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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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はじめまして。 相談させていただきたいのは社内での上司の言動がパワーハラスメントに取れるかどうかです。 会社内で

解決済みの質問:

はじめまして。
相談させていただきたいのは社内での上司の言動がパワーハラスメントに取れるかどうかです。
会社内での上司(イタリア人)とその上の上司(日本人)がグルになり、自分たちの保身のために都合の悪いことはすべて部下の責任にし、その責任を押し付けて目の前で机を叩き社内に聞こえるように大声で罵声を浴びさせる(日本人上司)
そして、自分たちの責任を逃れるために会社の売り上げ不振を部下である私たちのせいにして、お前たちがすべて悪い、このようになったのはお前たちの責任だから1月からやる仕事がないと他の社員がいる前で大声で聞こえるように喚き散らされました。
また、日本人の上司に売り上げ不振のデータ検証をしたいと言われデータを用意しましたが、結果商品を手配できていなかったのが原因だった事が分かったのですが、その内容をイタリア人の上司からお前がデータを改ざんした内容を日本人の上司に見せて商品手配担当者のことを批判したと言いがかりを付けられ、そしてお前のデータはいつも間違っておりその結果困惑やミスコミュニケーションが発生して、社内を混乱させていると言われ、このようなことを続けるならば懲戒も考慮するといった警告メールを送ってきました。
改ざんをした覚えもないのに、濡れ衣を着させられイタリア人上司自身の保身のために責任転嫁をされております。
このような状況に対して、どのような対応が出来るのでしょうか?
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

会社での上司の嫌がらせ、ご心痛お察し申し上げます。

 

濡れ衣の内容を他の社員の前で罵倒される状況が日常化しているのであれば、パワハラに該当する可能性が極めて高いです。

上司が自己保身のために部下に責任転嫁するケースはよくありますが、身に覚えのない事で責任転嫁されるのはご相談者様にとっても耐え難い苦痛であるものと推察いたします。

このようなケースの場合、まずは社内での解決を図るのが原則です。さらにその上の上司や、社内の相談窓口に相談することが先決です。

それでも改善がなされないとなると、会社の職場環境配慮義務(パワハラを黙認している)を第三者に判断してもらう事になります。

 

具体的には「あっせん」や「労働審判」といった手段で、第三者に社内でのパワハラを認定してもらい、会社に改善を促してもらう、という方法です。

これらの手段について以下に説明させていただきます。

 

 

【あっせん】

都道府県労働局に申し立てをし、あっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、和解案を提示してくれる国の制度です。費用はかかりませんし、弁護士などの専門家を依頼する必要もありません。

申立ては、労働基準監督署内の総合労働相談コーナーでも受け付けてもらえます。

 

 

【労働審判】

労働審判は地方裁判所に申し立てを行います。申し立てをすると、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の確認を行い、原則3回以内の審理で、調停や審判で解決を図ってくれる国の制度です。

裁判ではありませんので、弁護士を依頼する必要はありません。当事者には参加義務があるので、労働者が申立てをすれば、会社側は労働審判への参加を拒否できません。

調停や審判に双方が合意して和解すると、その内容は裁判の判決と同等の効力を持ちます。

提示された審判に最終的に労使双方もしくは片方から異議申し立て(その審判は受け入れられない、という不服)がなされると労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に自動的に移行する、という仕組みです。

ご参考までに、裁判所ホームページの労働審判のURLを添付させていただきます。

<労働審判制度とは>

http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/2203/index.html

<労働審判手続き>

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

<労働審判手続きの必要書類>

http://www.courts.go.jp/saiban/qa_minzi/qa_minzi_48/index.html

 

 

社内で解決が図れない労働トラブルは、これら個別労働紛争解決手段を用いて第三者介入の下で解決を図る事になります。

まずは労働基準監督署に相談し、必要とあらば「あっせん」や「労働審判」の申立てをご検討されたらよろしいかと存じます。

相談やあっせんの申立てをするのは会社の住所地を管轄する労働基準監督署になります。

質問者: 返答済み 4 年 前.
返信を頂き、ありがとうございます。

内容に不足していた点がありましたので、追記させて頂きます。
現状を踏まえて、改善は難しいと思われるので退職を考えてます。
イタリア人の上司は保身の為に、イタリア人をかばい続けているため上司に相談も出来ません。
社内の倫理委員のようなところは、社内の人事と繋がっているため相談は出来ません。
自分が退職することも考慮して、会社から慰謝料を取りたいと考えています。
回答をお願いします。
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

退職をお考えなのですね。

退職し慰謝料を取る、というケースであっても先の回答で申し上げました「あっせん」や「労働審判」の利用が可能です。

申し立ての際に請求金額を記入する欄もあります。

「会社でのパワハラのため、やむなく退職せざるをえなかった。精神的苦痛の慰謝料を支払ってほしい。」という申し立てになります。

あっせんや労働審判は名目上は会社との和解(=勤続)ですが、実際の利用状況は金銭的和解(=退職)がほとんどです。

ご相談者様と同じケースでの利用がとても多い制度です。

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