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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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私は現在会社を休職中で、 休職の期限は、あと一年と 四ヶ月あります。 今年の11月までは、来年の2月復帰の

解決済みの質問:

私は現在会社を休職中で、
休職の期限は、あと一年と
四ヶ月あります。

今年の11月までは、来年の2月復帰の見込みと
会社へ連絡しておりましたが、
思う様に体調がよくならず、
会社へ
「来年の3月以降も復職出来るかどうか不明」
と連絡したところ、
「他部署へ異動を命じられる」ことに
なりそうです。

復職した後なら異動も納得できますが、
休職中に、復職予定見込み日を
延ばした理由で、異動は合法なのでしょうか?
そもそも休職中に異動を命じることは合法なのでしょうか?
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

お世話になります。よろしくお願いいたします。

回答させていただきます。

休職中に異動を命じる事は違法ではありません。休職中の異動を禁じる法律はありません。異動に伴い減給になるなどの不利益変更が生じるのであれば、「労働者の合意無き不利益変更」として労働基準監督署へ申告したり、あっせんや労働審判といった手段で無効を主張することはできます。

異動とはいっても実際に異動先での業務がすぐに開始されるわけではありませんし、休職が会社の人事権を制限することはありません。

復職時の所属部署については、どのような取り決めにするかは通常は就業規則で定められております。

まずは就業規則をご確認いただき、復職時の所属部署の取り扱いがどうなっているのかご確認いただけたらと存じます。

一般的な就業規則では、

「復職時は原則として休職前の所属部署とする。ただし、状況を鑑み、別の部署への異動を命ずることがある。」

という定めがあるものと思われます。

質問者: 返答済み 4 年 前.
休職中の異動は合法なのはわかりました。

このことは、パワハラにあたりませんか?

というのも、
私は、現在の病状について主治医の診断書を提出してありました。
それには、2月末までは自宅療養が必要とあり、
そ ういう理由で、この体調では、現状、会社からの面談に臨めないから、
会社からの面談の依頼を断りました。

会社が面談で確認したかったことは、3月からの確実な職場復帰でした。

ですが、今の時点では確実なところは主治医も診断できないので、そう連絡したところ、異動の話が出てきたのです。

会社からは執拗に電話があり、面談にこれる日を連絡しろと、私に迫ります。
ですが、体調的に行けそうもないので、断りました。

そうしたら、異動の話を出してきて、
「どう考える」
と私に迫ります。

こういう逃げ場のないやり方は、パワハラにはならないのですか?
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談者様の体調を認識しているのにもかかわらず、執拗に電話をしてくる行為は安全配慮義務に抵触するものと思われます。

労働者の健康に配慮する義務が会社にはありますので、「執拗な電話」はその義務に違反している可能性がある、というわけです。

安全配慮義務違反の是正を求めるのであれば、労働基準監督署へ申告して下さい。

異動を打診する行為自体は会社に認められている人事権の範疇ですので、それがパワハラに該当するか否かは、労働者や会社、弁護士でも判断する事はできません。パワハラを認定するのは「あっせん」「労働審判」「裁判」といった場になります。

会社の行為をパワハラと認めさせたいご要望であれば、これらの手段を行使する事です。

 

 

【あっせん】

都道府県労働局に申し立てをし、あっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、和解案を提示してくれる国の制度です。費用はかかりませんし、弁護士などの専門家を依頼する必要もありません。

申立ては、労働基準監督署内の総合労働相談コーナーでも受け付けてもらえます。

以下に群馬労働局ホームページのあっせんに関する掲載のあるURLを添付させていただきます。

http://gunma-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/hourei05.html

 

 

【労働審判】

労働審判は地方裁判所に申し立てを行います。申し立てをすると、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の確認を行い、原則3回以内の審理で、調停や審判で解決を図ってくれる国の制度です。

裁判ではありませんので、弁護士を依頼する必要はありません。当事者には参加義務があるので、労働者が申立てをすれば、会社側は労働審判への参加を拒否できません。

調停や審判に双方が合意して和解すると、その内容は裁判の判決と同等の効力を持ちます。

提示された審判に最終的に労使双方もしくは片方から異議申し立て(その審判は受け入れられない、という不服)がなされると労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に自動的に移行する、という仕組みです。

ご参考までに、裁判所ホームページの労働審判のURLを添付させていただきます。

<労働審判制度とは>

http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/2203/index.html

<労働審判手続き>

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

<労働審判手続きの必要書類>

http://www.courts.go.jp/saiban/qa_minzi/qa_minzi_48/index.html

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