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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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自分のパソコンを会社に持ち込、会社のパソコンのインターネットケーブルを自分のパソコンに接続し、自分の電子メールの受信

解決済みの質問:

自分のパソコンを会社に持ち込、会社のパソコンのインターネ ットケーブルを自分のパソコンに接続し、自分の電子メールの受信をしていたら、上司に見つかり社長に報告されました。会社のパソコンは個人情報や会社情報は入っていません。ウィルス感染してはいけないと思い、ケーブルだけ借りて自分のパソコンに接続した結果、社長は会社の情報が漏れたりウィルス感染してテレビで報道された他人のPC乗っ取りや偽送信されたらどうするのかとカンカンです。
このことにより懲戒処分だと言っています。減給、出勤停止、懲戒免職どこまで受け入れなければいけないのでしょうか?
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

 

早速ですが回答させていただきます。

 

会社は懲戒処分を行うためには原則、就業規則にあらかじめ「どういったことがどういう処分になるか」を記載しておかなければいけません。

 

もし就業規則に記載がなければ懲戒処分を行うことができないと考えられます。

 

労働基準法89条では、常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成して、労働基準監督署に届け出る必要があると定めていて、「制裁の定めをする場合において、その種類及び程度に関する事項」を記載しなければいけないとしています。(常時10人以上の数字にはパートやアルバイトも含まれます)

 

なので、まず、お勤めの会社の就業規則を確認してみてください。もし、就業規則の作成義務があるのに作成していなかったり、就業規則はあるものの懲戒処分の項目自体がなければ懲戒処分はできないという主張も可能です。

 

懲戒処分には、戒告、けん責、減給、出勤停止、懲戒休職、降格、諭旨解雇、懲戒解雇などの種類があります。そして、例えば、けん責又は減給とするのは「正当な理由なく欠勤した場合」というように通常、定めています。

 

懲戒処分の項目があるのであれば、今回の件と似たような行為に対する懲戒処分と同程度の処分が相当だと考えます。「インターネットや電子メールを無断で私的に使用したとき」などの項目があればそれに対する懲戒処分が相当だと思われます。

 

懲戒処分は就業規則に書かれていればすべて有効というわけではなく、行為と処分のつりあいがとれていなければ無効となります。なので、例えば、「遅刻1回で懲戒解雇とする」となっていてもそれは無効です。

 

今回の件では、例え就業規則に貴方の今回の該当の行為が懲戒免職としていてもそれは重過ぎるので無効です。一般的には「戒告」、「けん責」、「減給(ほんの少し)」、「出勤停止(ほんの数日程度)ぐらいが処分として相当だと思われます。まずは、就業規則にどう定めてあるかを確認してみてください。

 

 

 

質問者: 返答済み 4 年 前.

回答有難うございます。もう少しだけ質問させてください。
就業規則を調べました。


(懲戒および種類)懲戒は4種とする。


1.譴責:始末書をとり将来を戒める。


2.減給:始末書をとり1回について本俸の1割以内の減給を行う。


3.出勤停止:始末書をとり30日以内の出勤を停止し、その間の賃金を支


         給しない。


4.解雇


 


(減給および出勤停止)


以下に該当するときは減給、出勤停止に処する。ただし、情状により譴責に止めることができる。


何項目か称略します。該当する項目のみ書きます。


・薬品、器物等勝手に私使用または他人に使用させたとき。


・労働時間中みだりに自己の職場を離れた時


 


このように就業規則はなっています。このことからどのくらいの処分が妥当でしょうか?


冬ボーナスは減額されましたが、職員の勤務成績等を考慮し社長の定める必要率を乗じて得られた額と規約にあるため仕方がないとしても、次のボーナスまで影響するものなのでしょうか?


余談ですが、同僚が似た時期に会社のパソコンで馬券を購入しているところを発見されました。私の場合と処分が変わるのか教えてください。


いろいろ質問してすいません。

専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

本来ですと最初の投稿にない新たな質問は、新規投稿していただく必要があるのですが回答させていただきます。

 

お勤めの会社の就業規則は、「薬品、器物等勝手に私使用または他人に使用させたとき。」となっています。この器物等の「等」に該当しているから、これに基づき懲戒処分してくると思われます。

 

なので、減給か出勤停止か情状による譴責が妥当と考えられます。

 

減給の場合ですが・・・

 

減給処分は労働基準法91条により、「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはならない」と定められています。

 

就業規則にある「本俸の1割以内の減給」とは、懲戒処分に該当するようなことを複数回したとき用のものです。1回だけでしたら平均賃金の1日分の半額を超えない額にしなければいけません。

 

出勤停止の場合は、「始末書をとり30日以内の出勤を停止し、その間の賃金を支給しない。」となっていますが、今回の件でMAXの30日の出勤停止をしてきたらいかにも処分として重いと考えます。この場合は前回の回答にも触れましたが、行為と処分のつりあいがとれていないと主張されたほうが良いでしょう。

 

ところで、就業規則の定めはそれとして、懲戒処分をできるだけ軽くするには、本当に反省していると気持ちを伝えることだと思います。それが伝わると、「情状により譴責」となっているのですから譴責になることもあるでしょう。

 

ボーナスについてですが、今回の件で冬ボーナスが減額された?のでしたら、次のボーナスで同じ理由で重ねて減額することはできないでしょう。 冬ボーナスの減額が今回の件とは関係ない場合は、次のボーナスへ影響する可能性はあります。


同僚の方についてですが、やはりパソコンの私的利用となりますが、馬券の購入が「休憩時間中だったのかそうでなかったか」、「何回くらい馬券を購入したのか」も処分に影響するでしょう。

もし、「拘束中のギャンブルを禁止とする」と定めていればそれに対する処分となります。定めがなかった場合でも貴方のケースとは異なりますので処分も違ってきます。

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