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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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上司から、何かにつけて 「いらない」 「責任感がない」 「やめろ」と言われていますが、これはパワーハラスメントなので

質問者の質問

上司から、何かにつけて 「いらない」 「責任感がない」 「やめろ」と言われていますが、これはパワーハラスメントなのでしょうか? 最近は会社へ行くことが精神的な苦痛になってきています。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

大変な職場環境の中でのお仕事、ご心痛お察しします。

 

まず、パワハラに関しては厚生労働省からその定義が発表されています。
【パワハラ具体的行為】

(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

貴方の上司の言動は(2)(3)に該当すると思われますが、上記事項に該当するかだけでパワハラかどうかは判断はされません。

パワハラの違法性は被害者の主観的な感情を基準に判断されず、行為の場所、時間、態様、被害者の対応などを考慮して、行為が社会通念上許容される限度を超え、あるいは、社会的相当性を超えると判断されたときに成立すると考えられています。

貴方が今後どのような解決を望まれているか分かりませんが、いずれにせよ、第三者に対して貴方がパワハラを受けていることを主張していくにはいつ、どこで、誰に、どのようにパワハラと思われる言動を受けたのかメモを取っておく必要があります。
ICレコーダーで録音しておくとパワハラを主張していくうえで非常に有効なものとなります。

このような証拠をもとに職場環境の改善を求めていくことになります。

社内にパワハラ相談窓口等があり、そこに相談して改善されるのであれば、それに越したことはありません。

しかし、貴方の職場でそのような解決法が難しいのであれば行政に介入してもらうしかありません。

職場環境の改善を第一に望まれるのであれば、まずは労働局又は労働基準監督署内にある総合労働相談コーナーで相談されるとよいでしょう。

相談内容によって会社に対し、都道府県労働局長による助言・指導が行われます。

使用者には良好な職場環境を提供する義務(職場環境配慮義務)や労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする義務(安全配慮義務)があります。

このような職場の問題も主張して、金銭での解決を望みたいのであれば労働局のあっせん制度から利用されていくことをお勧めいたします。

労働局のあっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

ほとんどのケースが、使用者からの和解金(慰謝料)の支払いによって、概ね1ヵ月程度で解決します。

こちらも全国の労働局、労働基準監督署内にある総合労働相談センターで相談、申し込みができます。

ご参考までに、貴方がお住まいの労働局の助言・指導制度、あっせん制度についての詳細URLを記載させていただきます。

http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/roudoukyoku/kanren_shisetsu/sougou_roudou_soudan.html

あっせん制度はあくまで話し合いによる解決で、平和的な解決が望める制度ということですが、金銭で解決するとなると会社との関係性が悪化する可能性も否定できませんので、慎重にご検討されることをお勧めいたします。

質問者: 返答済み 4 年 前.

回答ありがとうございます。


現状 社長からの言動 行動であるためこれ以上の上司はおらず、職場の改善は難しいのではないかと思います。


できれば、円満に会社を辞め次の職場を探すべきと考えていますが、仕事ができないとの評価で、退職にあたっても不利な条件となるような気がしています。それを防ぎたいのと、できたら、自己都合ではなく会社都合での退職にならないかと思っています。


パワハラを理由にそのような交渉をすることは可能でしょうか?

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

>仕事ができないとの評価で、退職にあたっても不利な条件となる、とはどういうことでしょうか?

退職は労働者の自由であり、その理由によって会社はこれを拒否することはできません。

退職理由を「一身上の都合」として退職すれば、仕事ができないとの評価での退職とはならず、何ら不利益を受けることはありません。

会社都合の退職をご希望されるのは、失業手当がすぐに受給できるようにということを視野に入れてのことでしょうか?

質問者: 返答済み 4 年 前.

回答ありがとうございます。


 


>仕事ができないとの評価で、退職にあたっても不利な条件となる、とはどういうことでしょうか?


お前の仕事は会社に被害を与えている。やめてしまえ。


みたいなことを言われているため、退職を切り出した場合 懲戒処分などを言い出し、退職金の減額をされないか心配しています。


そのような事態になった場合、次の職を探すにも、懲罰事項への記載が必要となるのではと思い、会社都合にならないかを確認させていただきました。


基本的には円満に行くのなら、自己都合退職で問題ないと思っています。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

そのようなことをご心配されていたのですね。

まず、会社が懲戒処分をするには、懲戒処分の原因となる事由(懲戒事由)とその事由に対する懲戒処分の内容が、就業規則(会社規則)上に明記されていることが必要です

仮に、そのような事由が定めてあっても、その処分が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められなければ権利濫用として無効となります。

>お前の仕事は会社に被害を与えている、

とありますが、実際に貴方の故意や重大な過失によって会社に損害を与えたわけではないですよね?

退職を切り出したからと言って、そのような理由で懲戒処分を言い出してきたとしてもそれは権利濫用で無効となるでしょう。

そのような理由での退職金の減額も認められませんので安心してください。

会社がこのような対応に出てくるのであれば、逆に損害賠償を請求すべき事項です。

>懲罰事項への記載が必要、

というのは履歴書等への記載が必要かということだと思いますが、前職の懲戒処分を履歴書等へ記載しなければならないという決まりはありません。

(仮に会社が懲戒処分をしてきて、それが有効と認めれたとすればですが)

ちなみに、退職に関しては民法627条の「雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する」が適用され、会社にどのような定めがしてあっても2週間前に通知すればよいことになります。

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質問者: 返答済み 4 年 前.


ありがとうございました。


頑張ります。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

プラス評価をいただき、誠にありがとうございました。

貴方にとっていい方向で問題が解決し、今後は貴方の能力が十分に発揮できる職場環境でご活躍されていくことを心よりお祈りしております。

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