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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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総合職として勤務している40代男性です。勤務内容が多岐にのぼるため休暇もほぼ取れない現状です(月に24時間休暇は1日

解決済みの質問:

総合職として勤務している40代男性です。勤務内容が多岐にのぼるため休暇もほぼ取れない現状です(月に24時間休暇は1日程度)、激務の中(出張が年300日で深夜におよぶこともあります)で一部社内事務業務が滞った事を理由に社用経費立て替え分の支払い拒否勧告を受けました。現時点でも社内 業務処理のリミット(一ヶ月分を目安とする社内ルールを今回は約2ヶ月で処理しました)はありますが、勤務内容(事務所でも営業でも総合職でも)は問わずなので納得できかねるところがあります。会社は年俸制でのしばりの中なので文句は言わせないという姿勢ですが、一般的にはどうなのでしょうか?
支払い拒否予定金額は総額で30万円ぐらいです。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

非常に過酷な勤務状況の中、ご相談いただきありがとうございます。

結論から申し上げますと社内業務が滞った事を理由に会社が社内経費立て替え払い分の支払いを拒否することは認められません。

その他、ご相談内容を前提にいたしますと貴方の会社は法律上様々な問題があると考えれますので一つずつ回答させていただきますね。

まず、労働時間に関してですが、労働基準法第32条により、1日8時間、1週40時間を超えて労働させることはできないと定められています。
これを法定労働時間といいます。
会社がこれを超える労働をさせるには労働者の代表と労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。

もっとも、この届出をすれば無制限に労働させてよいわけではなく、厚生労働省が定める限度基準として1カ月45時間が限度時間とされています。

さらに、上記法定労働時間を超える労働に対しては割増賃金の支払いが必要です。

これは年俸制であっても関係ありません。

よく年俸制であれば残業代の支払いが不要(年俸に残業代がすべて含まれている)と勘違いされている方が多いのですが、年俸制であっても法定労働時間を超える労働時間に対して割増賃金の支払いが必要であり、これを怠っている会社は労働基準法第37条違反となります。

次に休憩時間についても労働基準法第34条に明確に定められており、労働時間が6時間を超える場合には45分以上、8時間を超える場合には1時間以上、労働時間の途中に与えなければいけません。

休日に関しては、毎週少なくとも1日または4週間に4日の休日を与えなければならないと労働基準法第35条に明確に定めてあります。

これを法定休日いいます。

法定休日に労働させた場合には、休日手当の支払いが必要となり、これを怠っていると先と同じく労働基準法第37条違反となります。

その他、使用者には良好な職場環境を提供する義務(職場環境配慮義務)や労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする義務(安全配慮義務)があります。

このような面からも貴方の職場には問題があると言えます。

実際の対処法ですが、まずは社内経費立て替え払い分の全額をしっかり会社に請求してください。

会社がこれを拒否するのであれば、行政への相談も視野に入れていることを伝え、それでも拒否をするのであれば、実際に行政に介入してもらうしかないでしょう。

前述のような明らかな労働基準法違反については会社の住所地を管轄する労働基準監督署(以下、労基署)に「申告」することができ、労基署は会社に対して指導・是正勧告を行います。

労働基準監督官は司法警察職員としての権限も持っていますので、会社が是正勧告に従わず、その意思も見られない場合は地方検察庁に送検することもできます。

今までの法定労働時間を超える労働、休日労働について割増賃金を請求することも可能です。

仮に社用経費立て替え分の支払いのみを請求されるのであれば、労基署内にある総合労働相談コーナーで相談ができます。

相談内容によって会社に対し、都道府県労働局長による助言・指導が行われます。

これを労働局長による助言・指導制度といいます。

それでも会社が支払いを拒否するのであれば、実際に行政が間に入って話し合いの場を作ってくれる制度があります。

これを労働局のあっせん制度といいます。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

ほとんどのケースが、概ね1ヵ月程度で解決します。

これも総合労働相談センターから申し込みができます。

ご参考までに貴方のお住まいの労働局あっせん制度のURLを記載させていただきますので、より詳細な内容はこちらでご確認いただければと思います。

http://kochi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/roudoukyoku/kanren_shisetsu/zaisyo01/zaisyo01_03.html

質問者: 返答済み 4 年 前.

質問へのご返答ありがとうございました。勤務している会社では以前よりワンマン的な就業規則やパワハラが横行している傾向がありましたのでなかばイエスマンの多い体質ですので、告発しにくい傾向があります。なるべくなら経営者サイドのみを改善できればと思います、その他の人には悪影響を与えたくないと考えるからです。


あとは会社始末書の提議があまりにも曖昧なので正直ためらいはあります。これは履行すべき義務なのでしょうか?

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

貴方の仰るように現実問題として労使関係においては圧倒的に力の差があります。

そして、今後の勤務継続を考えると労働基準監督署に申告をすることも躊躇われることと思います。

労基署に申告をすることによって、問題は解決しても結果的に会社に居づらくなり、勤務継続が困難になる可能性も否定できません。

そのようなことを懸念されるのであれば、申告を匿名で行ったり、労基署が会社に調査に入る際に定期監督という名目で調査に入ってもらうようお願いすることも可能です。

誰かが労基署に申告したことによって会社に調査に入るのを申告監督というのに対し、行政の年度計画に従って、労基署が任意に調査対象を選択し、法令全般に渡って調査をすることを定期監督といいます。

たまたま貴方の会社が選ばれて調査に入っているということにしてもらうということです。

貴方が今までの時間外労働に対して未払い賃金を求めるものでなければ、労基署は会社の法律違反に対して、是正勧告を出します。

その是正勧告によって、労務環境を改善するかしないかは経営者次第なのですが、改善されれば他の人(労働者)にとってもいいことなのではないでしょうか。

この是正勧告を無視したり、その意思も見られない場合は労働基準監督官は地方検察庁に送検することもできるということです。

次に始末書について回答させていただきます。

会社が労働者に始末書を命じることは懲戒処分の一つですので、その根拠が就業規則にあることが原則です。

仮に、始末書を命じることができる根拠が就業規則にあったとしても、あくまで命じることができるだけで、実際に始末書を提出するか否かは労働者の意思によるものです。

(憲法の「思想・良心の自由」から反省、謝罪を強制することはできません)

つまり、労働者が始末書を提出したくないのに会社が強制的に提出させることはできないとされています。

これを理由にさらなる懲戒処分を行うことは過去の判例からも認められていません。

しかし、実務的には労働者が始末書を提出しないときは事実経過を報告させる書類を提出させたり(事実のみを報告させるものなので会社は業務命令として強制できます)、始末書を提出しないことは反省の情がみられないとして今後の貴方の印象が悪くなることも考えられますので、実際にはそのようなことも考慮して判断すべきでしょう。

remember2012, 社会保険労務士
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