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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  社会保険労務士
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夫(33)がパニック障害です。職場に病気のことを申告するか、どうか悩んでいます。 精神的な病気による休職や職種

解決済みの質問:

夫(33)がパニック障害です。職場に病気のことを申告するか、どうか悩んでいます。

精神的な病気による休職や職種の変更をする場合、企業と労働者の間にどのような法的な取り決めがあるか、教えてください。

夫は6年前に今の職場(消費者団体)に転職しました。前の職場でパニック障害を発症し、転職時には病気の事をふせて就職。服薬と通院カウンセリングで、病状はここ数年安定し、仕事にも差し障りのない状態で、一時は服薬もいらないまでに回復しました
昨年春、人事異動で職種が代わり役職がついたのをきっかけに、精神的負担 が大きくなり、病状が悪化しました。一時は休職を考えたのですが、私が産休中だったこともあり、投薬を増やしながら仕事を続けてきました。

今年の四月で私が職場復帰します。夫は人事が動く時期でもあるこの機会に、
「病気のことを申告して、残業がなく比較的負担の少ない部署の勤務につけるよう、職種をかえてもらいたい」
と考えているようです。本人の希望としては、勤務時間の短い部署へ異動して病状を回復させたいとのことですが、個人の都合でそのようなことは可能なのでしょうか?休職を勧められたり、休職後退職勧奨にあったりしないか不安です。

夫の場合、病気の原因となった要因は今の職場ではなく、転職時にパニック障害の件も申告をしていません。会社に申告し希望の職種に異動してもらえるかどうかは会社次第です。

私自身は二度目の育児休業を1年取得し今春職場復帰の予定です。雇用体系は正社員ですが、時短勤務に加え時給で勤務していました。夫が休職するとなると、私が家計を支えることになり、復帰後いきなりフルタイムでの雇用体系にしてもらえるかも分からず、休職させて夫を支えたい気持ちはあるのですが、職場復帰と夫の病状と幼い子どもの世話、家計の問題もあり大変不安な気持ちです。

精神的疾患のある労働者は、企業側に申告する義務等はあるのでしょうか?
また、病気による休職の場合、労働者を守る法的な取り決めなどはないのでしょうか?

一般的にはどのようなケースがあるかも教えていただければ幸いです。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

ご相談者様のご不安なお気持ちお察しします。

まず、>精神的な病気による休職や職種の変更をする場合、企業と労働者の間にどのような法的な取り決めがあるか、ということですが、このようなことについて法律上に明確な定めはありません。

休職制度については会社が独自に決定できるもので、その対象者、休職期間、職場復帰の判断基準等は就業規則(会社規則)に従って行うものです。

また、職種の変更、つまり人事権の行使も使用者側に大きくその裁量権が認められています。

但し、使用者には良好な職場環境を提供する義務(職場環境配慮義務)や労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする義務(安全配慮義務)がありますので、労働者の健康を考慮して業務を与えることが前提です。

また、人事権の行使が合理的な理由もないものは権利の濫用となり、無効を主張できます。

>精神的疾患のある労働者は、企業側に申告する義務等はあるのでしょうか?

法律上にこのような義務はありません。

転職時にパニック障害のことを申告されていないことをご心配されているようですが、転職時にそのような状態になく、業務にも支障がなかったのであれば自分からわざわざ申告する必要もありません。

但し、転職時に会社から過去の病歴を申告することを求められていたにもかかわらず、過去の病歴(パニック障害)を伝えていなかったのであれば、会社の今後の対応についてご主人様が不利な状況になる可能性は否定できません。

>また、病気による休職の場合、労働者を守る法的な取り決めなどはないのでしょうか?

ご主人様の病気が業務中(現在の会社で)のものであれば、使用者は解雇制限が課せられますが、そうでなければ特にありません。

仮に、休職中もしくは休職後に会社がご主人様の病気を理由に解雇をしてくるようであれば、その解雇が無効であるものとして争うことになります。

解雇が有効が否かの判断基準は法律上になく、最終的には裁判で争うしかありません。

一般的なケースとしては、ご主人様の仰るようにまずは病気のことを会社に相談し、負担の少ない部署への異動を申し出ることになります。

後は会社との話し合いになりますが、休職を勧めてくるようであれば、その根拠を就業規則に照らして求め、退職勧奨をしてくるようであれば応じないことです。

退職勧奨とは会社が労働者に対して、退職するよう勧めることですので応じるか否かは労働者の自由です。

一方、退職を強要することは違法となります。

病気のことを申告して、会社が就業規則上の根拠もなく一方的に休職を命じたり、退職を勧めてくるようであれば、まずは話し合いによって解決するしかありませんが、ご主人様が直接会社と話し合うことが困難である、または会社が話し合いに応じない、などのことがあれば行政機関の利用もお考えになられるとよいでしょう。

そのような場合は労働局のあっせん制度が利用できます。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

ほとんどのケースが、概ね1ヵ月程度で解決します。

全国の労働局、労働基準監督署内にある総合労働相談センターで相談、申し込みができます。

ご参考までに厚生労働省HPにあっせん制度についての詳細がありますので、そちらのURLを記載させていただきます。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/

あくまで話し合いによる解決を目指す制度ですので、会社と争う姿勢を取ることなく、今後の勤務継続を視野に入れた平和的な解決が望めます。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

こんにちは。

回答をご覧いただき、ありがとうございました。

まだ評価をしていただけていないようですが、ご不明な点、説明不足だと思われる点などありましたでしょうか?

あればご返信にてご指摘ください。

再度回答させていただきます。

サイトルールを守ってのご利用、何卒よろしくお願いいたします。

remember2012, 社会保険労務士
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