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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  社会保険労務士
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現在54歳、正社員として6年間勤めていました。3日前に退職勧告され、退職日も3日後と言われて困っております。 背景

解決済みの質問:

現在54歳、正社員として6年間勤めていました。3日前に退職勧告され、退職日も3日後と言われて困っております。
背景、6年間、一部上場会社に派遣されておりました。11月25日頃に派遣会社の契約を12月末で終了す
る事 にきまり、その時、口問にてRepもしくは退職という事を言われましたが、話し合いをしましょうと言われ待っていましたが何度もドタキャンされ突然、1月16日に退職してくれと言われ1月20日付けで退職する
様、電話にて言われたので、メールにて条件をだしてほしいと依頼しました。条件、退職金+2か月の提示
を受けました。入社時に言われた退職金60万円/年を支払う事を口頭で言っておりましたが、私には、何も
連絡なしで会社の定款を変えたので給与の1カ月分しか払わないと言われました。
質問は、退職については、なぜ3日前の提示でやめさせる事は、違法ですね、対処の方法を教えてください。 社員に連絡なしで退職金の変更を変えられるのですか?
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

ご相談内容が、「退職(解雇)について」と「退職金の変更について」と2つの問題にわたっており、それぞれ全く別の問題となりますので、一つずつ回答させていただきます。

まず、解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められるものでなければ無効とされます。

客観的に合理的な理由とは就業規則上の解雇事由に該当しているか、社会通念上相当とは労働者の実情、過去の行い、他の従業員に対する処分との均衡や解雇手続きなどによって判断されます。

ご相談内容だけでは明確なことは申し上げられませんが、派遣会社の契約を12月末で終了するということだけでは、到底解雇が有効と認められるとは考えられません。

また、解雇理由に客観的合理的な理由があったとしても、その手続きについては労働基準法20条により「使用者は労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をするか、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければならない」と定めてあり、貴方が仰るように3日前の提示でやめさせる事は違法です。

ただ、ご相談内容を拝見する限り、退職金+2カ月分の条件を提示していることから、会社は解雇ではなく、貴方を自主退職(合意退職)に持っていこうとしているように思えます。

自主退職であれば、解雇ではありませんので、上記の解雇理由も必要ありませんし、会社は労基法20条の定めに従う必要もありません。

つまり、解雇ではなく貴方が合意しているのであれば、3日後であろうが即日であろうが、その退職は違法とはなりません。

まず、今回の退職勧告が解雇であるかどうかを明確にしてください。

会社に「これは解雇ですよね?」と確認をし、解雇であれば、「解雇理由書」を請求してください。

労働基準法22条より、使用者はこの請求を拒むことはできません。

解雇理由書で解雇の理由を明確にすることができ、また、使用者が後になって解雇通告自体を否定したり、異なる解雇理由を持ち出すことが出来なくなります。

すでに文書の提示を求めていらっしゃるようですが、「労働基準法22条による書面を請求します」と法律条文を入れられたほうが、相手にとってもプレッシャーを与えることができます。

それで相手が解雇でないと言うのであれば、3日後の退職に従う必要はありません。

単なる自主退職を迫る退職勧奨であれば、それに応じるか否かは貴方次第です。

次に退職金の変更についてです。

退職金(制度)の変更をするには会社規則(就業規則)を変更し、労働基準監督署に届け出ていることが前提となります。

貴方が仰る、会社の定款というのが就業規則のことだと思いますが、就業規則の変更をすること自体は会社の自由です。

但し、労働契約法10条「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が 、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする」という前提を満たしていることが必要です。

ちなみに条文中の「労働者に周知」とは労働者が就業規則をいつでもみれる状態(場所に置いておく)ということで、一人ひとりに説明することまで求められていません。

このように退職金の変更は個別のケースでその変更が有効か否かが判断されますので、当事者の話し合いで解決できない場合は、最終的には裁判で判断するしかありません。

労働基準監督署などの行政機関でも判断できないことです。

今後の対応としましては、貴方がまだ勤務継続を希望しているか、もしくは退職を前提に少しでも有利な条件で退職することを希望しているのかによって異なってきます。

>質問は、退職については、なぜ3日前の提示でやめさせる事は、違法ですね、対処の方法を教えてください。 社員に連絡なしで退職金の変更を変えられるのですか?

こちらのご質問に沿って回答させていただきましたが、前述の点について追加の回答が必要であれば、ご返信にてご指摘ください。

再度回答させていただきます。

 

質問者: 返答済み 4 年 前.
御回答ありがとうございました。
30日を過ぎれば解雇できるということと理解してよろしいのでしょうか
口頭ベースでもいいと言う事になるのでしょうか。
解雇か自主退職なのか確認します。
私の場合、長期出向であるため、会社就業規則が見えないのですが?
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

>30日を過ぎれば解雇できるということと理解してよろしいのでしょうか

労基法20条の30日前予告、もしくは解雇予告手当の支払いを行えば、会社は解雇権がありますので解雇自体は自由に行えます。

但し、先の回答で述べさせていただいたようにその解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められるものでなければ解雇権の濫用として無効とされます。

これは法律上に明確な基準があるわけではないので、解雇権の濫用であるか否かは個別のケースで判断されます。

その判断ができるのは裁判所だけです。

といっても、いきなり労働者が解雇の有効無効を争う訴訟を起こすことは現実的に困難ですので、その前段階である話し合いで解決する制度(あっせん制度)や平成18年からスタートした労働審判制度があります。

(下記ご参照ください)

>口頭ベースでもいいと言う事になるのでしょうか。

解雇の通告は口頭でも有効ですが、後々トラブルになった場合に(いつ)言った言わないの問題が生じることが目に見えていますので、会社も書面で通告することが一般的ですし、労働者も解雇を通告された場合は書面で求めることが必要です。

>会社就業規則が見えないのですが?

就業規則が自分で確認できない場合は、同僚の方に協力を求めるか、会社に該当条文の提示を求められるとよいでしょう。

それでも確認することが困難であれば、就業規則は会社の住所地を管轄する労働基準監督署に届け出てあるので、「会社が就業規則を見せてくれない」とご相談されるとよいでしょう。

 

【あっせん制度とは・・・】

国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

ほとんどのケースが、使用者からの和解金(慰謝料)の支払いによって、概ね1ヵ月程度で解決します。

全国の労働局、労働基準監督署内にある総合労働相談センターで相談、申し込みができます。

ご参考までに貴方のお住まいの労働局あっせん制度のURLを記載させていただきますので、より詳細な内容はこちらでご確認いただければと思います。

http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

【労働審判制度とは・・・】

裁判所において、原則として3回以内の期日で、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的として設けられた制度です。

裁判官である労働審判官1人と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2人とで組織する労働審判委員会が審理し、適宜調停を試み、調停がまとまらなければ、事案の実情に応じた解決をするための判断(労働審判)をします。

訴訟の解決期間は短いケースでも1年足らず、長い場合は2~3年かかるのに対して、労働審判は3カ月程度で解決します。

費用も数千円から数万円程度で利用できます。

こちらもご参考までに労働審判詳細URLを記載させていただきます。
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

remember2012, 社会保険労務士
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