場合には、対象となった行為が客観的事実として存在するのか、当人に事実確認を行ったり弁明の機 会をきちんと与えているのか、一般人の感覚からみても妥当な判断といえるのか、そして会社の就業規則(制裁規定)に該当する根拠があるのかといった事を確認されることが重要といえます。そして、これらについて腑に落ちない点があれば納得の行く説明を当人が会社に対し求めるといった対応を採られるべきですし、会社が決めた理不尽な措置にそのまま従う必要はないものといえます。

 

 

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