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takatsukasa
takatsukasa, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  人事労務管理において18年間従事
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11月30日夕方突然会社側より今日付けで解雇という話がありました。当日は一切書面はありません。「今日付けで解雇ですが

解決済みの質問:

11月30日夕方突然会社側より今日付けで解雇という話がありました。当日は一切書面はありません。「今日付けで解雇ですが引き継ぎと有給休暇は消化してください」という説明。
気が動転していたので当日はその話のみ。翌日出社し、人事担当より書面にて「解雇通達日11月30日解雇日12月1日 法定の解雇予行期間として不足する日数分の平均賃金はお支払いします。解雇理由は経営悪化に伴う人員削減」が明記されておりました。

解雇理由が人員削減とありますが、実は1月に新しい人員が入社します。
また4月には新入社員m入社することが現時点で決まっております。
これでは解雇理由は不当だと思います。

実はこの会社はこのやり方でこの1年の間に一人解雇しすぐ一人いれております。

13名の中 小企業なので社長の気にいらない人物は人員削減という名目で解雇し
すぐ別の人を採用する・・・

私はこんな会社に未練はありませんので解雇を承諾しますが、精神的屈辱を味わってたのでとれるものはとりたい考えです。
労働基準監督署に相談しましたがあっせん申請を説明されただけで、あとは民事なので
裁判をおこすしかないという回答。しかし裁判費用を考えるとやめたほうがいいですよ・・といわれました。こういう事例の場合のかかる費用はどれくらいでしょうか?また勝つ予測はありますか?教えてください。
退職金は会社が共済に加入してるので手続きくださいといわれています。
有給休暇は買い取りはしないが、解雇日を延長し、その分給与として支払いという
提案がきております。
ご回答よろしくお願いいたします。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  takatsukasa 返答済み 4 年 前.
気に入らない社員がいるからといって人員削減を理由として
解雇をするというのは許される問題ではありません。

人員削減というのであれば、整理解雇ということになります。
この場合はこれまでの裁判などの結果によってある程度のルールが決まっています。
少なくとも次の4つの条件をみたさない整理解雇は労働契約法第16条違反であり
解雇権の濫用と判断され無効となる可能性が高いでしょう。

1.人員削減の必要性があるのか
2.経費削減、新規採用の停止、賃金カットなど解雇回避の努力をしているか
3.解雇対象者の選定基準および選定に合理性があるのか
4.事前に整理解雇の必要性やその内容について説明を行なっているか

これらの条件に全て当てはまる必要性はありませんが、
少なくとも解雇の後に新規採用を予定しているとの事ですから、これは解雇権の濫用と判断される可能性が高いと思います。

すでに労働基準監督署にご相談されたとのことですから
あっせんにつ いては説明を受けられたのでしょう。

経営者の中にはあっせんの申し入れだけでも慌ててしまう場合も多いのですが、
解雇を頻繁に繰り返すような相手では、慣れていることもあり効果がないことが予想されます。(実際にあっせんには、参加しなければその時点で終了となってしまいます)

また裁判についてはご自身で行うには弁護士費用などを考えると
負担が大きい場合もあります。
そのため労働審判という制度の活用をお勧めします。

労働審判については、裁判と異なり弁護士を立てる必要もなく自身で行うことが可能です。また3回以内の審理で解決を目指すため短期での解決を見込むことができます。
手数料についても裁判所に支払うものだけで済むため数万円以内に収まります。

後はご自身の手間をどのように考えるかどうかでしょう。
ご相談内容から判断すると、有給の消化をする、解雇予告手当を支払うなど解雇事例と比較すると
条件はそれ程悪くありません。
後は労働審判の手間を考えてどうしても腹の虫が収まらないようであれば、申し立てをするのもよろしいでしょう。または現実的な判断として過去のことだと考えて就職活動を開始するという方法もあると思います。

参考までに労働審判に関してアドレスを示しておきます。
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html
takatsukasa, 社会保険労務士
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