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remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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どうぞよろしくお願いします。 ●私の婚約者(29歳・男性)がハローワークの求人情報から応募した運送業に今年の3/2

解決済みの質問:

どうぞよろしくお願いします。
●私の婚約者(29歳・男性)がハローワークの求人情報から応募した運送業に今年の3/21に就職、7/1より正社員として登用されました。労働時間がとても長く、朝5時にセンターに集合、帰宅は21時を回っておりますが給与は固定給のまま毎月変化ありません。(自宅よりセンターは約40分、社用車通勤)
●最近結婚に向けて引っ越しをしたため、駐車場(もともとは会社が契約をしていてくれた)の変更を申し出たところ、手続きが遅れて12/15からの契約になるため、半月分(12/2~15)はコインパーキングに停めて、後精算とのことでした。そんな中、最 近、彼がスピード違反+いくつかの交通違反(すべて仕事中、あるいは通勤中)で免許が取り消しになる可能性が出てきたところ、「駐車場の出庫時間が遅刻の場合が多いからその領収書は出さないほうが身のためだ」というような内容を上司から言われ、自己負担となりました。また、駐車場の契約も結局(免許取消の可能性があるため)されていないため、16日以降も現在は自己負担で領収書預かり状態です。
●免許取り消しの可能性が出てきたあたりから、もともと厳しかった上司の風当たりが強くなりました。12/22より39度以上の熱が続いてしまい、12/24夜間救急にかかりましたが、翌日12/25は休暇をもらえず、帰宅時は39度超でフラフラになって帰ってきました。通常、ADバンで運転しながら配達+集荷を行っており、危険な状態だったとのことです。さらに、12/26(本日)は私の判断で朝4時に救急車を手配、病院に搬送されました。しかしながら、休暇をもらえず、検査結果も不明だったことから、その後出勤しています。
●免許取り消しの可能性がありますので、ドライバーの仕事は続けられないと判断したことと、過酷な労働条件のため、退職を考えておりますが、上司がなかなか取り合ってくれず、現在体調を壊した状態で続けるのは不可能であるのにどうにもこうにもならない状態です。欠勤をすれば、ペナルティとして今月分の給料も支払ってくれない可能性があると本人は感じているとのことです。
以上の4点の事実から、円満に退職する方法と、金銭的に損をしない方法、この会社へ対して労働者である本人(+家族)ができることがあれば教えて頂きたいです。
上司は部下である彼からお金を借りたいというメールを送付して来たりしたので、私も不審に思っていたのですが、本人いわく、上司はやくざのような感じもあり、小さな会社でありますので、なかなか法的な手段も通用するかわからないと不安に思っています。

どうぞよろしくお願いいたします。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

早速、回答させていただきます。

 

まず、労働時間に関してですが、労働基準法第32条により、1日8時間、1週40時間を超えて労働させることはできないと定められています。
これを法定労働時間といいます。

会社がこれを超える労働をさせるには労働者の代表と労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出ている必要があります。

もっとも、この届出をすれば無制限に労働させてよいわけではなく、厚生労働省が定める限度基準として1カ月45時間が限度時間とされています。
また、上記法定労働時間を超える労働に対しては割増賃金の支払いが必要です。

貴方の婚約者様の給与は固定給のまま毎月変動がないということですので、この点で違法の可能性が高く、今までの法定労働時間を超えた労働について残業代の請求が可能だと考えられます。

次に駐車場についてですが、これは会社が独自に決定できるものであり、会社の規則に従うことになります。

従業員の駐車場を会社が契約する旨、または、契約しない場合には駐車場代を会社が負担する旨の定めが会社の規則(就業規則)に定めてあるのであれば、領収書をもとに請求することができ、会社はこの支払に応じる義務があります。

一方、就業規則にそうのような定めがなく、駐車場の支払いが単なる任意恩恵的なものであれば、法的根拠をもとに駐車場代を請求していくことは難しいと言わざるを得ません。

(駐車場を会社が契約する、駐車場代を負担することが全従業員に対して行われており、会社の慣例となっていればまた別ですが)

退職に関してですが、貴方の婚約者様が円満に退職することを第一にお考えであれば、会社の決まりに従った方法で退職することが一番です。

これも会社独自に「1カ月前に書面で申し出ること」などと定めているところが多いようです。

とにかく退職することを第一にお考えであれば、退職に関しては民法627条の「雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する」が適用されますので、2週間前に通知すればよいことになります。

会社は婚約者様の退職理由が何であれ、退職について拒否をすることは出来ません。

使用者には良好な職場環境を提供する義務(職場環境配慮義務)や労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする義務(安全配慮義務)があります。

ご相談内容を拝見させていただくと、婚約者様の体調不良に対する会社の対応はこのような点で問題があり、損害賠償を請求していくことも可能だと考えられます。

円満に退職する方法をお望みであるようですので、このような点についての回答は省略させていただきますが、必要であればご返信にてご指摘ください。

再度回答させていただきます。

貴方がご心配されている、法的な手段も通用するか分からないという点ですが、会社がこのような会社であれば、婚約者様が残業代の支払い、退職の申し出をしたとしても会社はすんなり応じるとは思えませんので、そのような場合は会社の住所地を管轄する労働基準監督署(以後、労基署)に申告するしかありません。

労働時間等の明らかに労働基準法に違反する事由については労基署に「申告」することができ、労基署は会社に対して指導・是正勧告をします。

労働基準監督官は司法警察職員としての権限も持っていますので、会社が是正勧告に従わず、その意思も見られない場合は地方検察庁に送検することもできます。

このような方法ではなく、あくまで話合いに等による円満な解決をお望みであれば、労働局のあっせん制度の利用をすることも可能です。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

ほとんどのケースが、使用者からの和解金(慰謝料)の支払いによって、概ね1ヵ月程度で解決します。

全国の労働局、労働基準監督署内にある総合労働相談センターで相談、申し込みができます。

ご参考までに厚生労働省HPにあっせん制度についての詳細がありますので、そちらのURLを記載させていただきます。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/

質問者: 返答済み 4 年 前.

ご回答ありがとうございます。


せっかくですので、


・今までの法定労働時間を超えた労働について残業代の請求の流れ


・体調不良に対する会社の対応の問題に対する損害賠償の請求の流れ


・退職の通知の方法


 (受け取っていただけない場合は、内容証明郵便で退職届を送付するのでもよろしいか?)


・労働基準監督署、労働局のあっせん制度は、会社の方と顔を合わせる場が設けられるのか、別々で聴取していただけるのか?会わずに結果が出るのか。


 (そのような処置に至った場合、顔を合わせるのは危険であると判断しております。)


・労働時間の証明について


 タイムカードがありません。証拠になりそうなものは12月の駐車場の領収書(出庫時間=出社、入庫時間=帰宅)と、今までの私と彼の通話記録(帰宅時に私に電話を入れるため)くらいです。それでは弱いですか?


 


について、詳細をいただけるとありがたいです。


 


円満退職、というのも、会社にそれなりの制裁をしてから、咎めなく退職をしたいというのが正直なところです。


スピード違反も、言い訳にはなりますが、睡眠時間が取れない長い労働条件の末、遅延、パワハラによる必要以上の脅しにおびえて、スピードを出してしまったと感じています。


(この件については、本人も反省し、自業自得と言い聞かせているようですが)


上記の5件のご回答をいただけましたら、助かります。


よろしくお願いいたします。


 


 


 


 


 

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

ご相談者様のお気持ちお察しします。

では、一つずつ回答させていただきます。

>今までの法定労働時間を超えた労働について残業代の請求の流れ

これは、先ほどの回答で述べさせていただいたように、労働基準監督署に「申告」することができます。

その際の>労働時間の証明について、ですが、タイムカードがなければご返信にあるような12月の駐車場の領収書等でも大丈夫です。

その他、出勤退勤の時間を思い出せるだけメモに取っておいてください。

証拠になるようなものはすべて取っておくようにして、それらをもとに後は労基署が会社に調査に入り、残業代を支払うよう指導・是正勧告をします。

>体調不良に対する会社の対応の問題に対する損害賠償の請求の流れ

これは貴方が思う金額を会社に請求すればよいのですが、現実的にはそのような方法で応じる会社はまずありませんので、これも先程の回答で述べさせていただいた、労働局のあっせん制度、その他労働審判制度で請求していくことになります。

労働審判制度とは裁判所において、原則として3回以内の期日で、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的として平成18年4月から設けられた制度です。

裁判官である労働審判官1人と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2人とで組織する労働審判委員会が審理し、適宜調停を試み、調停がまとまらなければ、事案の実情に応じた解決をするための判断(労働審判)をします。

訴訟の解決期間は短いケースでも1年足らず、長い場合は2~3年かかるのに対して、労働審判は3カ月程度で解決します。

費用も数千円から数万円程度で利用できます。

こちらもご参考までに労働審判詳細URLを記載させていただきます。

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

その他、一人でも加入できる労働組合(地域ユニオン)に加入して交渉していく方法もありますが、そのユニオンによって交渉方法等は様々ですので、貴方のお住まいの地域ユニオンをネット等で検索し、事前に調べてからご検討されるとよいでしょう。

>退職の通知の方法

これは法律上にその定めはなく、口頭でも有効とされていますが、口頭であれば言った言わないのトラブルになるので、書面で提出することが一般的です。

直接渡しても受け取ってくれない、または、書面であってもあとから「そんなもの受け取っていない」などと言ってくることをご心配されるのであれば、内容証明郵便で送付することが確実です。

>労働基準監督署、労働局のあっせん制度は、会社の方と顔を合わせる場が設けられるのか、別々で聴取していただけるのか?会わずに結果が出るのか。

あっせん制度は当事者同士が顔を合わせないように配慮してくれますので、その旨ご相談されるとよいでしょう。

>会社にそれなりの制裁をしてから、咎めなく退職をしたい、とありますが、残業代の請求や、損害賠償の請求等は退職後でも可能ですので、まずは婚約者様の体調を考慮し、今後の対応を考えれていかれると良いでしょう。

質問者: 返答済み 4 年 前.

ご丁寧にありがとうございました。


 


最後にこれだけお願いします。


 


・ハローワーク経由の雇用と初回に記述いたしました。


ちなみにこの会社は試行雇用(トライアル雇用)対象求人でした。


その際の募集内容と実際の労働時間(5:00~15:00と記載があったはず)、給与(賞与ありとあったと思いますが、でたことはありません)が記述の通りかけ離れていました。


教えて頂いた各種請求の前に、ハローワークにこの事実を申し出ると効果的なことはありますか?


 


・12月の給与ですが、通常全額振込で頂くものを、


一部手渡しで渡されました。


年末調整、というよりは、会社的になにかをごまかしているようでした。


(給与25万、社会保険天引き、手取り約21万が通常振込み、


 12月のみ、約16万が振り込み、約4万を手渡し(総額は変わらない))


これもこの会社の是正される部分として申告すべきでしょうか。


 


以上がすべての質問になります。


次回、評価の予定です。


何度も申し訳ありませんがよろしくお願いします。


 


 


 

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

では、回答させていただきます。

ハローワークで求人内容と現実が異なっていたことを相談しても、ハローワークは何もしてくれません。

会社は賃金等の労働条件について雇い入れ時に労働条件通知書を書面で提示する義務があります。

(労働基準法第15条)

婚約者様の会社はこれを怠っていたと思われますので、この点についても労基署に申告されるとよいでしょう。

このように原則、求人内容がそのまま労働条件となるわけではなく、雇い入れ時の労働条件通知書に記載された労働条件が婚約者様の労働条件となります。

よって、入社時の労働条件を明示しなかったことによる労働者の不利益についてはハローワークは管轄外であり、ハローワークに相談しても「労基署に相談してください」と言われるでしょう。

(場合によっては会社が次の求人を出すときに指導をするケースもあると思いますが)

>12月の給与ですが、通常全額振込で頂くものを…

労働基準法上は給料を直接手渡しすることが原則とされています。

(労働基準法が制定されたのは大昔ですので・・・)

しかし、現在では労働者の同意を得て、振り込みとしているところがほとんどです。

振り込み金額と手渡しされた金額の合計額が通常よりも少ないのであれば労働基準法第24条の全額払いに違反し、違法となりますが、単に手渡しされたことだけをもって違法性を主張することは難しいでしょう。

>会社的になにかをごまかしているようでした、

このようなことについて会社に捜査に入って欲しいのであれば、労基署は管轄外となりますので、一度税務署にご相談されてみてはいかがでしょうか。

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