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sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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うつ病で休職後、産業医面談で復職可能となりましたが、会社側から私の仕事リストを渡され、1か月、2か月、3カ月と上司が

解決済みの質問:

うつ病で休職後、産業医面談で復職可能となりましたが、会社側から私の仕事リストを渡され、1か月、2か月、3カ月と上司が数値化し評価し、産業医、保健師、上司、人事と面談します。先日の復職面談で、私がその仕事リストで健康面は問題なく、きっちり通勤できていて評価が悪かったらどうなるか?と産業医に質問。今は厳しいので産業医は上司、人事が相談して決める事なので、私は分からないと言われました。最悪解雇になったら不当解雇に該当しますか?
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

お身体は大丈夫でしょうか。お大事にしていただけたらと存じます。

 

まず解雇という制度について説明させていただきますが、事業所は解雇の基準について、就業規則にその基準や対象について規定することとなっています。ですので、ご相談者様は就業規則の内容を確認する必要があります。

就業規則で例えば、「〇ヶ月休職しても復職不能な者は退職とする。」「業務遂行能力が著しく劣る者は解雇とする。」といった定めが、お勤め先の就業規則にあるかどうかをご確認下さい。

 

ご相談者様はうつ病で休職なさっていたわけですから、会社にはご相談者様の健康に配慮する「安全配慮義務」があります。つまり再発や悪化がないように配慮する義務が会社にはあるわけです。

もし復職後、。「業務遂行能力が著しく劣る者は解雇とする。」という規定に基づいてご相談者様が解雇通告を受けてしまった場合、どの程度の業務能力であったのか、会社の安全配慮義務に問題がなかったのか、が不当解雇か妥当な解雇なのかの判断ポイントとなります。

この判断を下せるのは、「あっせん」「労働審判」「裁判」といった方法しかありません。

労働トラブルの監督官庁である労働基準監督署でも、解雇の妥当・不当の判断はできません。上記の方法で、第三者を間に入れてお互いが証拠を出し合って専門家や裁判官が判断を下すこととなります。

 

当事者同士の話し合いで平和的に解決や和解ができればいいのですが、会社側が「解雇だ」、労働者側が「不当解雇だ」と堂々巡りの水掛け論になることがほとんどですので、そうなってしまった場合、当事者同士での解決は不可能ですので、その場合に上記の方法で第三者に判断してもらう事となります。

解雇、という事態にならないためにも面談で、「私の健康に留意した安全配慮をお願いします。」「就業規則を見せてください。」と会社側に伝えて、事前にくぎをさしておくことが重要だと思います。

 

なお、就業規則は労働者に周知(説明したり閲覧させる)する義務が会社にありますので、「見せない」「何のために見る必要があるのだ?」といった行為は許されません。理由に関係なく労働者に見せなければならない義務となっております。

常時10名以上の労働者を使用している事業所は、就業規則を作成し労働基準監督署へ届け出る義務を負っておりますので、たいていの事業所は就業規則が存在します。

 

まとめますと、ご相談者様がまずやっておくべきことは、

①就業規則を見せてもらい、解雇の基準がどのようになっているか確認する。

②面談等で、「私の健康に留意した安全配慮をお願いします。」とくぎをさしておく。

復職して労働に従事した結果、解雇が言い渡されてしまった場合には、

「あっせん」「労働審判」「裁判」といった手段で会社の不当解雇を主張して、解雇無効を争う、

という流れになります。

 

 

ご参考までに、あっせんと労働審判のご紹介を以下にさせていただきます。

 

【あっせん】

都道府県労働局に申し立てをし、あっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、和解案を提示してくれる国の制度です。費用はかかりませんし、弁護士などの専門家を依頼する必要もありません。

申立ては、労働基準監督署内の総合労働相談コーナーでも受け付けてもらえます。

以下に、東京労働局ホームページのあっせんのURLを添付させていただきます。

http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

 

 

【労働審判】

労働審判は地方裁判所に申し立てを行います。申し立てをすると、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の確認を行い、原則3回以内の審理で、調停や審判で解決を図ってくれる国の制度です。

裁判ではありませんので、弁護士を依頼する必要はありません。当事者には参加義務があるので、労働者が申立てをすれば、会社側は労働審判への参加を拒否できません。

調停や審判に双方が合意して和解すると、その内容は裁判の判決と同等の効力を持ちます。

提示された審判に最終的に労使双方もしくは片方から異議申し立て(その審判は受け入れられない、という不服)がなされると労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に自動的に移行する、という仕組みです。

ご参考までに、裁判所ホームページの労働審判のURLを添付させていただきます。

<労働審判制度とは>

http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/2203/index.html

<労働審判手続き>

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

<労働審判手続きの必要書類>

http://www.courts.go.jp/saiban/qa_minzi/qa_minzi_48/index.html

 

 

以上、長くなりましたが、ご参考になれば幸いです。

質問者: 返答済み 4 年 前.
ご回答有難うございます。会社の安全配慮義務は、産業医が監視するものですか?上司、部門でしょうか?これを客観的に評価を得る方法があれば教えてください。
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

安全配慮義務に監視機関が存在するわけではありません。会社が当然に守るべき義務です。ですので、安全配慮義務違反を問うのは先の回答で申し上げました「あっせん」「労働審判」「裁判」といった手段です。

状況によっては労働基準監督署に相談すると、会社に助言や指導をしてくれるケースがあります。ただしこの「労働局長による助言・指導」には法的拘束力はありません。

そのため会社の義務違反を追求する手段は先述の手段に限られます。

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