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jinjiconsul
jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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退職手当の規定を変更することになり、退職金を減額すると一方的に言われたのですが、これは受け入れる以外に道はないのでし

質問者の質問

退職手当の規定を変更することになり、退職金を減額すると一方的に言われたのですが、これは受け入れる以外に道はないのでしょうか?
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 3 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

規定変更とは就業規則の変更という事でよろしいのでしょうか。その前提で回答をさせていただけたらと存じます。

 

就業規則を変更する場合には、労働者の代表の意見書を添付しなければなりません。ただしこの意見書に「反対」「到底受け入れられない」という意見を書いたとしても、労働基準監督署への提出は出来てしまいます。

会社の就業規則の不利益変更が有効であるためには、①変更後の就業規則の内容を労働者へ周知する②変更に相当性がある③変更内容に合理性がある、などが満たされなければならない、とされています。

 

今回の退職金減額変更の理由が何なのかがわかりませんが、変更が合理的ではない、単なる労働者への不利益の押しつけだ、という内容であれば、「あっせん」や「労働審判」といった労働紛争解決手段を用いて、変更が妥当か不当かを第三者に判断してもらうことになります。

 

 

【あっせん】

都道府県労働局に申し立てをし、あっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、和解案を提示してくれる国の制度です。費用はかかりませんし、弁護士などの専門家を依頼する必要もありません。

申立ては、労働基準監督署内の総合労働相談コーナーでも受け付けてもらえます。

ご参考までに、以下に愛知労働局のあっせんに関するページのURLを添付させていただきます。

http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/roudoukyoku/kanren_shisetsu/sougou_roudou_soudan.html

 

 

【労働審判】

労働審判は地方裁判所に申し立てを行います。申し立てをすると、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の確認を行い、原則3回以内の審理で、調停や審判で解決を図ってくれる国の制度です。

裁判ではありませんので、弁護士を依頼する必要はありません。当事者には参加義務があるので、労働者が申立てをすれば、会社側は労働審判への参加を拒否できません。

調停や審判に双方が合意して和解すると、その内容は裁判の判決と同等の効力を持ちます。

提示された審判に最終的に労使双方もしくは片方から異議申し立て(その審判は受け入れられない、という不服)がなされると労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に自動的に移行する、という仕組みです。

ご参考までに、裁判所ホームページの労働審判のURLを添付させていただきます。

<労働審判制度とは>

http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/2203/index.html

 

<労働審判手続き>

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

 

<労働審判手続きの必要書類>

http://www.courts.go.jp/saiban/qa_minzi/qa_minzi_48/index.html

 

 

労働組合がある会社であれば、団体交渉で変更取下げを交渉することです。団体交渉をする組織がない場合には、これら上記の手段を用いて解決を図る事になります。

質問者: 返答済み 3 年 前.

sr_hossy様


 


早速の回答ありがとうございました。大変参考になります。


「今回の退職金減額変更の理由が何なのかがわかりませんが、変更が合理的ではない、単なる労働者への不利益の押しつけだ、という内容であれば…」のくだりについて、補足と、追加質問があります。


 


当方は、国立大学法人ではないのですが、それに類する法人です。最近の法改正に伴い国家公務員の退職金引き下げが決定したようですが、当方のような準公務員も追随して引き下げることにした、ということのようです。


素人的には、「変更が合理的ではない、単なる労働者への不利益の押しつけだ」のように見えるのですが、戦い方はあるものでしょうか?


 


 

専門家:  sr_hossy 返答済み 3 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

法改正に伴う措置だったのですね。失礼いたしました。退職金規定が準公務員にも適用されるものであれば、準公務員も法改正による影響を受けます。

法改正に伴う不利益変更ですと、労働法規に縛られることなく、変更が可能となります。

ご相談者様にとっては不本意かもしれませんが、今回の措置には従わざるを得ません。

唯一戦い方があるとすれば、このような法改正は無効である、と国を相手に裁判を起こすしかありません。しかしたとえ裁判を提起しても勝ち目はないものと思われます。

質問者: 返答済み 3 年 前.

ご返信ありがとうございます。


 


正確に言うと、法改正は国家公務員にのみ適用されます。その他の法人職員(準公務員?)についての法改正はありません。(ですから、地方公務員退職金引き下げの話など、今のところ全く出てきていませんよね?)


 


退職金引き下げのため、今後過半数代表者の意見聴取などは行われるようです。ただ、それにいかほどの意味があるかわからない、というわけです。

専門家:  sr_hossy 返答済み 3 年 前.

国家公務員が勤務している団体の給与水準が高いから、という名目で法改正がなされたわけですので、そこで勤務している準職員にも適用される可能性は否定できません。

過半数代表者との話し合いがもたれるという事は、まだ準職員に適用はされていないという現れですが、ご相談者様がおっしゃる通り、ほとんど意味はない意見聴取となるでしょう。

「準職員の不利益変更は不当である」という事であれば、裁判で訴えるしか手段はありません。先の回答でご説明差し上げました各手段は民間労働者が用いる手段です。国家公務員が勤務している会社ですので当然使用者は国になりますので、裁判の相手方は国になります。

原告団を結成して国を相手に裁判をするか、そのまま受け入れるか、話し合いで解決を図るか、の選択肢から取られる行動を選ぶこととなります。

質問者: 返答済み 3 年 前.

国家公務員が勤務している団体ではないのですが。。。 どうも今一つ話が噛み合わない感じです。


 


国立大学法人に近いので、国立大学法人と置き換えて考えていただいても結構です。あるいは日銀とか。(今の国立大学法人や日銀には公務員は一人もいませんので。)

専門家:  sr_hossy 返答済み 3 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

私は回答権を放棄させていただきますので、他の専門家の回答をお待ちいただけたらと思います。

ご相談者様の抱えている問題がよい方向で解決されることを心よりご祈念申し上げます。

専門家:  jinjiconsul 返答済み 3 年 前.

他の専門家の方がオプトアウトされましたので代わりに回答させて頂きますね‥

 

詳細は別としまして、分かりやすく貴方のお立場を「国立大学法人の職員」と置き換えて判断させて頂きます。そうしますと、ご周知の通り法人化されたことにより、基本的に職員は非公務員となりましたので、国家公務員法の適用は除外され、原則として民間の労働者と同様に労働基準法を始めとする労働法令の適用を受けることになります。そして、職員の地位も任用関係から雇用契約(労働契約)関係へと変わっています。

 

それによりまして、御相談されました「退職手当の規定を変更することになり、退職金を減額すると一方的に言われた」件につきましては、明らかに労働条件の不利益変更になります。当人の同意の無い不利益変更につきましては、労働契約法第8条違反となりますし、法人の就業規則(退職金規程も含みます)を変更したとしましても同法9条違反となる為通常は認められません。

 

但し、就業規則の変更による不利益変更には例外がございまして、同法第10条により「変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるとき」は変更が認められると定められています。

 

従いまして、法人の経営状況が逼迫しており、雇用及び現行の給与水準を維持する為に労働組合または労働者の過半数代表者と真摯に交渉した上でやむを得ず最小限の退職金減額措置を取るような場合には、減額が有効と判断される可能性もあるでしょう。

 

しかしながら、さほど経営事情も悪化しておらず、労使間の交渉もほぼ法人側の意向を伝えるだけといった形式的なものでしかないならば、受け入れる必要はないものといえます。国家公務員の待遇引き下げがあったからというのでは根拠となりえないですし、非公務員・雇用契約である以上法人自体に正当な減額根拠が必要といえます。

 

対応としましては、まず労働組合または過半数代表者に働きかけて法人独自の退職金減額の必要性や根拠を明白にしてもらうこと、納得できない根拠であれば労働契約法違反としまして減額に反対してもらうことを要請されるべきです。まずは労使間交渉で減額撤回または減額幅の縮小、或いは減額への代替措置等を獲得できるよう努力されることが重要です。

 

それでも埒があかず、貴方がどうしても減額に納得できない場合には、貴方個人で法人に対抗する事は困難ですので、労働局が行うあっせん手続きや地方裁判所で行われる労働審判といった法的措置を採る事が出来ます。但し、他の職員も貴方に同調しないようですとそうした措置によって問題職員と認識されて働きにくくなる事も十分考えられます。その辺は貴方にとっても大切な仕事ですし、減額の程度と天秤にかけて慎重に判断されることをお勧めいたします。

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