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remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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飲食店を経営しているものですが、アルバイトの解雇についての相談です。 11月13日より大学生を、アルバイトにて雇って

質問者の質問

飲食店を経営しているものですが、アルバイトの解雇についての相談です。 11月13日より大学生を、アルバイトにて雇っておりますが、飲食店従事により、検便をしなくては、いけませんが 検査をしない  シフトが入っていない日に出てきて働くとうにて12月の労務ができない旨を、つたえたところ、解雇通知を、明日もらいたいと要求されました。円満に処理をするアドバイスをお願いいたします。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

>シフトが入っていない日に出てきて働くとうにて12月の労務ができない旨

という部分をもう少し詳しくお伺いできますでしょうか?

宜しくお願い致します。

質問者: 返答済み 4 年 前.


詳細について返答いたします


飲食店舗においては、従業員が検便検査が、義務つけられております、がしかし、決められた日時を過ぎているにもかかわらず検査を行わない。


よって、業務につくことができない。


11月のシフトを組んでおりましたが、決められたシフト以外も確認をせず、働いてしまっている。とゆう内容になります。


よろしくお願いいたします。

質問者: 返答済み 4 年 前.


詳細について返答いたします


飲食店舗においては、従業員が検便検査が、義務つけられております、がしかし、決められた日時を過ぎているにもかかわらず検査を行わない。


よって、業務につくことができない。


11月のシフトを組んでおりましたが、決められたシフト以外も確認をせず、働いてしまっている。とゆう内容になります。


よろしくお願いいたします。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

それでは回答させていただきます。

 

まず、解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められるものでなければ無効とされます。

客観的に合理的な理由とは就業規則上の解雇事由に該当しているか、社会通念上相当とは労働者の実情、過去の行い、他の従業員に対する処分との均衡や解雇手続きなどによって判断されます。

貴方の職場には就業規則はありますでしょうか?

検便検査を行わない従業員に対する解雇が有効になるには就業規則の解雇事由に検便検査を行わない者は解雇とする旨の記載がしてあることが必要です。

(直接検便検査を行わない者と記載されていなくても、法令上義務付けられたことを行わない者というように記載されていれば十分でしょう)

仮に記載されていなければすべての解雇が無効になるわけではなく、法令上に義務付けられていることで、それを行わなければ業務に就くことができないのであれば、その指示・指導の方法をどのように行っていたかによっては解雇が有効になると考えられます。

いずれにせよ、解雇が有効であるか否かは法律上に明確な判断基準が定められていませんので、最終的には裁判で判断してもらうしかありません。

(解雇が有効か否かは労働基準監督署などの行政でも判断できないことです)

解雇が有効か否かとは別に、解雇の手続きに関しては労働基準法第20条により、「使用者は労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をするか、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければならない」、と明確に定めてあります。

よって、貴方がそのアルバイトに昨日解雇を通達したのであれば、前述のような使用者の義務を果たす必要があります。

また、労働基準法第22条の定めにより、使用者は解雇を通達した従業員から解雇理由証明書を請求された場合はこれを拒むことはできません。

アルバイトが請求している解雇通知とは恐らくこのことを言っているのでしょう。

貴方は納得できないかもしれませんが、このようなことは法律上に定められている使用者の義務ですので、これを行わないことは貴方にとって不利な状況になると言わざるを得ません。

と、ここまでは法律上のことを申し上げさせていただきましたが、要はそのアルバイトがどうしたいかです。

そのアルバイトが理由は何であれ、解雇を受け入れるのであれば、労働基準法第20条の定め通り、解雇予告期間をおいて解雇するか、即時解雇として解雇予告手当を支払うかをして解雇すれば問題ありません。

(現実的には解雇予定の者を30日でも雇用していると他の従業員に悪影響を及ぼすので、即時解雇として解雇予告手当を支払うのが一般的です)

その際には、後々、アルバイトが不当解雇などと言ってこないように、今回の解雇に対しては一切異議を申し立てない、またそのアルバイトとの間で何ら債権債務がないことを明確にしておくため、「退職(解雇)に関する合意書」を締結しておかれるとよいでしょう。

一方、そのアルバイトが今回の解雇を受け入れない(納得できない)で、勤務継続を希望するのであれば、まずは当事者同士での話合いで解決するしかありません。

アルバイトが勤務継続を希望しているのであれば検便検査を受けることを再度指導されるとよいでしょう。

それでも解決しないのであれば、行政に間に入ってもらって解決を目指す方法もあります。

そのような場合は労働局のあっせん制度が利用できます。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

ほとんどのケースが、概ね1ヵ月程度で解決します。

全国の労働局、労働基準監督署内にある総合労働相談センターで相談、申し込みができます。

ご参考までに貴方のお住まいの労働局あっせん制度のURLを記載させていただきますので、より詳細な内容はこちらでご確認いただければと思います。

http://www.pref.chiba.lg.jp/chiroui/roudoumondai/kanrenhouki/kobetsu-assen/index.html

こちらでの解決は民事上での和解契約の効力を持ちますので、後々トラブルになることがなく平和的な解決が望めます。

ちなみに>決められたシフト以外も確認をせず、働いてしまっている、ということですが、シフトが入っていない(労働義務がない)日に、貴方が知らないところで勝手に働いていたのであれば、その日については貴方は賃金を支払う必要はありません。

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