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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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こんにちは、私は、40歳女性会社員です。 去年主人を突然死で亡くしました。 その際忌引有給休暇を取得し会社をおや

質問者の質問

こんにちは、私は、40歳女性会社員です。
去年主人を突然死で亡くしました。
その際忌引有給休暇を取得し会社をおやすみしました。
死別による適応障害になり診断書を提出し(2週間程度)休暇を申請いたしましたが、却下されました。「会社が回らなくなるから、数時間でいいから出てきて欲しい」と言われました。
無理してでも出ないとクビにされると思い会社の言うとおりにしました。
ですが、そのことを理由に賞与が、削られました。
今年は、あまり休むことなく仕事にも査定に響くようなミスなく過ごしましたが、昨年より削減されていました。 会社の業績が悪いわけではありません。
あまりにひどい対応で仕事が手につかなくなり心療内科を受診しました。
医師によるとやはり適応障害である。とのことでした。
更に多分会社側は、嫌がらせをして私が退職届けを出すことを待っているのではないかということでした。
解決策は、心療内科ではなく社労士さんか、弁護士さんに相談することではないかと言われメールいたしました。
私は、辞めるしかないのでしょうか?
賞与の不当な扱いを正す方法はないのでしょうか?
労働基準監督署に訴えたほうがいいのでしょうか?
教えていただきたいのです。
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

こんばんは。雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

ご心痛のほどいかばかりかと拝察申し上げます。

 

労働契約法5条により、会社は労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をしなければいけません。

 

この5条は労働者の精神的な健康が損なわれないよう配慮することも求めています。

 

適応障害になられ2週間の診断書がでているのに却下した会社の対応は労働契約法5条に反しているといえるでしょう。

 

無理して出勤されたのにそのことを理由に賞与が削られてはたまったものではありません。理解しがたいのですが会社にどのように言われたのでしょうか?労働時間が数時間になったからということでしょうか?

賞与は会社の裁量にゆだねられている恩恵的給付の場合は賃金ではありませんが、就業規則などで支給時期や計算方法などが定められているものは賃金となります。その場合、会社が一方的に減額することは基本的には認められません。

 

在職を希望されているのなら、会社をお辞めになる必要はありません。しかし、今のまま勤めていればさらに適応障害が悪化するかもしれません。なので、今は治癒するまで休職させてもらったほうが良いでしょう。会社は常時10人以上の労働者を雇っていれば就業規則の作成義務があります。その就業規則に休職の規定がありましたら、診断書を提出することにより休職が可能です。仮に規定がなかったとしても会社が休職を許可すれば休むことができます。

 

休職している間は所得保障として、健康保険の傷病手当金を申請することができます。傷病手当金は1日につき標準報酬日額の3分の2に相当する額が支給されます。だいたい給料の3分の2です。傷病手当金を申請するには一定の条件があります。

 

会社と争う場合は貴方の場合、労働基準監督署よりも他の機関のほうが適しています。具体的には次の方法があります。

 

●労働局のあっせん
労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者との間に弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして、当事者双方の話し合いによる紛争の解決を目指す制度です。

 

参考までに東京労働局のホームページのURLを貼らせていただきます。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

労働局は各都道府県に必ず1つあります。


●あっせんのメリット
①非公開
②手続きが裁判ほど難しくない
②迅速な解決が期待できる
③本人が手続きすれば無料(特定社会保険労務士に代理を依頼すれば費用発生)


●あっせんのデメリット
①強制力がない(相手側があっせんの参加を拒否したり、参加しても和解案に応じる義務がない)

 

 

●労働審判
労働審判官1名(裁判官)と労働審判員2名(民間の労使の専門家)で構成される労働審判委員会が個別労働紛争を審理して調停による解決を目指します。原則、3回以内の期日で審理は終了します。調停が成立しなかった場合は審判が出されます。
審判が出ても紛争の当事者が納得出来ず、異議の申立てがあれば通常の裁判に移行します。
労働審判の申立ては地方裁判所にします。

裁判所のホームページ
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html


●労働審判のメリット
①裁判に比べると迅速な解決が期待できる
②事案の実情に即した柔軟な解決が期待できる


●労働審判のデメリット
①通常の裁判に移行すると二度手間となる
②弁護士に代理を依頼すれば費用が発生


●あっせん→労働審判
あっせん不成立の場合、労働審判又は裁判に進むことができます。最初から労働審判又は裁判をすることもできます。

 

ただ、こうした機関を利用して会社と争う場合はある程度、退職を考えざるをえなくなってきます。なので、在職を考えておられているのであれば、今はまず休職させてもらい傷病手当金を申請し生活資金を確保するとともに治療に専念するのが良いでしょう。

それらに対する会社の対応によっては争わざるをえなくなることもあるでしょう。

質問者: 返答済み 3 年 前.


ご返答ありがとうございます。


私の会社は、食品会社です。本社工場等グループ全体だと200名位


所属しているのは、東京の販社でパートを含め12名です。


統一された就業規則はありません。


 


経理事務として紹介予定派遣から社員になり8年目になりました。


毎月締め日に残業になりますが、残業手当が出たことはありません。


 


同じビル内に商品を宣伝するためのアンテナショップ(喫茶店)があります。


一時期パートがやめて人手が足りないからといって昼休み返上で手伝いをさせられていました。


 


営業が自分たちのやるべき仕事を事務にふってきます。最初のうちは、はいはいと引き受けていました。


 


今は、本当に忙しい時ならうけていますが、勤務中にネットオークション等をしている様子等から断ったことがありました。


 


現社長は、営業出身で販社のため上司全員が営業職のため不公平が、是正されていません。


 


去年休みが多いから賞与を減らされた件ですが、医師の診断書をいただいていた期間会社の希望で無理して短時間勤務出勤していました。


 


その後有給休暇の申請を何日分出せばいいか上司に確認してまるまる休んだ日の分だけ提出すればいいと言われその様にしました。


 


採用時の話では、(前社長・現社長同席)於:本社
1.仕事量にボリュームがないので締め日以外は、残業がない。
2.給料は、下がることはないが、あまり上がらない。ただし営業の仕事を手伝う等をして東販の売り上げが上がった時は、昇給もある。(主にボーナスに反映する)
3.休みについて事務が同時に休むことがなければ、お互いに相談し合って休んで構わない。
4.採用時に派遣会社に手数料を支払わなければならないので初年度は、低く設定するが、次年度以降相談して上げる。
5.お茶くみや接待等はない。
6.転勤はない。等々です。


 


ですが、定時で帰ることや有給休暇を取得することを良く思っていない様子なのです。


 


私が、(家庭を持つ主婦として)付き合いが良くなく独身の女性や男性陣のようなお付き合いができません。そういうところも良く思われていないようです。


 


もう少し待遇を良くして欲しいと願い出ても二言目には、「パートじゃないんだから何でもやって」と言われます。


 


喫茶店の手伝いなんて入社の時の約束にないものまでやらされて昼休みも返上しているのに業績が上がったら事務も賞与が上がるという約束が守られていません。


 


心療内科の先生の言葉をかりるなら「会社と私の関係がこじれてもう何をやても良くは捉えられない。」という状態な気がするのですが、打つ手はあるのでしょうか?


 


 


 

質問者: 返答済み 3 年 前.


先程の返答に追記です。


 


会社からの回答を一部紹介します。


 


「確かに、昨年の事は残念に思います。しかし、あなたの言う通りに休まれたら、経理担当として、新たに雇う必要があります。そうなると、あなたの席は、無くなっていました。今回の結果から私達は、判断を誤った様です。
あなたの希望通りに休ませ、

途中で送信されました。
続きます。
このメールは、(社長指示によりあなたの上司全員)に転送します。

下記からの続き
希望通りに休んで頂き、新しい経理担当を雇えば良かったのでしょうか。で、なければ、会社が止まるから。

会長に相談しました。年末迄は、様子をみる。休んでも、欠勤扱いにしない。実際にそうなっているはずです。
とは申せ、全日欠勤では、あなたも再起しにくくなるでしょう。また、他の社員からも実際文句が出ていました。
だからこそ、気分転換にもなるし、仕事をしなくては、という気持ちが、向上心となるはず。と信じていました。悲しみを乗り越えられると。
よって、会社に来なさい。と
来た日でも、途中帰宅していたはずです。嫌な思いをされているのは、あなたの心ではありませんか。
申し訳ない気持ちが、あったから、感じるのではないですか。
それは、素直な気持ちだと思います。
それとも、希望通り休み。
他人を雇った方が良かったのでしょうか。」


と言う回答なのです。


まず会社は、個人的な相談を社内ほぼ全員に送りました。


 


それと診断書を出し休暇を取得したならば、代わりを雇い入れ私の居場所がなくなることは、当然なのでしょうか?


 


 


 

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

就業規則は原則、事業所単位で作成するので、お勤めの東京の販社がパートを含めて12名ならば作成義務があり、その就業規則の規定を見ることになります。

 

賞与は有給休暇を取得したことを理由にして減額することはできません。

 

短時間出勤については労働時間が減るので、就業規則の規定に基づきその分を減額したということであれば差し支えないです。ただし、労働時間が減った分を上回るような減額は問題があります。また、就業規則に「賞与の算定にあたっては、短時間勤務期間中も通常勤務したものとみなす」という規定があれば減額できません。一度、就業規則の規定を確認したほうが良いです。

 

無理して出勤したのですから評価して欲しいというのは自然な気持ちですが、賞与は会社の裁量に任されている部分が大きく、無理して出勤したことの正当な評価を求めるのは分が悪いです。

 

残業手当のことについては労働基準監督署に申告することができます。その他、いろいろあるのであれば前回の回答の「あっせん」での解決が考えられます。

 

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

追記について回答いたします。

 

診断書を提出して2週間程度の欠勤の申し出て、居場所がなくなるというのは間違っています。

 

争うのであれば、精神的な苦痛を受けたということで他のことを含めて、あっせん又は労働審判が考えられます。

 

 

 

質問者: 返答済み 3 年 前.


診断書をもらった期間分の有給休暇は、余っていました。


その間短時間勤務をしその分の有給休暇を何日出せばいいか会社に相談しました。


全日有給休暇申請しないと賞与が削減されると断りありませんでした。


 


会社の指示どうり有給休暇を出しましたが、それでも賞与削減は妥当なのでしょうか?


 


個人的な金銭の相談を他の社員に送るのは、嫌がらせではないのでしょうか?

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

 

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

賞与は有給休暇を取得したことを理由にして減額することはできません。

 

確認させてください。

 

忌引きの日数については有給休暇を取得できていると思います。

 

その他の日については全日数、短時間勤務だったのでしょうか?

それとも短時間勤務した日と欠勤した日の2つがあったのでしょうか?

 

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

有給休暇を時間単位で取得できる制度があるのでしょうか。

実際に短時間勤務した時間分については有給休暇を取得できません。

 

短時間勤務した時間分以外の労働時間については有給休暇の取得が可能です。

制度に基づき時間単位で有給休暇を取得した場合、短時間勤務となっても、短時間勤務した時間分以外は有給休暇の取得なのですから、賞与を減額することはできないと思われます。

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

連続の投稿になり申し訳ございません。

 

時間単位の有給休暇がない場合、短時間勤務した日については有給休暇を取得したことになっていないはずです(取得することができない)

 

なぜなら有給休暇は申請によって働くことを免除するものであって、働いている日に取得するものではないからです。

 

ほぼ全員の社員に対するメールは、日常的に一斉メールを送信していなかったのであれば、嫌がらせでしょう。社長指示とのことで職場環境配慮義務違反であっせん又は労働審判が考えられます。一斉メールがパワハラとして認められたケースがあります。

質問者: 返答済み 3 年 前.


就業規則として時間単位の休暇はありませんが、半日休暇としての慣習があります。


 


入社時は、2時間程度の外出や早退は、上司の許可をとれば、届けを出さなくてもいい慣習でした。しかし人事異動で上司が変わり1時間程度は、出さなくていいがそれ以外は、届けを出すようになりました。


 


入社時は、生理休暇もありました。特別休暇扱いで月に1日だけ有給です。


これは就業規則にもうたわれていますが、取得申請をするのが私だけとの理由で有給休暇処理されるようになりました。


 


ekotaeさん質問の本題に戻ります。


診断書の休養期間に定められた中で丸々休んだのは、1日だけです。


それ以外は、短時間勤務です。ちなみに通常勤務は、8:50-17:50です。


朝は、普通に出勤し昼すぎ位まで勤務して帰る。一番長いときは、16:30ごろまでいたと思います。


 


ですから私は、丸々休んだ1日のみ有給休暇を出すように支持をされたことについて会社が、休むべき日を無理して出勤したのだから面倒を見てくれたのだと思いました。


 


パワハラと言えばミスを注意するときわざわざみんなの前で叱ることもありました。公開叱咤に当たるのではないでしょうか?


他にも営業の仕事をやらないと言いがかりをつけて賞与の削減がありました。これもパワハラになりませんか?


 


先のメールにも書きましたが、事務仕事を軽視していて私の仕事を作業と言いました。二言目には、「パートじゃないんだから何でもやって」です。


 


営業のように仕事が数字になりません。


それでも仕事だと思うのです。人事移動後変わった社長が、営業出身でそういうところが理解してもらえません。


 


8年目になると他にもいろいろありますが、もう精神的に限界なのです。


職場に待遇改善を望むものなのであります。


 


 

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

診断書の休養期間中、有給休暇は1日だけの取得で、それ以外は短時間勤務だったということでしょうか。半日単位は労働者が希望して会社が認めれば取得可能です。特にそういう話がなかったのであれば取得となっていないです。

 

就業規則で定められている生理休暇を会社側が勝手に有給扱いにすることはできません。その他のいろいろな問題を含めて労働基準監督署に相談、申告されると良いでしょう。

 

ミスをしたときに意図的にわざわざみんなの前で叱ったのであればパワハラが認められる可能性は高いです。問題はどうやって立証するかです。録音はされてないでしょうから、証言をえることが大事です。

 

職場に待遇改善を望むのであれば、直接、辛抱強く交渉するか、あるいは1人でも誰でも加入できるユニオンや地域労組に加入するかです。強力な力となってくれます。

 

貴方が今後、よりよい環境で働けることを願っております。

質問者: 返答済み 3 年 前.

下記は私が、上司に当てて書いたメールです。



質問とお願いです。(長文です。)


急ぎではありません。お時間のある時に読んでいただければ幸いです。



① 今朝の件は、あの場で言わなければいけないことだったのでしょうか?



② 仕事の役割分担について、やはり必要だと思うのです。餅は餅屋です。


先程も言いましたが、手伝わないわけではないのです。判断をして欲しいのです。(それは、先日のメールでもお伝えしております。)後でやっぱりこうして欲しかった等文句が出るのは、避けたいからです。ご理解ください。



③ 作業と仕事という話ですが、自分で考え行動するのが仕事。


言われたことをただ何も考えずに行うのが、作業。


では、うかがいますが、工場等で単純作業をしている人たちは、仕事をしていないことになるのですか?


作業だって立派な仕事だと思うのです。


                         以上             



ここからは、上司からの回答メールです。



①皆の前で話すのは、間違いを言っていたら、他者から指摘があるからです。


 間違った話では、あなたも困るでしょう。



②当初、経理担当で派遣社員として採用されているのは、理解しています。


 仕事の役割分担は必要です。しかし、社員としては、経理担当だけでは困ります。


 また、行わないで不平を出されるのは、ただ逃避でしかありません。


 行ってから、文句がでた場合、話し合いの中で今後修正すれば良いのではないでしょうか。



③「作業と仕事」の件は、DFCの社員として認識していなくてはならないことです。


 ここで、認識がないなら、再認識してください。


                                         以上


証言を得ることと有りましたが、このようなメールでも大丈夫でしょうか?


専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

1つの証拠となります。

ただ、これで大丈夫かというものではなく、実際、争うときは、できる限りのものを用意します。例えば、詳細なメモ書きです。簡単なメモ書きは意味がありません。まだ、在職されているのですから今からでも集められるものもあるかと思います。

争う方法は、あっせん、労働審判、訴訟などがあります。そして、あっせんならば特定社会保険労務士、労働審判、訴訟は弁護士を代理人とすることができます。誰にも依頼せず、本人だけで争うこともできます。

 

申し訳ございませんが、ジャストアンサーでは最初の投稿に対する以外のご質問は新たに投稿となっています。お困りのようなので、そのことには触れず回答してきましたがこの辺りで評価をお願いいたします。

ekotae, 社会保険労務士
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質問者: 返答済み 3 年 前.


在職しているから集められる新たな資料とは、具体的にどんなものでしょうか?


 


そしてそれは、どのようにして入手すればいいのでしょうか?


 


争ったとして損害賠償が認められた場合どれくらい貰えるものなのでしょうか?様々だとは思うのですが、多くて○○円通常○○円なのでしょうか?


 


そして話し合いを持って不利益はないのでしょうか?


 

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

新規投稿でお願いいたします。

前回の続きになっていると思います。

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