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jinjiconsul
jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 402
経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
64303214
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お伺いしたいことがあります。 私の所属している会社は企業吸収合併により現在は存続会社のライフケア事業部となりました

解決済みの質問:

お伺いしたいことがあります。
私の所属している会社は企業吸収合併により現在は存続会社のライフケア事業部となりました。そのなかでも細かく人事が分かれており医用機器SBUとなっています。このSBUで給与や賞与が変わります。ほかにも存続会社にも事業部、SBUがありそちらには労働組合があります。
昨年から新人事制度が施行され所属SBU内では私を含め多くの人が給与が下がりました。

新人事制度の決めた推移ですが我々の吸収されたSBUには労働組合がなく、新人事制度に関しての途中の打ち合わせや決定事項など話をせずに向こうの労組と勝手に人事制度を決めてしまい彼らに関係のない60歳定年制の完全復活、福利厚生の大幅な削除、今までの給与を下げる方向にしか向かない制度を決めてしまいました。それに加え役職やキャリアに対する制度もすべてなくされました。
また、正社員ではなく標準契約社員という身分に自動的に変わりますと言われ個人のサインも必要がいらないと言われ、待遇は同じですと説明を受けましたがわざわざ変更する意味がわかりませんし内容もはっきりしないものでした。
説明会では細かいことが決まっていないというはなしで、従わなければならないのかという質問には、ここのSBUには労 組がないので仕方が無いという発言がありました。

ほかのSBUは労組のあるところに吸収したり、または移動させその時の説明はもう決まったことなのでと言われたそうです。

また同時に定期昇給の廃止も勝手に決まり数年続きました。

元からいた人達はほとんど影響が少なく比較的給与の高い我々が狙い撃ちされたようです。
もともと関係のない労組と人事が定年性の復活や給与を決める、キャリアに対する制度の撤廃など一番影響の受ける当事者の意見も聞かず(人事)給与制度を決めるというのは問題があると思いますが何か対抗策や変更を促すことができないでしょうか。

この制度ですがすべての社員に機会を均等に設けチャレンジして失敗しても良い。ということでキャリアを積んだ人間には大変不利な制度です。またキャリアがあってもなくても同じ仕事とみなされば同じ数値に評価を外部の会社にされてしまいます。一切仕事の質というものは関係がありせん。このグレードは上司とリクルートのコンサルで決まってしまいます。
それに基づき、多面的評価が行われ本人の点数が決まり給与となります。またこの中には全社員の順番付が行われこれも影響します。その上それぞれのUSBにCEOが係数を決めてかけますので意味が分からず昨年は説明をしなかったSBUもあったそうです。多面的評価ですが誰が自分の評価をやっているのか分からず、出た結果について不満があっても、問題自体がいい点を取れるとは思えないものです。ですから下がるのは簡単で上がるのはよほどの努力をしない限り上がれません。(上司から気に入られれば別かとおもいます)


問題は大きく三つですがひとつは新人事(給与)制度の決め方が適切と判断できるものか。
もう一つが評価の責任が他人任せのようで上司の責任が希薄化してあまりにも本人にわかりにくいこと。評価に不満でもそれを話し合うことが難しいこと。自分の専門分野でいかに結果をだしてもそれを知らない人がほとんど関係ない設問で評価することもありえます。

この制度は我々には違う仕事に異動があっても3ヶ月経てば評価対象者になるが、途中入社のひとは3年間この評価を受けないで済むこと。結局はこの制度は親会社から来た人や途中入社の人には他起用されず我々が狙い撃ちされている制度に感じます。即戦力と言われて入社した人が3年も厳しい制度にさらされないというのはおかしいのではともいます。
途中入社のひとは必ず肩書きがつけられ部下がいなくとも担当部長、マネージャーという責任の思い仕事につきますが。一種の差別のように感じますのでこの部分についてもご教示願います。
一番重要なことが上記のように勝手に決められるということが許されるものなのでしょうか。
私としても対決するようなことではほかの人に迷惑をかけかねないので何かよい方法がないものかと悩んでおります。

たくさんの問題の質問をしましたがよろしくご教示願います。



K.O.
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  jinjiconsul 返答済み 4 年 前.

只今御相談内容拝見いたしました。人事労務の専門家でございます。

 

大変な状況の中御相談下さいまして誠に有難うございました。

加えまして、折角ご投稿頂きながら回答が遅れました件大変失礼いたしました。

 

早速お答えさせて頂きますね‥

 

御相談内容についてですが、法律的には労働条件の不利益変更の問題となります。

つまり、会社 の吸収合併によって貴方の労働条件が「60歳定年制の完全復活」「福利厚生の大幅な削除」「今までの給与を下げる方向」といった形で引き下げられている事が問題になります。これは、労働契約法第8条「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる」に違反するものです。また合併時に就業規則を変更しているとしましても、同法第9条「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない」違反です。また同法第10条には変更に合理性がある等一定の条件下で就業規則を変更した場合に違反とならない旨の規定がありますが、文面内容だけでは不十分といえます。

 

そこで三つの御質問の件ですが、一点目につきましては人事給与制度は会社が法律に触れない内容である限り任意に決める事柄になります。そして、二点目につきましても評価の仕方の問題でこれも基本的には会社側で決める事柄といえます。確かに不公平感は否めませんが、明確な法律違反というわけではございませんし、労働者保護の観点からしましても他の労働者との比較で違法性を訴えることは困難ですし、他の方を巻き込むことは逆に貴方にとって不利な状況を生じかねません。従いましてこれら2点で争うのは避けるべきといえます。

 

そして、貴方のおっしゃる通り第三点目が最も決定的かつ重要な問題ですので、この点に集中して争うべきです。先程も触れました通り、会社側による一方的な労働条件の変更は法的に通常認められませんし、ましてそれが給与の引き下げといった事になれば、労働条件の中でも最も重大な変更とさ れますので尚更違法性が高くなります。会社の吸収合併の場合でも、前会社で結ばれた労働契約はそのまま継承されますので、契約当事者である貴方と交渉することすらなしに労働条件を変更する事は認められません。労働組合の有無も全く関係ございませんし、そういった場合は当然ながら貴方と真摯に話し合いをする必要がございます。

 

ただ現在の状況から判断しますと、貴方個人で会社に説明や話し合いを求めても今後会社が誠意ある対応を示す可能性は殆どないでしょう。かといって、いきなり裁判所に訴えるのでは費用も時間もかかり負担が大きくなってしまいます。

 

従いまして、このような場合の対応としましては、権威ある第三者機関としまして行政機関を利用されることが妥当といえます。公の機関が仲介するとなります と、会社も簡単には無視出来ないはずです。具体的には、お近くの労働基準監督署等に設置されている総合労働相談コーナー(相談は無料で受けられます)に行かれて解決方法をアドバイスしてもらうことをお勧めいたします。労働局長による助言・指導、または労働局が実施するあっせん手続き、または労働審判の申請等色々な対処の仕方が考えられますが、詳細事情を考慮した上で最適と思われる解決方法及び手続きの進め方についても教えてもらえます。

質問者: 返答済み 4 年 前.

回答いただきありがとうございました。


前に立川の労基署に電話で相談したのですがあまりにも的を得ない回答をもらいましたのでこちらに相談したのですが労基署から指導をしてもあまり良い結果が出ないというような内容でした。


労働局長審判等は効果があるものでしょうか。


まだ労基署にはいっていないのですが私一人だけではなく法律の専門家に同席していただいたほうがよろしいでしょうか。


 

専門家:  jinjiconsul 返答済み 4 年 前.

こちらこそご返事頂きまして有難うございます。

 

労働基準監督署でも電話相談の場合は、監督官以外の方が代理で出られる場合がありますし、忙しい時間帯や担当者によっては突っ込んだ話も聴いてもらえない可能性がございます。

 

出来ればやはり直接労働基準監督署へ足を運ばれた方が良いでしょう。その際、指導という手段以外での具体的な解決方法(あっせん・労働審判等)についても是非説明を求めておきましょう。局長の指導は解決方法の中でも一番効果が弱いからです。

 

また、労働審 判に関しましては労働局長が行うものではなく地方裁判所に申し立てる事になります。但し、通常の裁判(訴訟)とは異なり、3回までの期日で審理が終了し結果が出ますので、費用も少なく日数も早くなります。詳しい手続きについては労働基準監督署で聴かれるとよいでしょう。労働基準監督署へ行く際はまずありのままの事実を説明されることが大切ですので専門家の同行は不要です。但し、労働審判を利用される場合には、審判を有利に進めるためにも労働問題に詳しい弁護士に依頼される事をお勧めいたします。地域の弁護士会に問い合わせて頂ければ紹介してもらうことが出来ます。

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質問者: 返答済み 4 年 前.

給与が下がっているので審判の場合弁護士費用は大体いくらぐらいかかるものでしょうかきになります。


また先に伺えばよかったのですが同じ仕事をしていて新人事制度が導入されたたといえ一年以内に30%以上カットするというのは問題があると思いますがいかがでしょう。低い評価での基本給のため賞与も減り、それを含めるとより大きくなります。来年は調整給がなくなり33%の減給となります。このようなところの交渉は別になりますか。ご教示願います。

専門家:  jinjiconsul 返答済み 4 年 前.

プラス回答及びご返事頂き有難うございます。

 

既に評価済みですが、今回に限り回答させて頂きますね‥

 

弁護士費用は事務所によっても異なりますが、受任決定後の着手金で10万~20万円程度、成功報酬で利益を受けた金額の10パーセント程度ではないでしょうか。詳しくは弁護士会または弁護士事務所で事前に確認しておきましょう。

 

また後段の賃金カットは当然ながら労働条件の不利益変更になりますし、額の大きさからも違法性は高いものと考えられます。そちらも併せて弁護士に説明された上で対応される事をお勧めいたします。

 

評価後ですので、ご返事は頂かなくても大丈夫です。

専門家:  jinjiconsul 返答済み 4 年 前.

事務局から最後の回答に対してプラス評価されていないとの連絡がございました。評価は原則として回答毎ではなく一つの御相談につき1回です。評価済みであるにも関わらず後で別の評価をされてしまいますと、いつまでも御相談内容が公開されたままになってしまいます。

 

既に以前の回答で解決方法等も提示させて頂き評価も頂いていましたが、万一何か追加で不明な点があるようでしたら、もう一度だけ具体的に内容を示された上でご返事をお願いいたします。

 

もし新たなご質問等がなく解決方法もご理解頂きましたら、ご返事は不要ですので、最後に評価入力だけ改めて頂ければ幸いです。

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