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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 988
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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こんばんは。お忙しいところすみません。宜しくお願い致します。 雇用先が経営不振で解雇されます。 解雇通告は4

解決済みの質問:

こんばんは。お忙しいところすみません。宜しくお願い致します。

雇用先が経営不振で解雇されます。
解雇通告は40日前にありました。私としては突然の通告と思われたのですが、雇用側として問題はないのでしょうか?
賠償金は請求できますか?
雇用形態は月平均150時間勤務のパートタイムです。
雇用契約書も無く、社会保険等の加入もありません。
了承の上、採用されました。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

こんばんは。雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。回答は下記の通りとなります。分かりやすい回答を心がけていますが、ご不明点等ございましたらお気軽にご返信ください。

 

●解雇予告について

労働基準法20条により、使用者は労働者を解雇する場合、少なくとも30日前の予告か30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。使用者が支払うこのお金を解雇予告手当といいます。

 

解雇通告は40日前とのことなので、解雇予告に関しては労働基準法違反ではありません。

 

●雇用契約書がないことについて

労働基準法により会社は労働契約を結ぶ際には労働者に対して賃金や労働時間などの労働条件を明示しなければいけないことになっています。また、一定の事項については書面を交付しなければいけません。

なにも書面をもらっていないということであれば労働基準法違反で労働基準監督署に申告することができます。

 

 

●解雇について

解雇予告に関しては労働基準法違反ではありませんが、正当事由を欠く解雇である場合は不当解雇として争うことが可能です。

 

 

経営不振による解雇とのことですが、経営上の理由から行われる人員整理に伴う解雇を整理解雇といいます。整理解雇の場合、次の4つの要件を満たさなければなりません。1つでも欠けたら整理解雇は認められないと考えられています。
①人員整理の必要性
②解雇回避の努力を尽くしたこと
③整理解雇者選定に合理性があること
④整理解雇の説明協議をしたこと

 

ただし、パートの場合は正社員(期間を定めていない労働契約)に比べて労働法による保護の度合いが低いとされています。

 

通常、パートの場合は「期間を定めた雇用契約」であることが多いですが、雇用契約書がなく、仮に口頭でもいついつまでの雇用契約と決まっていなかったのであれば「期間を定めていない労働契約」になる可能性があります。不当解雇として争う場合はこの辺りのことも影響してきます。

 

 

●退職金について

退職金については就業規則の定め通りに支払う必要があります。パート用の就業規則があればそのパート用の定めに従うことになります。

 

もし就業規則がない場合は、会社の今までの慣習によります。過去に会社を辞めた人に対する退職金の取り扱いと同様に算出すべきです。

 

もし、前例の人と比べて取り扱いが異なり、かけ離れていれば妥当とは言えません。前例と比べて遜色なければ妥当と言えるでしょう。

 

他の会社の場合ですが退職金は1年以上や3年以上の勤続年数から支払う定めであることが多いです。

 

解雇について争う場合は次のあっせんと労働審判による解決方法があります。

 

●労働局のあっせんとは
労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者との間に
弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして、
当事者双方の話し合いによる紛争の解決を目指す制度です。

東京労働局のホームページ
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

労働局は各都道府県に必ず1つあります。


●あっせんのメリット
①非公開
②手続きが裁判ほど難しくない
②迅速な解決が期待できる
③本人が手続きすれば無料(特定社会保険労務士に代理を依頼すれば費用発生)


●あっせんのデメリット
①強制力がない(相手側があっせんの参加を拒否したり、参加しても和解案に応じる義務がない)

 

●労働審判とは
労働審判官1名(裁判官)と労働審判員2名(民間の労使の専門家)で構成される労働審判委員会が個別労働紛争を審理して調停による解決を目指します。原則、3回以内の期日で審理は終了します。調停が成立しなかった場合は審判が出されます。
審判が出ても紛争の当事者が納得出来ず、異議の申立てがあれば通常の裁判に移行します。
労働審判の申立ては地方裁判所にします。

裁判所のホームページ
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html


●労働審判のメリット
①裁判に比べると迅速な解決が期待できる
②事案の実情に即した柔軟な解決が期待できる


●労働審判のデメリット
①通常の裁判に移行すると二度手間となる
②弁護士に代理を依頼すれば費用が発生


●あっせん→労働審判
あっせん不成立の場合、労働審判又は裁判に進むことができます。最初から労働審判又は裁判をすることもできます。

 

よろしくお願いいたします。

ekotae, 社会保険労務士
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