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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1121
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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パワハラを受けていると思うのですが・・・

解決済みの質問:

パワハラを受けていると思うのですが・・・
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

 

ご心痛お察し申し上げます。

 

ご投稿には特にご質問がないことからどうすれば良いか分からない状況でしょうか。

考えられる方法はいくつかありますが、大きく分けると次の3つになります。

 

①退職覚悟で徹底的に争う

 

②手当をもらいながら休業して、完治とまではいかないまでもある程度、症状が軽くなったら職場復帰する(手当の条件を満たす必要があります)

 

③退職する

 

どれに決めるかは難しいかもしれませんが、相談者様は争うこともある程度、お考えでしょうか?

 

質問者: 返答済み 4 年 前.
質問が、不足で、申し訳ありません。この工場長の行為は、パワハラだと、私は、思っていますが、パワハラと認識しても、良いでしょうか?
診療内科で、この一件を起因とした適応障害と診断され、薬を処方されました。
このような事実に、会社の対応を求めるには、どのように話しを持っていくべきでしょうか?このような人には、対応を求めるだけ、ムダなのでしょうか?
私の傷病は、寛解状態なので、異動前の仕事は、他の方と全く遜色無くこなせていましたし、傷病を理由に休む必要が全く無く、主治医も頭を抱えております。
専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

一通り回答を作成していたのですが確認させてください。

 

配置転換前に適応障害の症状があってそのことを会社に伝えていたのに配置転換があったという理解でよろしいでしょうか?

 

寛解状態で傷病を理由に休む必要が全く無い状態になったのは、配置転換後のことでしょうか?それとも配置転換前のことでしょうか?

 

お手数ですができる限り適切な回答をするためですのでよろしくお願いいたします。

 

質問者: 返答済み 4 年 前.

傷病に関しては、会社は、承知の上での異動です。
マネージャーが、彼女は、傷病を持っているが?と打診してくれたそうですが、かまわない、異動させるの一点張りだったそうです。


傷病を発祥した際には、会社が主治医とどのように扱うべきか?などの、申し入れをこない、安心して働くことのできる良い職場でした。


 


寛解状態は、7年続いており、医師からこのような状態で、継続できるように、日常生活に注意して生活してくださいと、いわれております。


 


以上よろしくお願いします。

質問者: 返答済み 4 年 前.

傷病に関しては、会社は、承知の上での異動です。
マネージャーが、彼女は、傷病を持っているが?と打診してくれたそうですが、かまわない、異動させるの一点張りだったそうです。


傷病を発祥した際には、会社が主治医とどのように扱うべきか?などの、申し入れをこない、安心して働くことのできる良い職場でした。


 


寛解状態は、7年続いており、医師からこのような状態で、継続できるように、日常生活に注意して生活してくださいと、いわれております。


 


以上よろしくお願いします。

専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

情報リクエストへの返信ありがとうございます。

 

会社に対してどのように話しをするかですが、貴方の傷病を知っていて、働くことが難しい職場へ配転命令をしたのなら、「安全配慮義務違反」と主張すると良いでしょう。

 

労働契約法5条では「労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定められています。

 

つまり、会社が労働者の安全に配慮することは当然の義務としているのです。また、労働契約法の5条で、生命、身体「等」となっていて、生命、身体以外のことの安全の確保を求めています。これには精神的な健康も含まれています。したがって、貴方の傷病を知りつつ配転命令をしたのは精神的な健康の配慮に欠けたものと言えます。

 

しかも、「マネージャーが、彼女は、傷病を持っているが?と打診してくれたそうですが、かまわない、異動させるの一点張りだったそうです。」とのことで悪質性を感じます。

 

判例(裁判例)でも、うつ病に配慮せずにさらに過重な業務の部署へ配置転換したことなどが安全配慮義務違反と認められたケースがあります(甲府地裁平成17.9.17)

 

懸念材料としては、「寛解状態」、「異動前の仕事は、他の方と全く遜色無くこなせていました」、「傷病を理由に休む必要が全く無く」とのことで、傷病の状態と配置転換後の業務の困難度がどれくらいかということです。

 

明言はできないのですがパワハラになる可能性があります。

 

パワハラとは上司が職務上の地位、権限を濫用して部下の人格権を侵害するものです。

 

平成24年に厚生労働省がパワハラの行為類型として次のように発表しています。
(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

 

上記の(2)と(4)に該当する可能性があります。

 

業務命令を利用した違法性の判断は次の点などでなされます。
①業務命令等が業務上の必要性に基づいているかどうか
②当該行為が退職強要を目的とするなど社会的にみて不当な動機、目的に基づいてされているかどうか
③当該行為によって労働者の被る不利益が著しくないかどうか

 

こういった点などを基にして社会通念で考えてパワハラに該当するかの個々の判断がなされます。社会通念とは一般的な考えというような意味です。

 

 

配転命令無効の主張も考えられます。

 

配転命令が有効となるには、労働契約、就業規則、労働協約に根拠が記載されていることが必要です。
また、法令違反や権利の濫用でないことが必要です。

配転命令が有効になるための根拠とは、「会社は業務上の必要性がある場合、配置転換
を命じることがある」というような記載です。


仮に根拠が記載されていなければ配転命令は無効です。
仮に根拠が記載されていれば、この理由で配転命令を撤回させることは困難です。
ただし、根拠が記載されていても、もともと労働契約で勤務地や職種が限定されている場合、配転命令は無効です。

 

権利の濫用になるかどうかは次の点などで判断されます。

・業務上の必要性があるかどうか
・不当な動機、目的によるものでないかどうか
・配転に伴って労働者に大きな不利益が発生するかどうか


嫌がらせで配転命令を出せば「権利の濫用」となります。

 

しかしながら、実際、争われる場合はお一人で立ち向かうのは大変でしょうから、一番良いのは複数の人と協力することです。

 

「頻繁にパワハラをする工場長。女子社員の99%は、この1年で職場変更を強要。子供が難病だったり、当人が病気 でも有無を言わさず、申し立てたら、辞めるか休むの選択肢のみ。会社で怪我をしたら、社員の前で反省文を読ませ、みせしめを行う。若いという理由だけで、配置変更を強要。うつ病の中間管理職を職務から外し、対応をしたかと思ったら、もっと責任負荷の多い仕事への配置転換で、うつ病が悪化。基本、気に入らない行為をとった人に対して、すべて、みせしめという形で嫌がらせを行い、服従させる」とのことなので、これらの被害にあった人と協力できれば大きな力となります。

 

外部機関を利用して解決を図る場合、次があります。


●人権擁護委員会への申立て

法務省や弁護士会には人権擁護委員会がありパワハラがあることを申立てることがで

きます。

 

●労働局のあっせん
労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者

との間に弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情

を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして、当事者双方の話し合いによる紛争の解決

を目指す制度です。

参考までに東京労働局のホームページのURLを貼らせていただきます。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

 

労働局は各都道府県に必ず1つあります。


●あっせんのメリット
①非公開
②手続きが裁判ほど難しくない
②迅速な解決が期待できる
③本人が手続きすれば無料(特定社会保険労務士に代理を依頼すれば費用発生)


●あっせんのデメリット
①強制力がない(相手側があっせんの参加を拒否したり、参加しても和解案に応じる

義務がない)

 

●労働審判とは
労働審判官1名(裁判官)と労働審判員2名(民間の労使の専門家)で構成される労

働審判委員会が個別労働紛争を審理して調停による解決を目指します。原則、3回以

内の期日で審理は終了します。調停が成立しなかった場合は審判が出されます。
審判が出ても紛争の当事者が納得出来ず、異議の申立てがあれば通常の裁判に移行し

ます。
労働審判の申立ては地方裁判所にします。

裁判所のホームページ
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html


●労働審判のメリット
①裁判に比べると迅速な解決が期待できる
②事案の実情に即した柔軟な解決が期待できる


●労働審判のデメリット
①通常の裁判に移行すると二度手間となる
②弁護士に代理を依頼すれば費用が発生


●あっせん→労働審判
あっせん不成立の場合、労働審判又は裁判に進むことができます。最初から労働審判

又は裁判をすることもできます。

 

 

 

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