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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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中小企業で正社員として働いていますが、社長に全く違う会社に派遣として異動?をするように言われました。仕方がなく、異動

解決済みの質問:

中小企業で正社員として働いていますが、社長に全く違う会社に派遣として異動?をするように言われました。仕方がなく、異動することを承諾しましたが、その後、(これは自分も悪いのですが)社長に反抗的な態度を取りました。その内容は、異動の話が出るまでは何でも話していたのですが、必要事項以外は話さないようになったくらいです。会社に損害を与える、他の社員に悪態をつく、八つ当たりをして物を投げつけるなど、の行為は一切していません。
それなのに、『態度が悪い、派遣として出され る期間が終了したら、解雇!』と言われました。
また、自分の会社と異動先の会社との間で、派遣契約が結ばれ、その契約開始が『1月1日付』になっているのに、会社の命令(辞令)で、『12月17日付』で異動だと言われました。移動先の会社の社長が、『1月からで良い。自分の会社の仕事の処理があるだろうから』と言ってくれたので、そのことを伝えると、『異動先の社長に、そんなことを言われる筋合いはない。1月まで仕事がないなら、それまでの間、自宅待機。』と言われました。
これは、パワハラにあたりませんか。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

 

「中小企業で正社員として働いていますが、社長に全く違う会社に派遣として異動?をするように言われました」とのことですが、正社員として雇用した人を、派遣社員とすることはできません。それに、人材派遣をするには特別な許可又は届出が必要です。

 

パワハラとは上司が職務上の地位、権限を濫用して部下の人格権を侵害するものです。

 

平成24年に厚生労働省がパワハラの行為類型として次のように発表しています。
(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

 

業務命令を利用した違法性の判断は次の点などでなされます。
①業務命令等が業務上の必要性に基づいているかどうか
②当該行為が退職強要を目的とするなど社会的にみて不当な動機、目的に基づいてされているかどうか
③当該行為によって労働者の被る不利益が著しくないかどうか

 

こういった点などを基にして社会通念で考えてパワハラに該当するかの個々の判断がなされます。社会通念とは一般的な考えというような意味です。

 

ただ、パワハラのご相談は多いですが、業務指導、叱責、叱咤激励の範囲内となることもあります。

 

パワハラに該当するかどうかは訴訟して判断してもらうしかないですし、もう少し詳しく内容を聞いて見る必要がありますが、意見を言わさせていただきますと、貴方のケースは立場と業務命令を悪用したパワハラとなる可能性があります。

 

第三者をはさんで解決を図るのが良いでしょう。具体的には労働局や労働基準監督署、労働審判の利用です。

 

●労働局のあっせん
労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者との間に
弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして、
当事者双方の話し合いによる紛争の解決を目指す制度です。

参考までに東京労働局のホームページのURLを貼らせていただきます。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

労働局は各都道府県に必ず1つあります。


●あっせんのメリット
①非公開
②手続きが裁判ほど難しくない
②迅速な解決が期待できる
③本人が手続きすれば無料(特定社会保険労務士に代理を依頼すれば費用発生)


●あっせんのデメリット
①強制力がない(相手側があっせんの参加を拒否したり、参加しても和解案に応じる義務がない)

 

●労働審判とは
労働審判官1名(裁判官)と労働審判員2名(民間の労使の専門家)で構成される労働審判委員会が個別労働紛争を審理して調停による解決を目指します。原則、3回以内の期日で審理は終了します。調停が成立しなかった場合は審判が出されます。
審判が出ても紛争の当事者が納得出来ず、異議の申立てがあれば通常の裁判に移行します。
労働審判の申立ては地方裁判所にします。

裁判所のホームページ
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html


●労働審判のメリット
①裁判に比べると迅速な解決が期待できる
②事案の実情に即した柔軟な解決が期待できる


●労働審判のデメリット
①通常の裁判に移行すると二度手間となる
②弁護士に代理を依頼すれば費用が発生


●あっせん→労働審判
あっせん不成立の場合、労働審判又は裁判に進むことができます。最初から労働審判又は裁判をすることもできます。

 

労働局は派遣に関する相談にのってくれますので、あっせんを検討されない場合でも一度、相談されると良いでしょう。労働基準監督署も各都道府県にいくつかあるので両方に相談するほうが良いでしょう。

ekotae, 社会保険労務士
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