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jinjiconsul
jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 392
経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
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この度はお世話になります。 早速ではありますが、非常に対応に困っておりまして専門家の意見をお聞きしたく質問させて頂

解決済みの質問:

この度はお世話になります。
早速ではありますが、非常に対応に困っておりまして専門家の意見をお聞きしたく質問させて頂きます。弊社は現在従業員が20名程います。
今回地方の店舗でアルバイトで働いている方が、突然本日付で退社したいと本社に通知を送って来ました。全く打診もなくまわりの同僚確認するも理 由が分からない状況、そういった事から年末年始のシフトも入れない(出社出来ない)状態。本店より本人に電話したところ今入っているシフトは働いてから辞めたいと確認するも、少し時間が開いて本人の両親より電話あり、辞めさせてくれないなら精神的苦痛で慰謝料を請求すると脅された状況。以上のことからもそのアルバイトの方がいない事から、店舗運営が難しく年末年始に本店より泊まりで人を派遣しなくてはならない状況であります。こういった場合の最善の会社の対応はどのようにすべきでしょうか?また、民法で定められている14日前の事前通告無しでの退職に伴い、労働基準法第91条〈制裁規定の制限〉など『減給の制裁』を行う事も可能なのでしょうか?またその他に会社としてどういった対応を行うべきでしょうか?是非ご回答宜しくお願い致します。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  jinjiconsul 返答済み 4 年 前.

大変な状況の中御相談頂き感謝しております。

 

アルバイトの突然の退職というのは御社に限らずしばしば起こりうることです。やはり非正規雇用の方は会社への帰属意識も低く、他に高収入またはやりたい仕事が見つかれば即転職を考える場合も多いでしょう。或いは何か気に入らない事があれば自分の責任であったとしましてもあっけなく辞めてしまったりもするでしょう。

 

まずはアルバイトを雇う以上そうしたリスクは常に背負っているものと認識されることが必要です。日常からアルバイトの働きぶり等のチェックを行うと共に、いざという場合の求人体制も整えておくことが重要です。

 

とはいえ、勿論アルバイトの側にも仕事をする以上労働契約を守ってきちんと勤務する義務がございます。

 

従いまして、辞めるのは恐らく止められないでしょうが、民法の定めや就業規則上の退職規定に反する突然の退職は契約違反としまして制裁を科す事も通常であれば可能です。特に有期雇用契約ですと、民法上互いに契約期間を守る義務がございますので、御社から逆に店舗へ損害をもたらしたとしまして損害賠償請求を行うことも理屈の上では可能です。但し、会社の管理指導責任やアルバイトの資力等を考えますと、現実的には難しいといえるでしょう。

 

また、減給については労働基準法第91条の制限にかかる事に加え、御社就業規則上の制裁規定に基いて行う事が必要です。規定による根拠が無い制裁は無効になる可能性が高くなりますので注意しましょう。

 

ただ気になるのは、親が「精神的苦痛で慰謝料を請求する」と言われている点です。もしかすると職場で当人へのいじめ等があったと主張しているのかもしれません。悪質ないじめや強い叱責等明らかに当人の職場環境を害するような行為がなければ、訴訟等におい てパワハラが認定される可能性は低いでしょうが、会社には職場環境配慮義務がございますし、念の為そういった事実が無かったかどうか調査されておく事をお勧めいたします。仮に何か問題が浮かび上がってきましたら状況改善される事は勿論制裁を科すのも慎重を期すべきですし、当人とも真摯に話し合うことが大切です。

 

いずれにしましても、いじめ等も無く突然辞めるとしましたら、明らかに勤務上問題のあるアルバイトといえますので、他の従業員への影響等を考えましても無理に引き留め等されない方がよろしいでしょう。

専門家:  jinjiconsul 返答済み 4 年 前.

ご質問内容には回答させて頂きましたが未だご納得頂いていないようですので、追加でお答えさせて頂きますね‥

 

こうした状況に対応される上で押えておきたいのは以下の3点になります。

 

1 退職を申し出た方に関して職場で会社に責任を問われるような問題の有無

2 普段の職場における当人以外への従業員への悪影響の有無

3 辞める意思が強い場合の対応及び店舗運営に関わる人的補充

 

1に関しましては、アルバイト本人に対しましていじめ等が無かったかどうかに加えまして、残業過多等の過酷な勤務が行われていなかったかを確認することも重要です。職場環境が悪く不満があっての退職となりますと後日安全配慮義務違反等で現実に訴えられる可能性もございます。その場合はまず職場環境改善への努力を示す等誠意を持って話されることが重要です。

 

2に関しましては、1のような問題が無くむしろ逆にアルバイトの方の勤務態様が悪くて職場環境を悪化させている場合がございます。そうであれば早く止めて貰った方が店舗の為にもなります。いかに人員不足であっても、他の従業員や顧客に迷惑をかけるようなアルバイトを配置されますと店舗全体の士気低下になってしまいますので注意が必要です。

 

3に関しましては、当人が辞める気持ちが強ければもう出社してこない可能性が高いものといえます。現実問題としまして、強制的に勤務を続けてもらうことはかなり難しいものといえます。それでもどうしても残ってもらいたいとい う事であれば、きつい言葉は避けた上で勤務する際の先方の希望も伺って説得されることが不可欠です。但し、その場合でもやはり勤務出来ないという結果になることを想定して人員配置や補充への対応を総務と相談して至急手を打つ事が欠かせません。こちらはアルバイト店員を雇う以上会社として即応できる体制を整えていなければなりませんので、貴方からも今回の件を契機に強く要請されるべきです。

 

以上で現実的な対応について再度回答させて頂きました。もし何かこれについて答えて欲しいという内容がございましたら、具体的に内容をお示しになられた上でご返事下さいませ。

(※下記の署名を御覧下さい)勿論、お役立て頂けるようでしたらご返事は不要です。

どうぞよろしくお願い申し上げます。

 

 

質問者: 返答済み 4 年 前.

ご回答ありがとうございます。


私としては今回のケースで最も確認しておきたいのは、会社側に全く落ち度がない状態でも、このような理不尽な対応を黙認するしかないのでしょうか?


店舗での本人への対応、本社の対応も含め、一通り確認を行いましたが、全く問題は無く、ある意味他のスタッフよりも自由に働く事が出来る体制であったと思われます。さらによくよく話を聞くと年末年始を休む為の口実と思われる行動が最近あったとの話でした。≪計画的犯行≫


当社では採用する上で、繁忙期や年末年始、長期勤務を条件で採用しており、並びに週休完全2日制であります。


 


こういった事を含め、私どもみたいな中小企業ではアルバイトを使わなければ運営は難しい状況です。


 


士気の低下するから外す、アルバイトを雇う以上しかたないから本部で人員負担、こういった事は、実際に今まで何年も同じ形でやってきました。


 


これしかないのだと思い続けて来ましたが、何か他の対応手段を考えたいのです。


 


今回の会社側の対応を他のスタッフが注目しております。辞めさせるのは簡単ですが、これがまかり通る会社として見られて良いのでしょうか?


 


以上、神にも縋る気持ちで補足させて頂きました。宜しくお願い致します。


 


 


 


 


 


追加で教えて頂きたい事があります。


今回のようなケースはアルバイトを雇用するうえで避けては通れない問題だと認識しております。


どんなに就業規則等で縛りを付けても、あまり効果は無いのかと思われますが、抑止力として会社側で出来る最善の方法や体制等はあるのでしょうか?


 

専門家:  jinjiconsul 返答済み 4 年 前.

お忙しい中ご返事頂きまして誠に有難うございます。貴方がご懸念されている内容が良く理解出来ました。

 

おっしゃる通り簡単にアルバイトが辞められるといった認識を持たれるのはまずいことです。

 

一般的にモラルの低いアルバイトが勝手に辞めていまうことがしばしば起こりうるということは避けられないとしましても、それではどうすれば極力安易な退職への抑止力が持てるかをアドバイスさせて頂きますね‥

 

まずはアルバイト採用時に労働契約書を取り交わし説明する事に加えまして、契約期間を厳守すること、遅刻早退や無断欠勤はしないこと、会社や店舗の規則は必ず守らなければならないこと、以上が守られなければ減給等の制裁を加えたり、場合によっては解雇する場合があることをしっかり伝え出来れば本人の誓約書を採っておくことです。

 

勿論、そういった事を行なっても勝手な振る舞いをしたりすぐに辞めたりするアルバイトもいるでしょうが、それはその程度のレベルの人間でしかないのですからどうしようもありません。またそんな人がいなくなっても、他の従業員が会社への信用を落とす事はないですし、むしろいい加減な働き方は通用しないという雰囲気が高まりますので店舗運営にとりましても大変プラスになるはずです。

 

採用時の詳しい説明に加え誓約書を採ることで、御社がきちんとした手続きを踏み仕事に対して真面目に取組んでいる会社であると認識され、一定の勤怠不良や退職防止への一定の抑止力が働く事は間違いありません。

 

そしてもう一つは実際に勤務が開始されてからも勤務態度に問題がみられるようなアルバイトには都度注意を行い、改善指導を怠らないということです。

 

いかに採用時に説明をされていても、実際の職場で時間厳守がなされていなかったり、さぼり等に対して甘い顔をしていますと職場の風紀秩序は乱れてしまいます。勿論、こうした事は当たり前に注意されることですが、実際には多忙等の為におろそかとなっていることが意外にも多いものです。今の若い世代の方は受身型のタイプが多いですし、言われないと気が付かない、自分からは正そうとしないということの方が多いです。

 

加えて、注意指導等をきちんと行って記録を残しておかないと、万一後になって告訴等法的な争いになった場合に会社にとって不利になってしまいます。特に勤怠不良で解雇する場合にはそうした指導責任を果たす事が有効となる要件ともされていますし、職場環境を良くする上でも厳しい叱責ではなく丁寧な指導対応が求められます。

 

確かにあまり人を選んでいたり、事細かに研修を実施したりする余裕はないかもしれませんが、店舗運営をアルバイトが支えているという現実がある以上、そうした人との関わりの部分において力を注いで行かれるよう少しでも尽力される事が重要といえます。

 

貴店の更なる発展を図る上でも、総務ともよくご相談の上対応されることをお勧めいたします。

jinjiconsul, 社会保険労務士
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