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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1019
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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札幌の病院で看護師として働いている52歳です。昨年8月頃から、上司の言動にストレスを感じており、「不眠」「寝た気がし

解決済みの質問:

札幌の病院で看護師として働いている52歳です。昨年8月頃から、上司の言動にストレスを感じており、「不眠」「寝た気がしない」等の症状が出現しだしました。9月になってから「不眠」を強く感じるようになり、感情コントロールも上手くいかず、就業中に涙 が出てくる事もあり、何より、インシデント報告書を書く事が多くなりました。このままではいけないと判断し、精神科受診の結果「うつ病」と診断され休職する事になりました。約2ヶ月半の休職を終え、直属の上司である副看護師長に相談し、11月下旬から復職しました。担当の医師に相談したのは、職場との話が決まってからの報告で、「看護師をしているので、今後同じ様な状態にならない為にはどうしたらよいか分ると思うので無理はせず頑張ってみるように」との言葉をもらっていました。11月の数日間12月の1ヶ月間、1月10日まで真面目に就業していたと自分では思っておりました所、看護部長から面談の呼び出しがあり、面接に行くと、「復職する事は担当の医師は何といっているのか」「復職するのは早すぎたのではないか」「あなたの仕事をフォローするのに、スタッフ全員が心身ともにボロボロで疲れきって精神的にストレスとなっている状況だ」「選択肢は2つ、再度休んでも傷病手当金はもらえると聞いたので休むか、業務自体楽と考えられる病棟に変わるかです」と云われ、現在勤務している病棟でこの様に見られていると云う事は、勤務場所が変わっても、うつ病治療中の看護師である私を見る眼に大きな変化はないと思う事や、自分から「退職」の言葉を言わせたいのかも知れないと云う思いから「再度休職」する事を希望しました。看護部長との面談は、今回で2回目で、1回目は復職後10日ほどであり、同じ病棟に勤務するよりは、違う病棟にいった方が良いのではないか?今考えてる病棟は1月から医療療養病棟として動かす事になっていて、看護師人材不足になっているのでそこに勤務移動してくれないか?との事であったので、復職して直ぐに違う所での勤務となるとストレスを感じてしまう気がするので、このままではいられないかと話すと、では、今回は少し様子を見ましょうと云う話もありました。そのような経緯があって、今回の話で、自分自身、他スタッフにそれほどまでにフォローされていると言う事に思い当たる物はない状態です。ただ、相変わらずインシデントはありました。しかし、アクシデントにはなっていません。違う患者さんのカルテを持って病棟移動の申し送りに行ってしまい、気がついて取りに帰ったりした事もあり、それらの事を指摘され「やはりおかしいでしょ」等と云われ、だから選択肢は2つなんですと、云われても訳が分らないのです。そんなこんなで、現在非常にストレスを感じて居ります。その様に云われて、かえって働く意欲を失わせられた思いです。
私は以前にも(10年程前)職場上司からのパワーハラスメントが原因で休職かた退職へとなった経験があります。今回も勤務に出れば毎日20時位までの残業をしていた所に上司の不用意な言葉が多々ありストレスになっていたのであるから、以前休職するに至る経緯や、今回の事も、ある意味パワーハラスメントではないかと思うのですが、間違いなのでしょうか?
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

 

パワハラとは上司が職務上の地位、権限を濫用して部下の人格権を侵害するものです。

 

平成24年に厚生労働省がパワハラの行為類型として次のように発表しています。
(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

 

業務命令を利用した違法性の判断は次の点などでなされます。
①業務命令等が業務上の必要性に基づいているかどうか
②当該行為が退職強要を目的とするなど社会的にみて不当な動機、目的に基づいてされているかどうか
③当該行為によって労働者の被る不利益が著しくないかどうか

 

こういった点などを基にして社会通念で考えてパワハラに該当するかの個々の判断がなされます。社会通念とは一般的な考えというような意味です。

 

ただ、パワハラのご相談は多いですが、業務指導、叱責、叱咤激励の範囲内となることもあります。また、業務命令による行為は、それが業務指導、叱責、叱咤激励の範囲内であるかどうかの区別は難しいです。

 

貴方の場合、 「復職する事は担当の医師は何といっているのか」や「復職するのは早すぎたのではないか」、「選択肢は2つ、再度休んでも傷病手当金はもらえると聞いたので休むか、業務自体楽と考えられる病棟に変わるかです」は言葉だけを見ると貴方を心配しての発言のように思えなくもありません。ただし、この発言の声が必要以上に大きくて酷い言い方だったのならパワハラになる可能性はあるでしょう。

また、発言の目的が本当は不当な場合もパワハラになる可能性はあります。不当とは例えば、軽い業務をすすめた本当の目的が「業務外し」だったり、本当は復職するのは早すぎではないと思っているのに貴方を辞めさせる目的だった場合です。

ただ、仮に不当な目的があったとしても、心の中のことは本人以外には分からないですから、パワハラと認められることは難しいです。

 

「あなたの仕事をフォローするのに、スタッフ全員が心身ともにボロボロで疲れきって精神的にストレスとなっている状況だ」の発言は、貴方の認識が「自分自身、他スタッフにそれほどまでにフォローされていると言う事に思い当たる物はない状態です。」とのことで、貴方と上司の認識が一致していません。これは、第三者からは実際はどうなのかが分かりません。事実無根で貴方を辞めさせるためでしたら問題があります。

 

現状、できることとしたら、主治医に「病気は治って、復職は問題ない」というお墨付きをもらえるのなら、それを病院側にきちっと伝えることでしょう。場合によっては、医師に「病気は治って問題なく就労できる」ことの文書を作成してもらい病院に渡すことも考えられます。それでもなお、揉めるようでしたら外部機関での解決が考えれます。例えば、労働局のあっせんです。

 

●労働局のあっせんとは
労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者との間に
弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして、
当事者双方の話し合いによる紛争の解決を目指す制度です。

参考までに東京労働局のホームページのURLを貼らせていただきます。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

労働局は各都道府県に必ず1つあります。


●あっせんのメリット
①非公開
②手続きが裁判ほど難しくない
②迅速な解決が期待できる
③本人が手続きすれば無料(特定社会保険労務士に代理を依頼すれば費用発生)


●あっせんのデメリット
①強制力がない(相手側があっせんの参加を拒否したり、参加しても和解案に応じる義務がない)

 

 

質問者: 返答済み 4 年 前.

回答ありがとうございました。

ひとつお聞きしたい事ができました。

私と上司の間で見解が一致していない事についてですが、

何人かのスタッフに「スタッフ皆さんが私に対するフォローが大変で、精神的にストレスとなっていると言う事に気付かずにいてご迷惑をおかけしました。」と話した時には、「えっ?何が?」「そんな迷惑なんて・・・」と云う言葉や反応をもらいました。

これは、事実無根な事を云われているのではないでしょうか?

「私はこの組織には必要ないとの判断でしょうか」とも部長に聞きましたところ、

「辞めるとかどうとか、退職の勧告って言う事は考えていない」と言われました。

部長との話の中で、私を心配して言っているとなると、本人を前にしてスタッフ全員に精神的ストレスをかけているからどちらかを選択しろと言う事は、私に対して過剰なストレスを与えると言う事になりませんか?その辺りに作為を感じるのですが、部長およびその直属の部下である副看護師長を精神的苦痛と働く意欲を喪失(減弱)させた事由で訴える事は無理なのでしょうか?

専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

>何人かのスタッフに「スタッフ皆さんが私に対するフォローが大変で、精神的にストレスとなっていると言う事に気付かずにいてご迷惑をおかけしました。」と話した時には、「えっ?何が?」「そんな迷惑なんて・・・」と云う言葉や反応をもらいました。

 

何人かのスタッフがそのように言ったのなら事実無根の可能性はあるでしょう。しかし、訴えるとなると複数の人に証言してもらう必要があると思います。実際、証言となると、その当時は「そんな迷惑なんて」と言っていた人でも、在職中の方はなかなか証言してくれない傾向があります。

 

相手側の主張も聞くべきです。具体的に誰が貴方のどういう仕事に対して、フォローするのに心身ともにボロボロで疲れきって精神的にストレスとなっているのかということです。

 

適切な回答のために質問させてください。

 

主治医は11月の復職の際に、「治癒したから従前の業務はまったく問題ない」という診断だったのでしょうか?

 

 

 

質問者: 返答済み 4 年 前.
いいえ違います。私が病棟副師長と相談したのがはじめです。
その後、復職する前(11/20)に定期の受診があり報告し「良かったですね」と言ってもらいました。
ですので、主治医が先に復職を勧めたのではありません。
復職は11/22に半日、翌週の11/26日から定時から定時の勤務 をし、12/4の定期受診時には「職場復帰してどうだったか」との話もしています。ただ、それから2週間後の受診で、傷病手当て診断用紙を記入してもらい、そのなかに就業していない期間が何時から何時までかを記入して、その間業務に従事出来なかった事由を記載するようになっていますが、そこに記入された言葉を取って、「復職するには早かったんじゃない?先生も、医療職であるため、もう少し経過をみる必要はあるって書いてあるし」と、業務に従事出来なかった事由を指摘していました。
専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

復職する場合の一般的な流れとしては

主治医が就労の許可を出す→勤め先にその事実を言って復職を申し出る→勤め先は就労の許可が出たことを確認して復職させる(復職が可能かどうか他の医師に診断を命じることもできます)

となります。病棟副師長への相談が主治医の許可の前にあっても差し支えありません。

 

問われるのは復職時に従前の就労は問題ない状態であったかどうかです。傷病手当金の申請用紙に「医療職であるため、もう少し経過をみる必要はある」って書いてあって、復職時に主治医が「従前の就労は問題ないとは言えない状態」という診察だったとするならば、勤め先には、安全配慮義務があるので軽い業務をすすめたりすることはその義務を履行する行為となります。逆に就労に問題があるとは言えないと知っていて、放置して病状が悪化

するようなことがあれば責任を問われることになります(ただし、前回の回答通り、安全配慮義務があるからと言って、必要以上に大きな声で酷い言い方をしたり、不当な目的をもって業務はずしをすることは許されません)

 

「あなたの仕事をフォローするのに、スタッフ全員が心身ともにボロボロで疲れきって精神的にストレスとなっている状況だ」「選択肢は2つ、再度休んでも傷病手当金はもらえると聞いたので休むか、業務自体楽と考えられる病棟に変わるかです」

の発言は他に言い方があったと思います。貴方が不満に思うのも無理はありません。訴えること自体はできますが、相手方は安全配慮義務を主張してくるかもしれません。

ekotae, 社会保険労務士
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