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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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初めてメッセージさせていただきます。 私は今年度より、私学で音楽の非常勤講師をしています。 年度初めから、副

解決済みの質問:

初めてメッセージさせていただきます。

私は今年度より、私学で音楽の非常勤講師をしています。
年度初めから、副校長に「うちの学園に正式に来てくれないか?」や
先月(10月)も「来年も非常勤だけど、あてにしていいか?」と打診されておりました。
加えて、現勤務校の非常勤だけでなく、経営する学園(幼稚園から大学まであります)で、音楽の授業をしている学校の授業もできるように、いろいろあたってみる、というお話までしてくださいました。

ところが一昨日、副校長から「来年度の話だけど、あれは無くなったから」と言われました。
理由を尋ねると、「総長(学園のトップ)が、君のことは要らないといってる。総長のいうことを断ると、
僕もクビが危ないから。悪しからず」ということでした。確たる理由を説明されたわけではありません。

総長がなぜ私のことを要らないといったのかというと
①学園祭で、生徒と演奏をした際、生徒にピアノ伴奏をさせたことが気に食わない
  (私は金管楽器奏者で、生徒と学園祭でデュエットをしました。)
②そもそも総長は、海外留学経験のあるピアノ科の人間をほしがっている。
ということでした。

そして総長についてですが、私に会ったのはその学園祭の時だけで、
日ごろから話をしたり、現場の私の仕事を見ているわけではありません。
学園祭の時ですら、言葉を交わしてはいません。
採用のための面接のときも、その場にはいらっしゃいませんでした。
つま り、私のことは微塵も知らないのに、自分の理想とする型にはまっていなかったから
容赦なく雇止めをするということです。
(ちなみに私は、ピアノ歴は21年で、ピアノ科とそん色ない程度の技術はあります。)
実際に、生徒との関係は良好で、「先生、辞めんでね。」と言ってくれている子もおります。
ですので、保護者から私に対する苦情がある、勤務態度や生徒との接し方に落ち度があるということではないと思われます。
ただ単に、総長都合です。

そして、私の首切りについて知っているのは、総長と私と副校長以外にはいません。
現勤務校にはもう1人副校長がいらっしゃるのですが、その副校長の耳には
今回の話はまだ入っていません。
現勤務校は、大学や短大も経営している学園で、私の就職の際、私をよく知るその学園の大学の先生で
私に協力してくださった先生方もいらっしゃいました。副校長はその先生方の存在も知っていながら、
その先生方への報告もしていませんでした。(私自身が、クビになったのを報告にいき、発覚しました。)

総長のいうことを丸呑みし、だれにも相談せず、逆らうとご自分のクビが危ないからと、
私に事実だけを宣告し、それで終わりという事は、許されるのでしょうか?
いくら私が非常勤という立場だからと言ってもです。

①この総長の首切りの理由は、果たしてまっとうなものなのか、
②副校長はご自分の発言(来年度の打診とそれがなくなったことへの説明)に対する責任を、
 もう1人の管理職や現場の教員に相談せず、本人に伝えるだけで、果たしたことになるのか、
③私はこの不当ともとれる解雇宣告を、ただ甘んじて受けなければならないのか、
法的な観点から教えていただきたいと思います。

長文で失礼いたしますが、よろしくお願いいたします。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

お世話になります。よろしくお願いいたします。

ご相談の順番で回答させていただけたらと存じます。

 

 

①この総長の首切りの理由は、果たしてまっとうなものなのか

 

おうかがいした範囲では、解雇の合理的理由には該当しないものと思われます。使用者の解雇権は、合理的な理由がない解雇は無効、とされておりますので、解雇の無効(不当解雇)を主張されるべきケースと思われます。

 

 

②副校長はご自分の発言(来年度の打診とそれがなくなったことへの説明)に対する責任を、もう1人の管理職や現場の教員に相談せず、本人に伝えるだけで、果たしたことになるのか

 

会社の人事権者が誰なのか、というのが問題となります。総長が最終的な人事権者であるならば、もう1人の管理職や現場の教員に相談をする法的義務はありません。人事の決定者の決定を本人に伝達するだけで足ります。

 

 

③私はこの不当ともとれる解雇宣告を、ただ甘んじて受けなければならないのか、法的な観点から教えていただきたいと思います。

 

このご相談が一番重要なポイントです。①②のご相談もこの③のご相談に集約されます。総長の解雇理由が妥当なのか、副校長の行為が妥当なのか、全ては第三者に判断してもらうしかないからです。

ここでは不当解雇を争う法的手段(あっせん及び労働審判)をご説明させていただきます。

 

 

【あっせん】

都道府県労働局に申し立てをし、あっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、和解案を提示してくれる国の制度です。費用はかかりませんし、弁護士などの専門家を依頼する必要もありません。

申立ては、労働基準監督署内の総合労働相談コーナーでも受け付けてもらえます。

ご参考に、福岡労働局ホームページのあっせんのURLを以下に添付させていただきます。

http://fukuoka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/sodan03.html#01

 

 

【労働審判】

労働審判は地方裁判所に申し立てを行います。申し立てをすると、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の確認を行い、原則3回以内の審理で、調停や審判で解決を図ってくれる国の制度です。

裁判ではありませんので、弁護士を依頼する必要はありません。当事者には参加義務があるので、労働者が申立てをすれば、会社側は労働審判への参加を拒否できません。

調停や審判に双方が合意して和解すると、その内容は裁判の判決と同等の効力を持ちます。

提示された審判に最終的に労使双方もしくは片方から異議申し立て(その審判は受け入れられない、という不服)がなされると労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に自動的に移行する、という仕組みです。

ご参考までに、裁判所ホームページの労働審判のURLを添付させていただきます。

<労働審判制度とは>

http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/2203/index.html

 

<労働審判手続き>

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

 

<労働審判手続きの必要書類>

http://www.courts.go.jp/saiban/qa_minzi/qa_minzi_48/index.html

 

 

もちろん労働トラブルは当事者同士での話し合いで解決するのがベストです。ただし当事者同士の話し合いで解決しない問題は、これら個別労働紛争解決手段を利用して、第三者に介入してもらい解決するしか残された方法はありません。「妥当だ」「不当だ」と水掛け論を繰り返しても解決しませんので、労働者保護の為に創設された制度ですので、ご利用を検討していただけたらと存じます。

 

労働問題の担当官庁として労働基準監督署への相談という手段もございますが、解雇の妥当不当の判断は下してくれません。相談には乗ってくれますが、あっせんの利用を勧めてくれる位です。一度相談はされた方がよろしいとは思いますが、最終的に解決を図るための手段は、①あっせん か、②労働審判 、になります。

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