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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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現在、上司から精神的に日々圧迫的な仕打ちを受けております。内容について、以下にまとめます。 無理な担当業務を課

解決済みの質問:

現在、上司から精神的に日々圧迫的な仕打ちを受けております。内容について、以下にまとめます。

無理な担当業務を課せられ、数値結果のみを追求され、未達成事項については徹底して責められる。具体的には二年前に3名で担当していた取引先を、現在は一人で担当。私は管理職ですが、それを理由に現在の担当先を一方的に決められた。

日々の対話はほとんどなく、メール等々での責めの内容が多い。また、管理職の責務は課せられるが、権限はまったくあたえられす、結果のみ追求される。

周囲に対し、私に聞こえるように陰で悪く言われている。

今年度の予算を決定する際に、半分脅しのような内容の話で、無理な予算を組まされた。脅しの内容は、現在の持ち場・立場で成果を出さないと、会社を辞めてもらうしかない、という内容。現在の予算は前年110%程度、今期前年104程度の推移 であるが、予算に対して未達成と責められる。

会話ではなく、メールでのみ、退職勧告的な内容を送られる。

企業の人事権は代表者にしか、ないはずです。一地方の所属長に権限はないと思います。その上の上司に相談することも考えました。その前に、果たしてこれはパワハラなのか、正しい知識を知ることも大事だと思い、今回相談してみることにしました。社内の規定、または社会での法規に違反しているつもりはありません。成果に対しての結果にて、私が退職しなければならない、というのであれば、少なくとも評価による減収や、職務変更など、まずはそちらではないか?周囲を見ても、私が退職を余儀なくされるのであれば、もっと早くそうならなければいけない方が多くいると感じています、。私のいる部署だけがそうなのか、というのも納得がいきません。しかし現在会話が成立しません。これが今までの4年近くの中での結論で、相談等々に対しても決定事項のみ、伝えられるのみ、こちらの言い分は聞いてもらえません。かなり好き嫌いでの部下への接し方の差のある人だとも感じます。

最終的に会社として、私には退職しか道はない、というのであれば、仕方がありませんが、いち上司の好き嫌いで退職するのは割に合いません。参考になるご意見を頂戴できればありがたいです。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

こんばんは。雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

回答のためにもう少し具体的に次の内容を教えていただけますでしょうか。

よろしくお願いいたします。

 

>未達成事項については徹底して責められる。

>日々の対話はほとんどなく、メール等々での責めの内容が多い。

> 会話ではなく、メールでのみ、退職勧告的な内容を送られる。

 

 

質問者: 返答済み 4 年 前.

 


>未達成事項については徹底して責められる。


個人の売上予算、支店の販売予算(全社指定の商品など)、その他管理数値目標等未達成の際には、「資格を疑う」「会社に居場所はない」「支店全体の足をひっぱている」などの内容をメールで送られます。


 


>日々の対話はほとんどなく、メール等々での責めの内容が多い。


所属内で重要事項等々知らされない場合が多い。上記とも連動しますが、文句や指摘はほとんどメールです。


 


> 会話ではなく、メールでのみ、退職勧告的な内容を送られる。


「今の立場を全うできないのであれば、自分の身の振り方を自分で決断せよ。」「現在の職務・業務を全うできないなら居場所はない」という内容ですもちろん、現在の立場や一方的に決められた業務内容・範囲に納得はしていないため、かなり理不尽に感じています。


 

専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

お返事ありがとうございます。

 

パワハラとは上司が職務上の地位、権限を濫用して部下の人格権を侵害するものです。

 

平成24年に厚生労働省がパワハラの行為類型として次のように発表しています。
(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

 

業務命令を利用した違法性の判断は次の点などでなされます。
①業務命令等が業務上の必要性に基づいているかどうか
②当該行為が退職強要を目的とするなど社会的にみて不当な動機、目的に基づいてされているかどうか
③当該行為によって労働者の被る不利益が著しくないかどうか

 

こういった点などを基にして社会通念で考えてパワハラに該当するかの個々の判断がなされます。社会通念とは一般的な考えというような意味です。

 

ただ、パワハラのご相談は多いですが、業務指導、叱責、叱咤激励の範囲内となることもあります。特に業務命令による行為は、それが業務指導、叱責、叱咤激励の範囲内であるかどうかの区別は難しいです。

 

貴方の場合、上司から退職を迫るようなメールを繰り返し受けています。「会社に居場所はない」「「今の立場を全うできないのであれば、自分の身の振り方を自分で決断せよ。」「現在の職務・業務を全うできないなら居場所はない」などです。こういった行為はやはり回数が増えてくればくるほどパワハラとなる可能性が高くなります。

 

 

>所属内で重要事項等々知らされない場合が多い。

 

これがたまたまなのか、意図的なものかの区別が難しいです。できることとしたら、それが意図的であるかを説明できるようにメールや資料を残しておくことです。

 

 

退職する必要はまったくないです。まず、その上の上司という人に相談するのが良いでしょう。また、会社に相談窓口が設けられていれば相談しておいたほうが良いです。なぜなら、相談したのに放置された→職場環境配慮義務違反であるという主張ができるからです。

 

また、メールということで証拠は残っていると思いますが、今まで以上に証拠を残すように意識を高めるのが良いと思います。

 

参考になりましたら幸いです。

質問者: 返答済み 4 年 前.


ありがとうございます。


現在社内相談窓口、及び本社が推奨する社外の窓口が社内イントラにて公開されております。そちらへの相談も検討します。


上の上司に相談 するのも考えておりましたが、実は上の上司と、現在の上司はかなり折り合いが悪く、同じ管轄支社内でありますが、会議の際には現上司が挨拶もしない、目も合わせない、という状況で、上の上司に相談することが、かえって悪い状況を生み、ひいては上の上司に迷惑をかけることも気になります。このような状況の要因の一つに、上の上司が私の直上司だったころに管理職に上がった、という経緯も関係しているのかな?と感じる節もあります。さすがにそれは明確に言われたことはありませんが。実際に上の上司が直上司だったころに、中途で入社した社員が、別の支店に異動になった経緯もあります。


その経緯が、上の上司に相談することを躊躇する理由でもあります。


会社が推奨する社外窓口に相談するのがよいのでしょうか?ご意見をお聞かせいただければ助かります。


 


 

専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

二通りの考え方ができると思います。

 

一つは貴方が仰るように、「上の上司に相談することが、かえって悪い状況を生み、ひいては上の上司に迷惑をかける」ことです。

 

もう一つは、上の上司と現在の上司の折り合いが悪く、元直上司であったのであれば、味方になってくれるかもしれないということです。もし、将来的に訴訟など社外の機関で争うことがあれば一人でも味方になってくれる人がいたほうが良いです。

 

私は立場上、紛争の解決に有利なほうを優先的に考えてしまいます。つまり、後者です。迷惑をかけるというのを気にするのは人として大事なことだと思いますが、こういったケースでは孤立しないようにしたほうが良いです。しかしながら、人間関係は当時者でなければ分からない面もあるので、何か悪い予感がするということであれば相談は控えたほうが良いでしょう。

 

 

社内窓口と本社が推奨する社外窓口があるのであれば、まずは後者が良いでしょう。社内窓口によっては相談することが何か悪いことでもしたかのような対応をすることがあります。社外窓口が使えなければ→社内窓口が良いと思います。

ekotae, 社会保険労務士
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