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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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会社側が配置転換を指示してきそうですが、当方としては会社の利益の貢献として判断するに現状の 職を変わることを望んで

解決済みの質問:

会社側が配置転換を指示してきそうですが、当方としては会社の利益の貢献として判断するに現状の
職を変わることを望んでいません。不法労働行為に当たるのではないでしょうか。本人の希望を無視して
配置転換を強要できるのでしょうか。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

回答させていただきます。

 

会社には人事権が認められており、この人事権の範疇で配置転換を行う事が可能です。この配置転換は業務命令として発令できるものであり、拒否すると業務命令違反で制裁を科される恐れもあります。

会社の人事権を「無効」と主張するためには、会社の配転命令に合理的理由が見当たらない場合のみです。(例えば業務上の理由がないのにもかかわらず、北海道に自宅のある労働者に沖縄勤務を命ずる等)

労働者は自分の好きな部署を自分で選んで就業する権利はありません。会社の指揮命令下で労働することを要求されているからです。

 

そのため「本人の希望を無視して配置転換を強要できるのでしょうか。」

とのご相談ですが、回答として「できます。」となります。

 

 

なお不当労働行為とは

①労働組合員であること

②労働組合に加入し、又は労働組合を結成しようとしたこと

③労働組合の正当な行為をしたこと

これら①~③を理由として会社が労働者に不利益な取扱いをすることを指します。今回ご相談のケースでは不当労働行為は全く関係がありません。

質問者: 返答済み 4 年 前.
了解しました 。本人の意思に拘らず配置転換は可能なのですね。会社がパワハラで自己都合退職に持っていこうとしているのが透けてみえるのですが、この点のご意見はいかがですか。本会社は36協定は一切守らず、時間外労働のの対価は一切支払っておりません。また販売会社という事で、給料、特にボーナスは売上・利益のみで判断しており、私もそこそこのの数字は残しておりますが8年間全然年間給与は上がっておらず逆に下がっている状況です。会社に労働組合はありません。当然会社はそれあなりの筋より助言を得ながら法のすれすれのところでうごいているとおもいますが、公共性、平等性、社会的コンプライアンスには到底欠けている会社だと思います。お宅様の判断だと会社側のの理論に見えます。結論として、被害者は労働者ではないですか。その観点からの助言ははありませんか。仮に労基に36協定違反と告発すれば会社はどうなるのでしょうか。
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

当初のご相談にパワハラの件は一切触れられておりませんでしたので、いただきましたご相談内容に沿って回答をさせていただきました。会社の人事権が認められなければ、どこの会社も転勤ひとつ命じる事が出来なくなります。

 

ただし自己都合退職に持っていくために嫌がらせとしての配置転換であれば、それは合理的理由のない嫌がらせ(パワハラ)の配置転換となります。

しかし嫌がらせの内容の配置転換であるかどうかは労働者側で立証するのは実際問題として大変に困難です。「ジョブローテーションのための配置転換」との理由を挙げられたらどのように反論できますか?

 

そこで労働者側に用意された対抗手段として「あっせん」や「労働審判」があります。これらの申立てをして、第三者に会社の配置転換が是か非かの判断をしてもらい、会社との和解を目指す手段です。

以下に制度の説明をさせていただきます。

 

【あっせん】

都道府県労働局に申し立てをし、あっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、和解案を提示してくれる国の制度です。費用はかかりませんし、弁護士などの専門家を依頼する必要もありません。

申立ては、労働基準監督署内の総合労働相談コーナーでも受け付けてもらえます。

ご相談までに東京労働局ホームページのあっせんの箇所のURLを以下に添付させていただきます。

http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

 

【労働審判】

労働審判は地方裁判所に申し立てを行います。申し立てをすると、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の確認を行い、原則3回以内の審理で、調停や審判で解決を図ってくれる国の制度です。

裁判ではありませんので、弁護士を依頼する必要はありません。当事者には参加義務があるので、労働者が申立てをすれば、会社側は労働審判への参加を拒否できません。

調停や審判に双方が合意して和解すると、その内容は裁判の判決と同等の効力を持ちます。

提示された審判に最終的に労使双方もしくは片方から異議申し立て(その審判は受け入れられない、という不服)がなされると労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に自動的に移行する、という仕組みです。

ご参考までに、裁判所ホームページの労働審判のURLを添付させていただきます。

<労働審判制度とは>

http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/2203/index.html

<労働審判手続き>

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

<労働審判手続きの必要書類>

http://www.courts.go.jp/saiban/qa_minzi/qa_minzi_48/index.html

 

 

36協定の件は当初のご相談とは別内容のご相談ですが、回答させていただきます。

36協定違反を労基に申告したら、労基の調査や聴取が行われ、違法行為が確認されると都道府県労働局長から会社に対して助言や指導が行われます。

助言や指導を受けても従わない悪質な会社の場合には、その後起訴をする可能性もあります。

36協定違反とはすなわち時間外手当の未払いということでしょうから、労働基準法37条違反を労基に申告すれば上記のような対応をとってくれます。

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